خودارزشیابی های محوری از دیدگاه روانشناسی

رویکرد سرشتی

در روانشناسی همیشه مجادله عمیقی بین عوامل سرشتی و موقعیتی وجود داشته است. سرشت به بهترین نحو به عنوان شخصیت، صفات و تفاوت های فردی تعریف می شود که خودشان را به عنوان ویژگی ها و مشخصه های غیرقابل مشاهده و استنباط شده بروز می دهند. رویکرد سرشتی استدلال می کند که افراد صفات ثابتی دارند که بطور معناداری بر واکنش های عاطفی و رفتاری شان در موقعیت های سازمانی تاثیر می گذارد. این دیدگاه که نگرش ها می توانند دارای منبع سرشتی باشند مدت های مدیدی است که در رشته رفتار سازمانی شناخته شده است، این رویکرد براهمیت حالات درونی فرد تاکید و تمرکز می کند    (بونو و کلبرت[1]، 2005).

یکی از ضرورت های در نظر گرفتن رویکرد سرشتی برای مطالعه رفتار سازمانی این است که عوامل موقعیتی ممکن است تفاوت های شخصیتی افراد در بین کارکنان را نادیده بگیرد. حتی طرف داران رویکرد محیطی این موضوع را تایید می کنند که تعدادی از مشخصه ها و ویژگی های شخصی پایدار و ثابت وجود دارد که بر تجارب افراد و واکنش هایشان در محیط کار تاثیر می گذارند (ککمر، کولینس و هریس ، 2009)

هنگام اشاره و استناد به رویکرد سرشتی 3 فرض اساسی را باید مد نظر قرار داد: 1) فرد می تواند توسط ابعاد ویژه و بخصوصی مشخص و توصیف شود، 2) این ابعاد در طول زمان ثابت هستند، و 3) این ابعاد رفتار افراد را در موقعیت ها  شرایط مختلف پیش بینی می کنند (کرافورد[2]، 2008).

 

 ارزشیابی های مرکزی

روانشناسان معتقدند که افراد ارزیابی های ناخودآگاهی از پدیده هایی که در اطرافشان هستند انجام        می دهند. پاکر[3]، فیلسوف و روانشناس بالینی (1985) بیان کرد که ارزیابی ها در سطوح مختلفی رخ            می دهند. وی هم چنین به وجود سطوح عمیق تر و بنیادی تر ارزیابی اشاره کرد که تمام ارزیابی های دیگر افراد درباره رویدادها، اشیاء و افراد را تحت تاثیر قرار می دهند ( به نقل از گاردنر و پیرس[4]، 2009).        وی بیان کرد شیوه ای که از طریق آن افراد رویدادهای ویژه و به خصوص را ارزیابی می کنند تا حد زیادی متأثر از چگونگی ارزیابی افراد از خودشان است. این ارزیابی های بنیادی ارزیابی های محوری نامیده می شوند. پاکر اشاره کرد که ارزیابی های محوری همانند درخت می باشند، همان طور که تنه درخت نوع شاخه و برگ هایی را که رشد خواهند کرد تعیین می کنند، به همان طریق هم ارزیابی های محوری افراد تمام ارزیابی های دیگری را که افراد انجام می دهند را شکل می دهند و تعیین می کنند. پاکر این ارزیابی های محوری را به عنوان  استنتاج های اساسی و ارزیابی های بنیادی که افراد به صورت ناخود آگاه انجام می دهند، توصیف کرد. مطابق با نظر پاکر (1985) ارزیابی های محوری افراد مربوط به 3 حیطه اساسی در زندگی هر فرد هستند و آن ها را تحت تاثیر قرار می دهند: جهان و هستی، مردم و خود (گاردنر و پیرس، 2009). پاکر معتقد است که چون ارزیابی های محوری به حیطه های بنیادی زندگی مربوط می شوند، همگی جامع هستند و ارزیابی های ویژه موقعیتی تا حدی بستگی به این ارزیابی های محوری دارند. بنابراین ارزیابی های افراد از دنیای بیرونی نه تنها تحت تاثیر ویژگی های اشیاء و تمایلات و خواسته ها در خصوص آن اشیاء است، بلکه همچنین توسط فرضیات عمیقی که افراد در مورد خودشان، دیگران و جهان دارند نیز، تحت تاثیر قرار می گیرد. نمونه هایی از این فرضیات محوری شامل ((من ضعیف یا قوی هستم)) ((جهان مکانی خطرناک (یا درست و منصف) است)). این مسئولیت من است تا دیگران را خوشحال کنم (در مقابل هرکسی مسئول شادکامی و خوشحالی خودش است) (رود[5]، 2002).

