تئوری‌های اثربخشی سازمانی

تئوری‌های اثربخشی سازمانی

دیدگاه لیکرت[1] (1961-1967)

رنسیس لیکرت برای اثربخشی سازمان به سه متغیر توجه می‌کند : متغیر علتی[2]، میانجی[3]، غایتی[4]. که در بحث اثربخشی در طی زمان قابل استفاده‌اند.

متغیرهای علتی: عبارتند از آن عواملی که در جریان رشد و توسعه درون یک سازمان و نتایج و حاصل کار آن تاًثیر می‌کنند. این متغیرها، آن متغیرهای مستقلی هستند که به‌وسیله سازمان و مدیریت آن می‌توانند تغییر یا تعدیل پیدا کنند و نه متغیرهایی نظیر شرایط عمومی تجارت که ورای کنترل سازمان تجاری است. راهبردها[5]، مهارتها و رفتار رهبری، تصمیمات مدیریت، خط‌مشی‌ها و ساخت سازمان مثالهای متغیرهای علتی است.

متغیرهای میانجی: راهبردها، مهارتها و رفتار رهبری و سایر متغیرهای علتی بر منابع انسانی یا متغیرهای میانجی یک سازمان اثر می‌گذارند. بزعم لیکرت، متغیرهای میانجی وضع جاری شرایط درونی سازمان را بیان می‌کنند و در ویژگی‌‌های آن نظیر مهارت‌ها، وظیفه شناسی، تعهد به هدف‌ها، انگیزش‌ها، ارتباطات، تصمیم‌گیری و قابلیت برای تعامل اثربخش، منعکس می‌شود. متغیرهای میانجی با ساختن و توسعه دادن سازمان ربط دارند و هدفهای درازمدت محسوب می‌شوند. بازسازی متغیرهای میانجی یک گروه در یک سازمان کوچک ممکن است یک تا سه سال وقت بگیرد و در سازمان‌های بزرگ این کار تا هفت سال طول بکشد.

متغیرهای بازده یا غایتی: عبارتند از متغیرهای وابسته‌ای[6] که دستاوردهای سازمان را منعکس می‌کنند. شاید بیش از 90 درصد مدیران، در ارزشیابی اثربخشی سازمان‌ها فقط به سنجش بازده[7] توجه دارند. از این رو اثربخشی یک مدیر بازرگانی غالباً به‌وسیله سود خالص تعیین می‌شود، اثربخشی یک استاد دانشگاه به‌وسیله تعداد مقالات و کتابهایی که چاپ کرده معین می‌شود و اثربخشی یک مربی بسکتبال با تعداد برد و باخت‌های تیم او تعیین می‌گردد (هرسی و بلانچارد ترجمه علاقه‌بند،1386).

رابطه میان این سه طبقه از متغیرها را می‌توان به صورت محرکهائی[8] (متغیرهای علتی) که بر روی ارگانیسم[9] (متغیرهای میانجی) عمل می‌‌‌کنند و پاسخهای[10] معینی (متغیرهای بازده یا غایتی) را می‌آفرینند، تصور کرد.

[1]. Likert

[2]. Causal

[3]. Intervening

[4]. End- result

[5]. Strategies

[6]. Dependent variables

[7]. Output

[8]. Stimuli

[9]. Organism

[10]. Responses

دیدگاه استیرز[1] (1977)

استیرز هفده مطالعه در زمینه اثربخشی سازمانی را بررسی کرده و چهارده معیار قابل سنجش که در دو مطالعه یا بیش از آن آمده، خلاصه نموده است. از این معیارها انطباق‌پذیری و انعطاف‌پذیری در ده مطالعه، بهره‌وری در شش و رضایت شغلی در پنج مطالعه ذکر گردیده است. جدول (2-9)

او مدل فرایندی برای تجزیه و تحلیل اثربخشی، شامل سه مؤلفه را طرح نمود: بهینه سازی اهداف، یک دیدگاه سیستمی و یک تاًکید رفتاری. این رویکرد او (مدل فرآیندی) چهار تاًثیر مهم بر سازمان را ترکیب می‌کند: ” ویژگی‌های محیطی، ویژگی‌های کارکنان، ویژگی‌های سازمانی و سیاست‌ها و اقدامات مدیریتی” از دیدگاه استیرز هر یک از این‌ها بایستی با سه مورد دیگر برای کسب اثربخشی هماهنگ باشند.

