ابعاد مدیریت دانش از دیدگاه روانشناسی

7  ابعاد مدیریت دانش

منافع مدیریت دانش در یک سازمان دو سطح (فردی و سازمانی) دارد. شماری از پژوهش­گران همانند ویک (1978) و سایمون[1] (1976) بر این باورند که سازمان­ها قابلیت­های یادگیری ندارند و در سازمان­ها بیش­تر افراد هستند که یاد می­گیرند. با وجود این، برخی دیگر از محققان نظیر استاربوک2 (1983)، نلسون و وینتر3 (1982) بیان می­دارند که سازمان­ها از طریق قابلیت­های یادگیری خود تکامل می­یابند. سازمان­ها یاد می­گیرند و دانش را از طریق مستندات و برنامه­های روزمره خود که در سوابق سازمانی خاصی قرار دارند، کسب می­کنند (به نقل از گانش4، 2002). اگر چه یک سازمان می­تواند از تخصص­های فردی درجهت یافتن راه حل مسائل گسترده سازمانی استفاده کند، ولی با این حال نمی­تواند ادعایی در خصوص درستی دانش افراد داشته باشد. برعکس، سازمان خود در برابر تخصص­های تغییر­پذیر و خصایص فردی متخصصان آسیب­پذیر است. بنابراین، این امکان وجود دارد که حتی پس از به ­کارگیری شماری از متخصصان، هنوز نتواند به طور کامل از پتانسیل آن­ها در حل مسائل پیچیده و گسترده سازمانی استفاده کند (گانش، 2002).

 

2-7-1  مدیریت دانش سازمانی

مفهوم مدیریت دانش سازمانی برای توصیف فرایندهایی به کار می­رود که از طریق آن، سازمان­ها دانش را تولید و سازماندهی کرده و به اشتراک می­گذارند تا به سود رقابتی دست یابند. در سطح سازمانی مدیریت دانش چهار منفعت عمده، یعنی ارتقای عملکرد سازمان از طریق افزایش کارایی، بهره­وری، کیفیت و نوآوری را برای یک سازمان به دنبال دارد. سازمان­هایی که دانش خود را مدیریت می­کنند به سطح بالایی از بهره­وری دست می­یابند. سازمان­ها با دسترسی بیش­تر به دانش کارکنان خود می­توانند تصمیمات بهتری اتخاذ کنند، از تکرار کارها کاسته و بر نوآوری­ها بیافزایند و در نهایت، یکپارچگی و همکاری درون سازمانی را ارتقا بخشند (حسن­زاده، 1386). شرمرهورن[2] (2001) و بسیاری از نویسندگان دیگر در عرصه مدیریت، دیدگاهی را پیرامون مدیریت دانش اتخاذ نموده­اند که در آن دیدگاه، سازمان به عنوان ابزاری در دستان مدیران ماهری تلقی می­شود که مدیریت دانش را برنامه­ریزی، سازماندهی و کنترل می­نمایند. چشم­انداز مدیریتی پیرامون مدیریت دانش، آن را به عنوان چیزی تلقی می­کند که سازمان­ها برای برآوردن نیازهای خود انجام می­دهند. چهار راهبرد مدیریت دانش سازمانی بسیار شناخته شده، فرهنگ، رهبری، فناوری و ارزیابی هستند (مرکز کیفیت و بهره­وری امریکا، 1997). مطابق نظریه کوکوس- سمل2 (2003) نمونه­هایی از راهبردهای فرهنگی در دانشگاه­ها شامل پیشرفت و آموزش کارکنان، جوامع عمل­گرا و ارتقای سازمان­های یادگیری است. راهبردهای رهبری مدیریت دانش در دانشگاه­ها شامل برنامه­ریزی راهبردی، مدیریت دانش همراه با استخدام کارمندان باهوش و آموزش دیده و ارزیابی کارمندان برای همکاری هوشمندانه است. دانشگاه مسئول تأمین زیرساختار برای ابزارها، سیستم­ها (اینترانت­ها، صفحات وب، مخازن الکترونیکی و پایگاه داده­ای و غیره)، پایگاه­ها و راه­کارهای خودکار که گسترش، کاربرد و توزیع دانش سازمانی را متمرکز می­کند، می­باشد. در نهایت، راهبردهای ارزیابی می­تواند شامل ارزیابی مقایسه­ای با سایر دانشگاه­ها و تخصیص منابع در جهت تلاش­هایی باشد که به طور ملموسی پایه و زمینه دانش و تأثیر ارتباطی و دسترسی مدیریت دانش بر برنامه راهبردی را گسترش می­دهند.