بر مبنای کار پاکر (1985)، لاک و دورهام (1997) اشاره کردند که ارزیابی محوری از واقعیت بر جهان در قالب عدالت در مقابل بی عدالتی و هیجان انگیزی در مقابل خطرناک بودن جان می گیرد. افراد نوعاً ارزیابی های محوری از دیگران را بر اساس اعتماد در برابر بدبینی شکل می دهند و در نهایت      خودارزیابی های محوری (ارزیابی محوری از خود)، ارزیابی های بنیادی از ارزش ها، کارایی ها و          توانایی های شخص به عنوان یک فرد است (گاردنر و پیرس، 2009).

 

 نظریه خودارزشیابی های محوری

نظریه خودارزشیابی های محوری از نوشته های پاکر (1985) نشات گرفته است و با بسط و توسعه این عقاید می توان پیشنهاد کرد که ارزیابی های محوری از خود همگی فراگیر هستند. این نظریه بیان می کند که نتیجه گیری و ارزیابی ناخود آگاه که افراد در مورد خودشان انجام می دهند بر سایر ارزیابی های از خود، دیگران و جهان تاثیر می گذارد (به نقل از گاردنر و پیرس، 2009).

مفهوم خودارشیابی های محوری از مفاهیم 8 رشته نشأت گرفته است که عبارتند از فلسفه، روانشناسی بالینی پژوهشی، روانشناسی بالینی تجربی، خشنودی شغلی، روانشناسی استرس، روانشناسی رشد، روانشناسی شخصیت و روانشناسی اجتماعی.

جاج، لاک و دورهام[6] (1998) مفهوم خود ارزشیابی های محوری را معرفی کردند تا نگرش ها و رفتارهای کارکنان را توضیح دهند (بویار و موسلی، 2007). خود ارزشیابی های محوری به عنوان ارزیابی ها و سنجش های اساسی و بنیادی که افراد از ارزش ها، شایستگی ها، صلاحیت ها (عمل کردن، سازگاری، موفقیت و پشتکار، استعدادها و توانایی هایشان (کنترل کردن زندگی)) انجام می دهند، تعریف شده است. این ارزیابی ها از طیف مثبت تا منفی تغییر می کنند (جاج، بونو، ارز و لاک[7]، 2005). همچنین  خودارزشیابی های محوری انعکاس دهنده باورها و عقاید درباره این احساس کلی که زندگی به نفع افراد رقم می خورد و به نتیجه مطلوبی می رسد، می باشد (جاج و هارست[8]، 2009). به طور مشابه      خودارشیابی های محوری مفروضات بنیادینی هستند که افراد در مورد خودشان دارند و بنابراین واژه خودارزشیابی های محوری با خودپنداره مثبت مترادف است (جاج، بونو، ارز و لاک ، 2005).

خودارزشیابی های محوری پیش بینی می کند که افراد چگونه رویداد ها را ارزیابی می کنند. بر طبق نظر لازاروس (1991) دو فرآیند برای ارزیابی اطلاعات مربوط به رویداد ها وجود دارد. در ارزیابی های اولیه فرد تصمیم می گیرد که رویدا مثبت است یا منفی، در ارزیابی ثانویه فرد تعیین می کند که چه کسی یا چه چیزی مسئول رویداد است. خواه آن پدیده قابل کنترل کردن باشد یا نباشد. خودارزشیابی های محوری با هر یک از مؤلفه های فرایند ارزیابی که توسط لازاروس (1991) مطرح شد ارتباط دارد (ارز و جاج، 2001). خودارزشیابی های محوری یک ارزیابی نسبتاً پایدار و بنیادی از فرد به عنوان یک شخص است (به نقل از هیلر و هامبریک[9]، 2005).