استیرز نتیجه می‌گیرد که اثربخشی سازمانی به عنوان فرآیند، بهتر درک می‌شود چون فرآیند دارای ماهیت اقتضایی است و برای روشن نمودن ساخت و اثربخشی سازمانی لازم است. در گام اول همه متغیرها در قلمرو اثربخشی شناسایی شوند و آنگاه تعیین شود  که چگونه متغیرهایی که مشابه هستند به یکدیگر مرتبط شوند (استیرز، 1977).

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   مناطق خودمختار

 

جدول 2-9 معیارهای اثربخشی سازمانی از دیدگاه استیرز.

ردیف معیارهای ارزیابی تعداد دفعات تکرار

تعداد مطالعات = 17

1 انطباق‌پذیری – انعطاف‌پذیری 10
2 بهره‌وری 6
3 رضایت‌مندی 5
4 سودآوری 3
5 کسب منابع 3
6 فقدان تنش 2
7 کنترل محیط 2
8 توسعه 2
9 کارایی 2
10 حفظ و نگه‌داری کارکنان 2
11 رشد 2
12 ترکیب کردن 2
13 ارتباطات باز 2
14 بقاء 2
15 سایر معیارها 1

منبع: استیرز، 1977.

دیدگاه کمپل[2] (1977)

کمپل (1977) ادبیات اثربخشی سازمانی را مورد بحث قرار داده و به دنبال این بود که تشخیص دهد”  چگونه معیارهای سنجش اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابند؟”. زیرا این معیارها بایستی برای مقایسه سازمان‌ها، ارزیابی تاًثیرات، بهبود سازمانی و تعیین اینکه چه ویژگی‌هایی از سازمان‌ها با اثربخشی سازمانی به عنوان یک ساختار پایه مربوط هستند، به کار روند.” کمپل سازمان‌ها را در قالب دو اصل کلی هدف‌مدار و سیستم طبیعی بررسی نمود و با رشد مطالعات در مورد اثربخشی سازمانی در دهه 1960 و 1970 طبقه بندی خاصی از معیارهای گوناگون مورد استفاده در ادبیات اثربخشی را ارائه نمود. او بر فقدان نسبی ارزش در پژوهش و یافتن معیارهای عینی اثربخش معتقد بود و پیشنهاد کرد که توسعه مدل‌های خاص سازمانی مبتنی بر مفروضات صریح، دارای آینده روشنی است. معیارهای اثربخشی سازمانی وی از این قرار است: اثربخشی – کارایی – کیفیت – رشد – ترک خدمت – انگیزش – انعطاف – کنترل – اجماع در هدف – توافق و سازگاری نقش و هنجار – مهارت‌های مربوط به وظایف مدیریتی – مدیریت ارتباطات و اطلاعات – ارزیابی توسط هویت‌های خارجی – مشارکت و تاًثیر در تصمیم‌گیری – تاًکید بر هدف – بهره‌وری – سود – حوادث – غیبت – رضایت شغلی – روحیه – تاًکید بر آموزش و رشد – انسجام/ تضاد – طرح‌ریزی و هدف‌گذاری – درونی شدن اهداف سازمانی – مهارت‌های بین فردی مدیریت – آمادگی – استفاده از محیط – ثبات – ارزش منابع انسانی (کمپل، 1977).

دیدگاه پارسونز[3]

تالکوت پارسونز در یک مدل نسبتاً جامع، اثربخشی سازمانی را مورد تبیین قرار داده است و مدلی برای ارزیابی اثربخشی سازمانی ارائه داده است.

پارسونز برای اثربخشی سازمانی چهار مؤلفه (انطباق، تحقق هدف، انسجام، پایداری و حفظ الگوها) قائل است که هر یک چهار شاخص دارد. در نتیجه، در مدل اثربخشی سازمانی پارسونز شانزده شاخص مطرح می‌شود. در جدول 2-10 مدل اثربخشی سازمانی تالکوت پارسونز ارائه شده است:

جدول 2-10 مؤلفه‌های مدل اثربخشی سازمانی پارسونز.

ابعاد اثربخشی شاخص‌های چندگانه
انطباق قابلیت انعطاف
رشد
ابتکار
توسعه
تحقق هدف موفقیت تحصیلی
کیفیت
کسب منابع
کارایی
انسجام رضایت شغلی
جو بین فردی سالم
ارتباطات
تعارض
پایداری و حفظ الگوها (مداومت) وفاداری
علایق اصلی زندگی
انگیزش
موفقیت

منبع: میرکمالی و فرخ‌نژا

[1]. Steers

[2]. Campell

[3]. Parsons