حقوق و دستمزد

دانلود پایان نامه

پشتوانه پژوهشی زیادی برخوردار است. همچنین، مایر و سالووی، (1997) بیان می‌کنند که مهارت‌های هیجانی، در متن ارتباطات بین‌فردی رشد می‌یابند. (شعاع‌کاظمی و مؤمنی جاوید، 1388).

تایلور (2000) بر این باور است که اگر افراد هوش هیجانی بالایی داشته باشند، می‌توانند با مشکلات و چالش‌های زندگی خود بهتر سازگار شوند و به‌ گونه‌ای مؤثر، به کنترل هیجانات خود بپردازند و بدین‌ترتیب، زمینه‌های بهبود و افزایش سلامت روانی خود را فراهم کنند.
از دیدگاه اکمن (1995)، هیجانات، اطلاعات اجتماعی مناسبی دربردارند که در فهم چگونگی تعامل‌های موفقیت‌آمیز با دیگران، به افراد کمک می‌کند. بنابراین، هوش هیجانی، به‌منزله توانایی تشخیص، پردازش و مدیریت هیجان‌های خود و دیگران تعریف می‌شود. این توانایی‌ها باید در فرآیند‌های زیربنایی ادراک، علایم هیجانی و سازش‌یافتگی با موقعیت‌های متفاوت یک بافت اجتماعی و هیجانی، دخالت داشته باشند.این دیدگاه بیان می‌دارد که هوش هیجانی، تصویر جامعی از توانایی شخص برای دستیابی به موفقیت در حیطه‌های عملکردی متفاوت، ایجاد می‌کند. بنابراین هرچه شخصیت فرد غنی‌تر، متکامل‌تر و یکپارچه‌تر باشد، ظرفیت بیشتری را برای هوش هیجانی دارد. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که هوش هیجانی، به‌علت افزایش توان همدلی، خودنظم‌دهی و خودآگاهی هیجانی، عملکرد فرد را ارتقا می‌بخشد (شعاع‌کاظمی و مؤمنی جاوید، 1388).
مایر و سالوی (1997) هوش هیجانی را ظرفیت ادراک، ابراز، شناخت، کاربرد و اداره هیجان‌ها در خود و دیگران تعریف کرده‌اند و به این نتیجه رسیده‌اند که بسیاری از جنبه‌های هوش هیجانی، با ویژگی‌های شخصیت همخوانی دارند.
کارسون و همکاران (2003) نشان دادند که هوش هیجانی، با کنترل فردی رابطه مثبت و با خشونت کلامی رابطه منفی دارد. سیاروچی و همکاران (2001) بر این باورند که برخی از گونه‌های هوش هیجانی، افراد را از ناامیدی در امان نگه‌داشته و به سازگاری بهتری می‌انجامد (شعاع‌کاظمی و مؤمنی جاوید، 1388).
فیلهو و همکاران (2005) در پژوهشی بر روی فوتبالیست‌های سطح بالای برزیلی دریافتند که هوش هیجانی با ویژگی‌های بازداری، هیجانی و تحریک‌پذیری، ارتباط مثبت و معنادار، ولی با ویژگی‌های خستگی‌پذیری، شکایت‌های جسمانی و نگرانی‌های سلامتی، همبستگی منفی دارد. بر این اساس، پژوهشگران نقش مسائل روان‌شناختی و هوش هیجانی را در تربیت انسان سالم برای جامعه سالم، توصیه کرده‌اند و براساس آن، می‌توان مسئولیت هایی متناسب با ظرفیت اشخاص به آنها واگذار کرد. براثر ارتباط تنگاتنگ و زیاد فاکتورهای روان‌شناختی (ویژگی‌های شخصیتی) و هوش هیجانی، می‌توان ضریب موفقیت‌های زندگی شخصی، اجتماعی، تحصیلی، شغلی و اخلاقی افراد، به ‌ویژه‌ دانشجویان را افزایش داد. (همان منبع).
آیزنگ و همکاران وی پژوهش‌های خود را برای بررسی نمونه‌ها و انواع شخصیت و ویژگی‌های آنان در جهت شناخت شخصیت، متمرکز کرده و در این زمینه، به ویژگی‌های روانی گوناگونی که در روانشناسی با عناوینی چون خصایص، علت‌ها و سنخها مشخص شده‌اند، توجه نشان داده‌اند. به‌نظر آیزنگ، فرد برون‌گرا فردی است اجتماعی، علاقه‌مند به میهمانی، دارای دوستان فراوان و جویای هیجان که بدون تفکر و اندیشه، و به ‌صورت تکانشی عمل می‌کند. در زمینه هوش هیجانی و شخصیت، بیشتر نتایج، نشان‌دهنده همبستگی‌های نسبتاً بالا بین این دو سازه بوده‌اند.
در پژوهش‌های انجام شده مدیریت هیجان‌ها، از فنون گوناگونی استفاده می‌شود که یکی از آنها، استفاده از چراغ راهنماست، یعنی در زمانی که گردبادی از هیجان‌ها به ما هجوم می‌آورند، با توجه به مفهوم چراغ راهنما، باید پیش از اینکه کاری انجام دهیم، تأمل کنیم.این‌گونه فنون کمک می‌کنند تا فرد زمام امور خود را در موارد هیجانی بهتر به‌کار گیرد، همان گونه که حضرت علی‌علیه‌السلام می‌فرمایند: مالک خود باش، یعنی هیجانات، ما را کنترل نکنند، بلکه ما مالک هیجانات خود باشیم. امام رضا علیه ‌السلام می‌فرمایند: بزرگی مرد به بزرگی اندیشه اوست و امام موسی کاظم‌ علیه‌ السلام می‌فرمایند: خداوند کارهای بزرگ را دوست دارد. پژوهش‌ها درباره انگیزه‌های موفق نشان داده‌اند یکی از مشخصه‌ های انسان‌های موفق در هر شغل، تصویرسازی‌های مثبت آنهاست. (شعاع ‌کاظمی و مؤمنی جاوید، 1388).