خودارزشیابی محوری استنتاج های فرد در مورد خودش می باشد. این ارزیابی ها بر پایه استاندارد ها، عقاید و هنجارهای اساسی فرد می باشند که سطح کلی سلامت و بهزیستی و ارزش خود فرد را تعیین     می کنند (دورمن، فرای، زاپف و فرس[10]، 2006). خودارزشیابی های محوری به عنوان باورهای فرد درباره توانایی شان برای تعامل موفقیت آمیز با محیط شان از طریق تغییر و اصلاح رفتارهایشان و رویدادهای بیرونی تعریف می شود (جانسون، ماراکاس و پالمر[11]، 2005). به دلیل این که این نوع ارزیابی، بنیادی و اساسی است و به این خاطر که مستقیماً به خود و خود پنداره ارتباط دارد، خودارزشیابی های محوری نامیده می شود (جاج، ارز، بونو و ثورسن، 2003).

خودارزشیابی محوری بیانگر این است که فرد چه کسی است و خود را چگونه ادراک می کند (ککمر، کولینس، هریس و جاج، 2009). خودارزشیابی های محوری نقش مهمی را در این که افراد چگونه      محیط شان را تفسیر می کنند و به آن پاسخ می دهند دارد، هم چنین بر اسنادهای فرد نیز تأثیر گذارند (جانسون، ماراکاس و پالمر، 2005).

خودارزشیابی های محوری شامل 4 مولفه است که اشاره به تفاوت های فردی در عزت نفس، خودکارآمدی کلی، جایگاه مهار و ثبات هیجانی (روان رنجوری پائین) دارد (چامورو، فرنهام و لویس[12]، 2008). در ادامه توضیحات بیش تری در خصوص ابعاد خود ارزشیابی های مرکزی خواهیم داد:

 

 عزت نفس

عزت نفس ارزیابی اساسی است که افراد در مورد خودشان انجام می دهند. عزت نفس مهم ترین ارزیابی اساسی و زیربنایی از خود است (جاج، ارز و بونو، 1998). عزت نفس شامل خویشتن پذیری، علاقه به خود و احترام به خود است (کرافورد، 2008). عزت نفس تأییدی از شخص و درجه ای است که یک فرد خود را توانا، بامعنی و مهم، موفق و باارزش می بیند (بونو و جاج، 2003).

عزت نفس می تواند به عنوان ارزش کلی که فردی در یک موقعیت به عنوان یک شخص از خودش دارد، تعریف شود (جاج، بونو، ارز و لاک، 2005). عزت نفس، اساسی ترین نمود خودارزشیابی های محوری است (جاج، بونو و لاک، 2000). عزت نفس ارزشیابی محوری ، بنیادی و اساسی از خود می باشد. به عبارتی، ارزش کلی که یک فرد از خودش دارد و به همین عنوان شاخص خودارزشیابی محوری محسوب می شود (تیلور، 2004). عزت نفس به این دلیل جزء صفات تشکیل دهنده خودارزشیابی های محوری می باشد که ارزیابی کننده است و این صفات شامل ارزیابی از خود، به عنوان یک شخص و      هم چنین شامل ارزیابی اسنادهای ویژه فرد می باشد. عزت نفس برای هویت و خود پنداره فرد محوری است. همچنین، یک صفت بنیادی است و در نهایت عزت نفس در حیطه عمل وسیع است؛ زیرا یک     طرح واره سازمان دهی می باشد که پردازش اطلاعات گوناگون مرتبط با خود را کنترل می کند. به همین دلیل این صفت مؤلفه اساسی خودارزشیابی محوری است (ارز و جاج، 2001).

 

 خودکارآمدی کلی

اگر چه خودکارآمدی کلی آن گونه که توسط بندورا (1997) مطرح شد، محدود به وظیفه مشخصی است؛ جاج، لاک و دورهام (1997) آن را به سطح گسترده تر و کلی تری توسعه دادند و خودکارآمدی کلی را به عنوان این که چگونه یک فرد خودش را برای به کار بردن انگیزش، فرایندهای شناختی و عمل توانا          می بیند تا بدان وسیله بتواند مدیریت و کنترل کردن رویدادها را در زندگی اش تمرین کند، توصیف کردند (کرافورد، 2008).