اما علاوه بر مفاهیم بیان شده، چشم انداز سازمانی درباره مدیریت دانش بسیار محدود است، زیرا به نادیده گرفتن سه جنبه مدیریت دانش گرایش دارد:

  • بخش مهمی از سازماندهی غیر­رسمی که توسط اعضای سازمانی ایجاد شده، به مدیریت دانش می­پردازد.
  • محرک و انگیزه آن­ها برای این کار، لزوماً نزدیک به انگیزه آن سازمان نیست.
  • مدیریت دانش غیر رسمی مناسب و مقتضی، عملکرد سازمانی را بهبود می­بخشد (آپشاولکا، 2004).

 

2-7-2  مدیریت دانش شخصی     

در سطح فردی، مدیریت دانش به کارکنان امکان می­دهد که مهارت­ها و تجربیات خود را از طریق همکاری با دیگران و سهیم شدن در دانش آن­ها و یادگیری ارتقا دهند تا به رشد حرفه­ای دست یابند. مدیریت دانش شخصی3 یک اصطلاح نسبتاً جدید است که به احتمال زیاد به عنوان تعمیم مدیریت دانش به فرد شکل گرفته است. در این­جا تلقی مدیریت دانش به عنوان یک فرایند رسمی مدیریت سرمایه­های معنوی به کار رفته است.

مفهوم «مدیریت دانش شخصی» دارای سه جزء به هم پیوسته، «مدیریت»، «دانش» و «شخصی» است. مطابق دیکشنری آنلاین مریام – وبستر[3]، مدیریت «استفاده عاقلانه از ابزارها برای تحقق یک هدف» است. فرایندهای پایه مدیریت، فرایندهایی برای استفاده عاقلانه از ابزارها به منظور برنامه­ریزی، سازماندهی، به کارگیری، رهبری و کنترل هستند.

دانش: شبکه ظریف و دقیقی از قطعات اطلاعاتی دارای ارتباط پویا است که در یک محیط خاص یا فضای ذهنی (ذهن) و فرایندهای استفاده از اطلاعات اجرایی، جای می­گیرد. دانش، ارتباط نزدیکی با اطلاعات دارد، تا آن­جایی که خارج از محیط خود، شکل اطلاعات را به خود می­گیرد.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   واسه اینکه وزن کم کنیم چه زمانی باید غذا بخوریم؟ 

دانش شخصی: دانش چیزی بسیار شخصی و تعلقی است و کاملاً در ذهن دارنده آن، جای می­گیرد.

داونپورت و پروساک (1998) می­نویسد که «دانش در درون افراد وجود دارد و بخش غیر قابل پیش­بینی و جزء پیچیدگی انسانی است». به دلیل این جنبه­های انسانی، دانش در فضای ذهنی، درونی و شخصی یک فرد جای می­گیرد و ارتباط عمیقی با خصوصیات روان­شناختی، اراده، انگیزه و هوش هیجانی فرد دارد (آپشاولکا، 2005). جیسون فرند و اورا لیپنکات2 در سال 2002 مقاله­ای را با عنوان «مدیریت دانش شخصی یک استراتژی برای کنترل اطلاعات انباشته شده» به رشته تحریر درآوردند. آن­ها موضوع مدیریت دانش شخصی را تحت عنوان یک استراتژی برای کاهش آثار منفی اطلاعات زیادی، تسهیل تصمیم­گیری، حل مسأله و کسب دانش مطرح نمودند. آن­ها مدیریت دانش شخصی را به عنوان یک چارچوب ذهنی مورد استفاده برای سازماندهی و یکپارچه­سازی اطلاعات به صورتی که بخشی از دانش شخصی ما شود تعریف نموده­اند و در ابتدا به تحقق طرح­های طبقه­بندی شخصی، اصول فهرست نویسی و بایگانی که شخص آن­ها را می­فهمد و در فرایند یادگیری به ­کار می­برد، می­پردازند. سپس آن­ها شرح داده­اند که این اصول و قواعد باید به روشی معنا­دار گسترش یابد به این معنی که شخص بتواند اطلاعات را هر زمانی که نیاز دارد هفته­ها یا ماه­ها بعد پیدا کند. در عین حال این مقاله بیان می­کند که گسترش این اصول باید به صورتی باشد که مطابق با نقش­ها و وظایف فرد در محل کارش باشد. به عبارت دیگر این اصول باید با سایر افراد سازمان کاری نیز هماهنگ شود (اسکریبر و هاربو3، 2004).