2-3- رضایت شغلی
در هر سازمان، نیروی انسانی مهمترین رکن تعالی و ترقی سازمان و عامل اساسی تحقق اهداف پیشبینی شده در آن مجموعه است. رضایت شغلی در تحقق اهداف سازمانی، سلامت فردی و اجتماعی نقش ویژهای ایفا مینماید، بنابراین یکی از مهمترین و شایعترین مباحث قابل بررسی و تحقیق در مطالعات سازمانی تلقی میشود. رضایت شغلی به گفته بسیاری از کارشناسان، یکی از چالش برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایهی بسیاری از سیاستها و خطیمشیهای مدیریت برای افزایش بهرهوری و کارآیی سازمان است. (هومن، 1381، 145).
در کارکنان به واسطه کار کردن در یک شغل حالتهای متفاوتی ایجاد می‌گردد. چنانچه افراد از شغل خود راضـی باشند با انگیزه بـالاتری به انجـام وظایف خود همت میگمارند. چنانچه کارکنان از شغل خود ناراضی باشند ممکن است علاقه و تعهد کمتری نسبت به انجام وظایف داشته باشند(اسکویی،1381). مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‌دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط می‌باشند. به اعتقاد گرونبرگ (1984) از جمله این متغیرها می‌توان به غیبت، ترفیع و ارتقاء در سازمان، مدیریت و سرپرست مافوق، همکاران، انگیزش، نیازها، پرداخت حقوق، بهره‌وری، ترک شغل، پیوستن به اتحادیه‌ها، ارزشها، کناره‌گیری و ترک خدمت، شرایط کاری، محتوا و نوع شغل و عواطف و احساسات فرد اشاره نمود.
2-3-1- تعریف و مفهوم رضایت شغلی
رضایت شغلی نوعی نگرش فردی است که به طریق مختلف در موفقیت و رشد فرد و جامعه تأثیر می گذارد.(حسینی، 1384). یکی از اساسی ترین مسائل شغلی که متخصصان را به خود مشغول نموده است رضایت شغلی میباشد. رضایت شغلی معلمان به عنوان یک شاخص مهم و مؤثر در آموزش، توجه مجریان و پژوهشگران حوزه تعلیم و تربیت را جلب کرده است(زانگ ، 2007). رضایت شغلی در معلمان یک منبع مهم برای رضایت شخصی است و در حفظ و نگهداری معلمان در کارشان مؤثر است.(کمیلی ، 2004: 117) و فداکاری، علاقه مندی و تعهد در مسئولیتشان را ممکن میسازد.(تسنیم ، 2006: 152).
رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش، برداشت انسان را نسبت به شغل و سازمان خود بیان میدارد. یک کارمند با رضایت شغلی بالا شغل خود را دوست دارد و برای آن ارزش قائل است و به طور کلی نگرش مثبت نسبت به آن شغل را دارد، بنابراین یک کارمند با میزان زیاد رضایت شغلی، نگرش مثبت به شغل و سازمان خود دارد و دیگری که میزان رضایت شغلی او کم است نگرش منفی دارد.( فلدمن، آرنولد، 2002: 187).
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی بوده و عاملی است که باعث افزایش کارآئی و نیز احساس رضایت در فرد می‌گردد. رضایت شغلی پدیدهای است که از مرز سازمان فراتر میرود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده می شود(بهروز اسکویی،1381). رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است، فراهم می‌کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کنندهجو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می‌شود (مقیمی،1377).
رضایت شغلی اشاره دارد به تمام واکنشهای عاطفی کارکنان نسبت به شغل و سازمان، زمانی که انتظارات و تحقق یافتن انتظارات آنها مهم باشد.(سون مرز و اریامان، 2008: 191). ویس (2007) رضایت شغلی را به عنوان پاسخ های عاطفی افراد نسبت به شغل تعریف کرده است(به نقل از شکرکن و نعامی، 1383).
عسکری و کلدی معتقدند رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی میگردد محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف نمودهاند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است ترکیب معینی از عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می گردد فرد از شغلش راضی باشد.( به نقل از خسروی، 1388).
محققین رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگونی تعریف و توجیه کرده‌اند. گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد. بعبارت دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه های روانی و خصوصیات فردی توجیه می‌نمایند. فیشر و هانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می‌نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می کند و درصدد تغییر آن بر می‌آید (اسکویی،1381).
رضایت شغلی عبارتست از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان میدهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. (مقیمی،1377).
بنظر هاپاک (1915) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل درونی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و فرآورده اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می کند ( اسکویی،1381).
2-3-2- اهمیت رضایت شغلی در سازمان
اهمیت رضایت شغلی از آن جا ناشی میشود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری میگذارنند. حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند را رضایت شغلی میگویند. وقتی که شخص میگوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان میدهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند.(کندان ، 1998).
نیازهای فرد، محرک و برانگیزاننده او در اقدام به کار جهت رفع این نیازها می باشد. اما چرا برخی از مردم بیشتر از دیگران کار میکنند؟رابینز در این باره معتقد است که اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری انجام خواهد داد. تا حدی که همتایان با استعدادتر را از میدان بدر کند. برآورده شدن رضایت خاطر فرد را به وجود میآورد و این احساس رضایت منجر به تحریک فرد برای تلاش بیشتر و کارآیی مطلوبتر میشود. اگر انتظارات فرد از حرفه اش برآورده شود و به هدفی که از انتخاب شغل خود داشته است برسد، در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس میکند (کبیری، 1369: 50).
کوهن معتقد است اگر انگیزههای اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می دهد ارضاء شوند هر چه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود ( ساعتچی، 1372: 24).
کاتزل و تامپسون (1990) بر این باورند که وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامتآور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه، احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد میکند. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود، بنابراین افرادی که از کارشان رضایت دارند و به آن علاقهمند هستند، از انگیزه زیادی در کارشان برخوردارند.( به نقل از لوکنر و هانکس ، 2003).
2-3-3- انواع رضایت شغلی و ابعاد آن
گینزبرگ و همکارانش (1915) که رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار دادند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:

1- رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌گردد: اول، احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال بکار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم، لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن توانائیها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.
2- رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی، به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد. عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌شود در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر‌می‌گیرد، از ثبات بیشتری برخوردار هستند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت کلی نتیجه تعاملی بین رضایت درونی و بیرونی است. (بهروز اسکویی،1381).
رضایت شغلی خود یک مفهوم پیچیده و مشکل برای اندازه‌گیری به طور واقعی است. سطح رضایت شغلی تحت تأثیر یک دامنه وسیع از متغیرهای مربوط به عوامل محیطی، سازمانی، فرهنگی، اجتماعی و فردی است. (مولینز ،1996).
– عوامل فردی شامل شخصیت، آموزش، هوش و توانایی‌ها، سن، وضعیت تأهل و درک وضعیت شغلی.
– عوامل اجتماعی شامل روابط با همکاران، کار کردن گروهی و هنجارها، فرصت‌ها برای تعامل و سازمانهای غیررسمی.
– عوامل فرهنگی شامل نگرشها، باورها و ارزشهای زیربنایی.
– عوامل سازمانی شامل ماهیت و اندازه، ساختار رسمی، رویه‌ها و خط مشی‌های پرسنلی، روابط کارمندان، ماهیت کار، تکنولوژی و سازمانکاری سرپرستی و سبکهای مدیریت و شرایط ‌کاری.
– عوامل محیطی شامل اثرات دولت و فن‌آوری، اجتماع و اقتصاد.
این عوامل مختلف رضایت شغلی افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد. بعضی از کارگران یا کارمندان ممکن است با جنبه‌های خاصی از کارشان راضی شوند، ولی از جنبه‌های دیگری از آن ناراضی باشند.
از سوی دیگر، نیز به نظر می‌رسد یک نظریه جامع و کلی که رضایت را توضیح دهد وجود ندارد. با این حال، دامنه گسترده‌ای از عوامل همانطور که در شکل (2-1) نشان داده شده است، رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می‌دهند (بحرالعلوم،1378).

شکل2-1 : چهارچوب مطالعات رضایت شغلی
منبع: (بحرالعلوم،1378)

2-3-4- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بر رضایت شغلی کارکنان و کارکرد سازمانی عوامل مختلفی تأثیر دارد. در مورد عوامل نافذ بر رضایت شغلی افراد عوامل مختلفی توسط صاحبنظران علم رفتار سازمانی شناسائی شده است. لازم بذکر است که هر یک از این عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی در یک کشوری خاص و در یک مکان مشخص مورد بررسی قرار گرفته است. برخی از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی که توسط محققین ارائه شده در ذیل آمده است:
دستمزد و پرداخت‌های مالی:
حقوق و دستمزد یک عامل مهم در کاهش یا افزایش رضایت شغلی است. زیرا پرداخت‌های مالی کمک می‌کند تا نیازهای اساسی کارمندان تأمین شود. اغلب، میزان حقوق و دستمزد به عنوان انعکاسی از نحوه برخورد مدیریت در برابر مشارکت کارمندان در سازمان و میزان توجه مدیران به آنها در نظر گرفته می‌شود. هر گونه بی‌عدالتی در نحوه پرداخت حقوق و دستمزد روی نگرش کارمندان و رضایت

دیدگاهتان را بنویسید