خودکارآمدی کلی ارزیابی فرد در این باره است که چگونه فرد می تواند به خوبی با چالش های زندگی دست و پنجه نرم کند (جاج، بونو، ارز و لاک ، 2005). خودکارآمدی کلی ارزیابی فرد از آن چه قادر به انجام در موقعیت های مختلف هست، می باشد. خودکارآمدی کلی از این نظر که انعکاس دهنده ادراکات فرد از توانایی هایش برای سازگاری با پیشامدها و دشواری های زندگی است و همچنین، به این دلیل که خودکارآمدی کلی بهتر انگیزش، منابع و فعالیت های مورد نیاز برای داشتن کنترل کلی بر رویدادها در زندگی را برآورده می کنند، بیانگر خودارزشیابی های محوری است و به عنوان یکی از شاخص های این مفهوم در نظر گرفته شده است (جاج، ارز و بونو، 1998).

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   مدل مفهومی در جهت دستیابی به زنجیره تأمین چابک

 

 جایگاه مهار

جایگاه مهار به رابطه بین رفتارهای فرد و پیامدهای آن رفتارها اشاره دارد. افراد با جایگاه مهار درونی اعتقاد دارند که رفتارها و تلاش ها و پیامدها را خودشان تعیین می کنند، در حالی که افراد با جایگاه مهار بیرونی تمایل دارند تا پیامدها را به عواملی که فراتر و خارج از کنترل آن هاست، نسبت دهند. جایگاه مهار توضیح می دهد که چرا برخی افراد مسئولیت پیامدهای زندگی را شخصاً به عهده می گیرند، در حالی که برخی دیگر این مسئولیت را قبول نمی کنند.

درونی ها کسانی هستند که باور دارند در تعیین سرنوشت شان نقش دارند، بنابراین اغلب مطمئن، هشیار و آماده برای کتترل کردن محیط پیرامون شان هستند. از طرف دیگر، بیرونی ها کسانی هستند که باور دارند در سرنوشت شان کنترل مستقیمی ندارند و خودشان را نسبت به محیط پیرامون شان منفعل ادراک می کنند و تمایل دارند تا پیامدهای شخصی را به عوامل خارجی یا شانس نسبت دهند (توماس، سورنسن و ابی[13]، 2006).

به عنوان مؤلفه خودارزشیابی های محوری، جایگاه مهار 3 ویژگی اساسی را دارا می باشد؛ اولاً،      جایگاه مهار شامل روش های متفاوت کسب و ارزیابی های اطلاعات هستند. درونی ها و بیرونی ها همیشه به دنبال ارزیابی این هستند که چه مقدار کنترل بر موقعیت ها دارند. ثانیاً، جایگاه مهار بنیادی است. تحقیقات زیادی نشان داده اند که کنترل جزء ذاتی افراد است. افراد نیاز فطری برای کنترل و دست کاری محیط شان دارند. بنابراین، تفاوت های افراد در ادراکات کنترل بنیادی است. هم چنین، جایگاه مهار بر بسیاری از ارزیابی های دیگر مانند پاداش ها، تقویت ها و خشنودی تأثیر می گذارد و بنابراین، صفتی گسترده تر و کلی است (ارز و جاج، 2001).

 

 

 ثبات هیجانی

بیانگر تمایل فرد برای داشتن احساس امنیت و آرامش، بی پروا بودن و محکم بودن (جاج و بونو، 2001) و نشان دادن واکنش پذیری کمتر به حوادث و رویدادهای روزمره می باشد. کارکنانی که از نظر     ثبات هیجانی با ثبات تر هستند کمتر مستعد دریافت اطلاعات منفی و تجربه کردن هیجانات منفی هستند (جانسون، ماراکاس و پالمر[14]، 2005).

ثبات هیجانی وجود دیدگاه مثبت یا منفی را در زندگی مورد ارزیابی قرار می دهد و از آن جهت به عنوان یکی از شاخص های خودارزشیابی های محوری به حساب می آید (تیلور، 2004).

 

 ارزشیابی های محوری بیرونی

ارزشیابی محوری بیرونی شبیه به خودارزشیابی های محوری هستند، از این حیث که هردو از نظر ماهیت بنیادی و از نظر حیطه و وسعت و دامنه، گسترده هستند. تفاوت بین این دو این است که  خودارزشیابی های محوری ارزیابی هایی از خود هستند، در حالی که ارزشیابی های محوری بیرونی       ارزشیابی هایی هستند که افراد از محیط شان انجام می دهند. جاج، لاک و دورهام (1997) استدلال کردند که ارزشیابی های محوری بیرونی مربوط به دیگران و جهان می باشند.

