تعاریف مختلف استعداد

استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می‌کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت، افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوت‌هایی ازلحاظ میزان کسب آن مهارت از خود نشان می‌دهند. برخی افراد در یک زمینه، یادگیری بهتر و کارایی زیادتری از خود نشان می‌دهند و پیشرفت آن‌ها در آن زمینه سریع‌تر است، درحالی‌که افراد دیگر در زمینه‌های دیگری ممکن است از خود کارایی، مهارت و سرعت پیشرفت بیشتری نشان دهند. درواقع چنین تفاوتی به تفاوت آن‌ها در استعدادهایشان مربوط می‌شود. همه‌ی افراد دارای استعداد هستند؛ اما تنها افرادی که برای استعدادشان تصمیم بگیرند و برای توسعه‌ی آن سرمایه‌گذاری کنند، افراد مستعد هستند و این امر در شغل است که افراد می‌توانند شایستگی خود را با ایجاد ارزش نشان دهند (Schoemaker, 2003).

مؤسسه‌ی CIPD، استعداد را ترکیب پیچیده‌ای از مهارت‌ها، دانش، توانایی‌های ادراکی و پتانسیل بالا می‌داند. همچنین استعداد از گردش افراد در سازمان حاصل می‌شود، چگونه آن‌ها وارد سازمان می‌شوند، مهارت‌های خود را توسعه می‌دهند و به سمت بالا یا بیرون سازمان حرکت می‌کنند (اولریش و بروک بانک[1]، 1388).

استعداد در سازمان، به رهبران و کارکنانی اشاره دارد که کسب‌وکار را به جلو هدایت می‌کنند. درواقع دستاوردهای بالا و افرادی که برای عملکرد بالا الهام‌بخش‌اند، افراد باصلاحیت و مستعد سازمان هستند که درصد کمی از کارکنان را تشکیل می‌دهند (Berger & Berger, 2004).

فرد مستعد را به صورت‌های مختلفی چون: مهم‌ترین و ارزش‌افزاترین افراد که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند (Ingham, 2006)، افراد دارای مهارت بالا و پرورش‌یافته (Loftus, 2007)، افراد دارای پتانسیل بالا برای موفقیت در سازمان (Laff, 2006) و نیروی کار ماهر عجین شده با کار و متعهد (Armstrong & Taylor, 2014) تعریف کرده‌اند. درمجموع می‌توان گفت منظور از مستعد، فردی است که به‌واسطه‌ی دارا بودن ظرفیت‌ها و قابلیت‌های ویژه (دانش، تجربه، مهارت) و تعهد بالا نسبت به کار، سهم چشمگیری در ایجاد ارزش و موفقیت سازمان دارد.

اگرچه استعداد در تمام بخش‌های نیروی کار وجود دارد اما برنامه‌های استعدادیابی سازمانی، معمولاً در مدیریت و توانمندی‌های رهبری متمرکز می‌شوند (Farndale, Scullion & Sparrow, 2010). عملکرد بالا و پتانسیل بالا زیربنای تعاریف استعداد است (Iles, Preece & Chuai, 2010; Lewis & Heckman, 2006; Lubitsh, Devine, Orbea & Glanfield, 2007).

مطالعات کلان استعداد به‌طورمعمول، جریان مهارت کارکنان دانشی در بازارهای بین‌المللی (Marin & Verdier, 2003) و مدیریت استعداد در کشورهای خاص (Guerci & Solari, 2012) را بررسی می‌کنند. مطالعات در سطح خرد معمولاً به اینکه استعدادها چگونه شناسایی‌شده‌اند (Huang & Tansley, 2012) و راه‌هایی که استراتژی‌های استعداد طراحی و اجرا می‌شوند (Farndale et al., 2010; McDonnell, Lamare, Gunnigle & Lavelle, 2010) تمرکز دارند.

ماهیت جنسیتی رهبری (Miller, 2009)، شیوه‌ی سخنرانی جنسیتی (Baxter, 2011) و جذابیت شخصیتی (Biddle & Hamermesh, 1995) نمونه‌هایی از عوامل مؤثر بر راه‌های تفسیر استعداد است؛ بنابراین تعریف استعداد یک موضوع بافرهنگ حرفه‌ای و مدیریتی مختلف است (Tansley, 2011) و همچنین می‌تواند در رابطه با موقعیت استراتژیک و چالش‌های پیش روی یک سازمان دیده شود.

[1] Ulrich and Brooke Banks