جاشاپارا4 (2004) رویکردی جامع و یکپارچه در خصوص مدیریت دانش ایجاد نموده است. او وجود مدیریت دانش شخصی را به عنوان موضوعی برای تحقیق علمی در مدیریت دانش بیان می­کند و آن را به عنوان «روش­های ایجاد و مدیریت سرمایه شخصی یک فرد» تعریف می­نماید. هم­چنین خاطر نشان می­سازد که تاکنون مدیریت دانش شخصی، به طور شگفت­آوری، توجه اندکی را از سوی جامعه علمی جلب نموده است. وی بیان می­دارد اگر این احتمال وجود داشته باشد که دانش، کالای اصلی بازارهای «دانش» آینده باشد، مقالات نسبتاً اندکی راجع به معانی و مفاهیم آن برای فرد، وجود دارد. ارزش هر فرد در بازار را می­توان به عنوان سرمایه شخصی او تلقی کرد. در عصر دانش، این بحث وجود دارد که هر یک از ما باید سرمایه شخصی خود را جدی بگیرد و مالکیت تولید و نگهداری دانش خود را در اختیار داشته باشد، چون ممکن است همانند بسیاری از کالاها، دانش نیز خیلی زود کهنه و بی­ارزش شود (جاشاپارا، 2004).

به طور کلی تعاریف متعددی در ارتباط با این مفهوم وجود دارد، اما از لحاظ معنایی مشابه هستند.

زوبر- اسکریت[4] (2005) معتقد است که تأکید مدیریت دانش شخصی بر قابلیت­های افراد برای دستیابی، انتقال، تولید و مدیریت اشکال ضمنی دانش از طریق فعالیت­های تفکر و همکاری با نگرش­های باز و تعهد رهبری است که موجب یادگیری فردی و گروهی و در نتیجه ارتقا دانش و قابلیت­های افراد می­شود.

دورسی2(٢٠٠٠) تعریف خود را از مدیریت دانش شخصی این­گونه بیان می­دارد: مجموعه­ای از مهارت­ها و شیوه­هایی که به فرد این امکان را می­دهد که به طور مؤثر و کارامد، داده­ها، اطلاعات و دانشی را که به تملّک او در آمده است، پردازش نماید. در تئوری، این مهارت­ها، توانایی گرفتن تصمیمات آگاهانه­تر و رفع سریع­تر مشکلات را برای فرد میسر می­سازد.

مدیریت دانش شخصی را نباید با مدیریت اطلاعات شخصی که به مجموعه­ای از ابزارهای نرم افزاری برای مدیریت ایمیل، لیست آدرس­ها، جلسه­ها و غیره اطلاق می­شود، اشتباه گرفت و هم­چنین مدیریت دانش شخصی نباید با شبکه­های دانش شخصی اشتباه گرفته شود. شبکه­های دانش شخصی، شبکه­های مجازی متمرکز بر کارکنان دانش هستند که اطلاعات را مطابق نقش، موقعیت و وسیله مورد استفاده آن­ها، فراهم می­نمایند (کازانوتا3، ٢٠٠۴). شبکه­های دانش شخصی به دسترسی به مکان و موقعیت پایه­های دانش اطلاق می­شود، در حالی که مدیریت دانش شخصی عمدتاً به ارزیابی، سازماندهی و تحلیل اطلاعات اشاره دارد.

[1]. Vick & Simon     2. Starbuk     3. Nelson & Winter    4. Ganesh

[2]. Schermerhorn      2. Coukos & Semmel      3. PKM

[3]. Merriam-Webster    2. Jason Frand & Aura Lippincott   3. Schreibe&  Harbo     4. Jashapara

[4]. Zuber-Skerritt     2. Dorsey    3. Casanota