این ارزشیابی ها به هم مرتبطند. شیوه ای که از طریق آن مردم خودشان را مورد قضاوت قرار می دهند بر طریق و شیوه ای که دیگران و جهان را نیز مورد ارزیابی قرار می دهند، تاثیر می گذارد. برای مثال در افرادی که دید و نظر خوبی در مورد خودشان ندارند، تفکر و دید بدی نسبت به دیگران و جهان نیز دارند. به گونه ای که از نظر آن ها جهان مکانی ناعادلانه، بد و نامساعد است (جاج، ارز و بونو، 1998). و     ارزیابی های موقعیتی (برای مثال ارزیابی کار فرد یا همکار وی) از این خود ارزیابی های بنیادی تر و     عمیقی تر تأثیر می پذیرند. اگر چه بیشتر افراد از تأثیر این ارزیابی ها بر ادراکات شان یا رفتاری که انجام         می دهند آگاه نیستند و این ارزیابی ها ادراکات از خود، جهان و دیگران را کنترل می کنند. افراد ممکن است ارزشیابی های محوری را در حیطه های مختلفی داشته باشند، از جمله ارزیابی از خود، ارزیابی از دیگران و ارزیابی از جهان. اما تحقیقات نشان می دهند که خودارزشیابی های محوری از همه مهم ترند (بونو و جاج، 2003).

 

ویژگی های افراد با خودارزشابی های محوری بالا

افراد با خودارزشیابی های محوری بالا قادرند تا جنبه های گوناگون کار و زندگی را به شیوه ای مثبت ادراک کنند. رویدادهای زندگی را مثبت تر ببینند، به دنبال موقعیت های مثبت تری هستند و از       موقعیت های منفی اجتناب می کنند. این افراد کار را بعنوان چالشی می بینند که ممکن است به عنوان عامل انگیزشی بنیادی که بطور مثبتی بر رفتار آن ها اثر می گذارد عمل کند (بویار و موسلی، 2007) و همین رویدادهای مثبت در سازمان می تواند کشش دلبستگی به سازمان و احساس تعهد را پرورش دهد (کیتینگر، والک، کوپ و وونث[15]، 2009).

جاج و هارست[16] (2008) استدلال کردند که افراد با خودارزشیابی های محوری بالا موقعیت ها و شرایط را مثبت تر خواهند دید، خودشان را بیشتر شایسته منفعت ها و مزایای می دانند که بوسیله موقعیت های مطلوب و مثبت به آن ها اعطا می شود و سخت تر کار خواهند کرد تا این مزایا و فواید را به دست آورند (روسوپا و شرودر[17]، 2009). این افراد رویدادها را بعنوان فرصت تعبیر و تفسیر می کنند به جای این که    آن ها را به عنوان تهدید تلقی کنند و هم چنین باعث می شود که دنیا را بعنوان مکانی قابل کنترل ببینند (کمیر- مولر[18]، جاج و اسکات[19]، 2009)

در کل افراد با خودارزشیابی های محوری بالاتر با انگیزه ترند تا بهتر عمل کنند، تمایل دارند تا مشاغل چالش انگیز را بیشتر انتخاب و حفظ نمایند و از شغل و زندگی شان خشنودترند، سطوح پائین تری از استرس و تعارض را گزارش می کنند، بهتر می توانند خود را با تغییرات سازگار کنند و از مزایا و فرصت ها استفاده می کنند (جاج، 2009). این افراد به دنبال سطوح بالاتری از چالش ها در کارراهه شان هستند و موقعیت کار راهه بیشتری دارند و پاداش های بیشتری را از موقعیت های کارراهه شان تجربه می کنند (جاج و هارست، 2007). هم چنین این افراد در موقعیت هایی که مستلزم روابط بین فردی مثبت است با شرایط استرس زا یا در شرایطی که مستلزم تحمل فشار روانی است بهتر عمل می کنند (بونو و جاج، 2003) و از سلامت جسمانی بهتری برخوردارند (جاج، 2009).

افراد با خودارزشیابی های محوری مطلوب قادر هستند تا با موانع بیرونی سازگار شوند و هیجانات و نگرش های مطلوب و مفید را تجربه کنند، در مقابل افراد با خودارزشیابی های محوری ضعیف اعتقاد دارند که اعمال شان بیهوده است یا این که برای اصلاح شرایط نامساعد کار اندکی می توانند انجام دهند. بنابراین مستعد تجربه کردن هیجانات و عواطف منفی هستند (جانسون، ماراکاس و پالمر ، 2005). افراد با خودارزشیابی های محوری بالا افرادی هستند مثبت نگر با اعتماد به نفس، موثر، کارآمد و سازگار         (گل، بل و بیرس[20]، 2005)، به قدرت عاملیت شان باور دارند و برای خودشان ارزش و احترام زیادی      قائل اند.

افراد با خودارزشیابی های محوری پائین این تمایل را دارند تا از موقعیت های تازه  مانند کار کردن روی وظایفی که سطوح بالاتری از پیچیدگی را دارند اجتناب کنند، زیرا آن ها این گونه وظایف را به عنوان تهدیدی برای خودپنداره شان تصور می کنند (اسریواستاوا، لاک، جاج و آدامز[21]، 2010). این افراد در مورد توانایی هایشان شک و تردید دارند، تمایل دارند تا خودشان را به عنوان فردی ضعیف تصور کنند و خود را به خاطر شکست هایشان سرزنش کنند (ککمر، کولینس، هریس و جاج 2009). این افراد از شرایط کاری کمتر خشنود و قانع هستند و احتمال ترک شغل در این افراد بالاست (جاج و هارست، 2008).

 

 کاربرد خودارزشیابی های محوری

خودارزشیابی های محوری افراد برادراکات، نگرش ها، عقاید، تصمیم ها و فعالیت ها در حیطه های گوناگون کار و زندگی تاثیر می گذارد اگر چه خودارزشیابی های محوری شیوه نسبتاً جدیدی است، اما پژوهش های انجام شده در زمینه نظریه خودارزشیابی های محوری نشان داده اند که این شیوه با بسیاری از پیامدهای مهم و متنوع کاری و غیرکاری ارتباط دارد؛ از جمله خشنودی شغلی، انگیزش، عملکرد شغلی، استرس، شادکامی، خشنودی از زندگی، رهبری، رفتارهای جستجوی شغل و … مرتبط شده است. به نظر  می رسد که این سازه ارزش بسیاری برای محققان در زمینه ها و حیطه های مختلف دارد (بویار و موسلی، 2007).

خودارزشیابی های محوری افراد نقش مهمی را در شکل دادن به کارراهه سازمان و انتخاب های شغلی آن ها ایفا می کند. خودارزشیابی های محوری افراد بر فرآیندهای تصمیم گیری انتخاب های راهبردی و عملکرد سازمانی تاثیر دارند. همچنین، خودارزشیابی های محوری می توانند بر انتخاب افراد برای  پست های مدیریتی تاثیر گذار باشد، به گونه ای که برای این پست ها انتخاب می شوند نسبت به همتایان خود که واجد شرایط این پست ها نمی باشند خودارزشیابی محوری بالاتر ی دارند.

بنابراین خودارزشیابی های محوری افراد ممکن است در گستره وسیعی از رفتارهای افراد و مشخصه ها و ویژگی های سازمانی از جمله ارتباطات بین فردی، طرح پاداش و تشویق و ساختارهای سازمانی انعکاس یابد افراد تمایل دارند تا جذب سازمان هایی شوند و به فعالیت خود ادامه دهند که با سرشت شان تناسب داشته باشند، همچنین سازمان ها نیز افراد را بر اساس خودارزشیابی های محوری شان جذب و استخدام   می کنند. برای مثال، افراد با خودارزشیابی های محوری جذب سازمان هایی می شوند که سطوح بالایی از اختیار را به آن ها می دهند (بویار و موسلی، 2007).

  1. 1. Colbert
  2. 2. Crawford
  3. 3. Pocker
  4. 4. Gardner & Pierce
  5. 1. Rode

[6]. Locke, Durham

[7]. Bono, Erez

[8]. Hurst

  1. 1. Hiller & Hambrick

[10]. Dormann, Fay, Zapf, & Frese

[11]. Johnson, Marakas, & Palmer

  1. 4. Chamorro-Premuzic, Furnham, & Lewis

[13]. Thomas, Sorensen, & Eby

[14]. Johnson, Marakas, & Palmer

  1. 1. Kittinger, Walke, Cope,& Wuensch

[16]. Hurst

  1. Rosopa & Schroeder
  2. kammeyer- Muller
  3. Scott
  4. Goal, Bell,& Pierce
  5. Srivaslove, Adams