ضرورت و اهداف کیفیت زندگی کاری

یکی از دغدغه­های مهم هر سازمان کیفیت زندگی کاری کارکنان آن است. برنامه­های کیفیت زندگی کاری ممکن است یکی از تعیین­کننده­های اصولی در منابع انسانی سازمان­های امروزی گردد (ابطحی و کاظمی، 1380). تحقیقات به عمل آمده، نشان داد که سرپرستان می­توانند با استقرار فرایند کیفیت زندگی کاری موجب کاهش شکایت، غیبت از کار، حوادث شغلی و جابجایی کارکنان خود شوند (هاولویچ[1]، نقل از غفار زاده، 1380). برنامه­­های کیفیت زندگی کاری دو هدف اساسی را دنبال می­کند که هرکدام نقش مقدمه و یا تقویت­کننده را برای دیگری ایفا می­کند. لاو[2] (2000) در این باره می­گوید: اهداف اصلی برنامه کیفیت زندگی کاری عبارت است از: 1-ارتقای شرایط کاری 2-کارامدی بیشتر سازمانی. در ارتباط با اجرای برنامه­های کیفیت زندگی کاری به اهمیت، توجه به کارکنان سازمان به عنوان بزرگترین دارایی سازمان اشاره می­کند و معتقد است اندیشه­های تازه و دگرگونی­های ریشه­ای که در قلمرو مدیریت منابع انسانی در دو دهه اخیر پدید آمده، بی آنکه با مقاومتی روبه رو شود، به آرامی و به آسانی پذیرفته شده است (لاو، 2000، نقل از غفار زاده، 1380). از طرفی کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد که در این رابطه ممکن است به عنوان روش مدیریت منابع انسانی، در جهت بهبود میزان کارایی سازمان درنظر گرفته شود (ابطحی و کاظمی، 1380). اهداف برنامه کیفیت زندگی کاری در عمل خیلی قابل تفکیک نبوده و بیانگر همسویی اهداف فردی و سازمانی است (بلچر، 1379، ترجمه مدیریت بهره وری بنیاد جانبازان، نقل از قاسم­زاده، 1384) هوین یارد، رودرس، بورتس و پرایس، 2000، نقل از غفار زاده، 1380)، معتقدند کیفیت زندگی کاری باعث کاهش هزینه­های فردی مانند (کناره­گیری از کار، کاهش رضایت شغلی و فرسودگی شغلی) و کاهش هزینه­های سازمانی مانند (جابجایی، کیفیت ضعیف خدماتی که کارکنان ارائه می­کنند و بهره­وری ضعیف) می­شود.

  • الگوهای کیفیت زندگی کاری:
    • الگوی توماس[3]

توماس (1990) کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه زیر خلاصه می­کند:

  • امنیت و ایمنی شاغل
  • مساوات و عادلانه بودن حقوق و مزایا
  • زمینه پرورش و وجود فرصت پرورش مهارت و یادگیری مستمر
  • دموکراسی و مشارکت داشتن در تصمیم­گیری

شاخص دیگری که کیفیت بالای محیط کار تلقی شده است عبارت است از محیطی که:

  • کارکنان در تصمیم­گیری دخالت داشته باشند
  • کارکنان در حل مشکلات سهیم باشند
  • کارکنان در اطلاعات سهیم باشند
  • کارکنان دارای روحیه کار دسته جمعی و همکاری باشند
  • کارها معنی­دار و با چالش همراه باشند
  • کارکنان از امنیت کافی برخوردار باشند (توماس، 1990) (به نقل از میرسپاسی، 1371).

 

  • الگوی والتون[4]

یکی از قدیمی ترین الگوهای کیفیت زندگی کاری از والتون است. طبق این الگو کیفیت زندگی کاری بالا برای جذب و حفظ کارکنان ضروری است (به نقل از سراجی و درگاهی، 2006) به نظر والتون کیفیت زندگی کاری از هشت معیار برخوردار است:

  • پرداخت کافی و منصفانه: نیروی محرکه اصلی افراد برای استخدام برخورداری از حقوق و دستمزد برای تأمین زندگی است. علیرغم این که هیچ استاندارد ذهنی یا عینی برای قضاوت در مورد کفایت حقوق و دستمزد وجود ندارد با این حال در تعیین نقش حقوق و مزایا در کیفیت زندگی کاری در عامل مؤثر است:
این مطلب مشابه را هم بخوانید :   ظهور تفکر امیدبخش در دوره سال های پیش دبستانی

الف) درآمدکافی که هزینه یک زندگی قابل قبول را تأمین نماید.

ب) حقوق ومنصفانه یعنی درآمدی که فرد دریافت می­نماید با دریافتی­های شاغلین دیگر تناسب داشته باشد.

2- محیط کاری سالم: محیط کاری مناسب ایجاد شرایطی است که خطر بیماری و یا حوادث ناشی از کار را به حداقل برساند.

3-ایجاد فرصت­های مناسب برای رشد و شکوفایی استعدادها و قابلیت­های انسانی

4-وجود فرصت­های مناسب برای پیشرفت در مسیر شغلی

5-همبستگی اجتماعی در سازمان محل کار

6-آزادی در محیط کار، این مولفه به حق داشتن اختلاف عقیده، حق آزادی بیان و حاکم بودن قانون به جای حاکم بودن فرد اشاره دارد.

7-وجود تعادل بین کار و زندگی

8-نقش اجتماعی زندگی کاری: نقش­های اجتماعی سودمند و یا اثرات زیانبار اجتماعی سازمان کاری، به طور فزاینده­ای برای کارکنان اهمیت یافته است. موضوعاتی از قبیل رعایت هنجارهای اجتماعی، رعایت موازین اخلاقی در معاملات، مراودات و تبلیغات، جلوگیری از آلودگی هوا، توجه به استاندارد محصولات، به حداقل رساندن سروصدای مزاحم و غیره در گرایش­های کارکنان به کار نقش به سزایی دارد (به نقل از فرج وند، 1376).

  • الگوی کاسیو

کاسیو (به نقل ازقاسم­زاده، 1384) نیز برای کیفیت زندگی کاری اجزائی را معرفی کرده است که عبارتند از:

  • مشارکت کارکنان
  • پیشرفت شغلی کارکنان
  • ارتباطات کارکنان
  • حقوق و دستمزد کارکنان
  • انگیزش به کار در کارکنان
  • حل و فصل مشکلات کارکنان
  • غرور و افتخار ملی
    • الگوی هریکو مک بوی[5]

هریکو مک بوی (به نقل از ابطحی و کاظمی، 1380) نیز چهار جزء را برای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده­ است:

1-امنیت، 2-برابری، 3-دموکراسی، 4-فردیت.

  • الگوی مورتون[6]

مورتون (به نقل از میرسپاسی، 1371) در مطالعه­ای شش جزء را برای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده است.

1-حقوق و مزایا: که بر اساس میزان دقت، توانایی و کوشش افراد تنظیم می­شود.

2-جدول زمانی کار: باید جدول زمانی کار به گونه­ای باشد که به فرد فرصت دهد به کارهای دیگر نیز بپردازد.

3-ماهیت شغل: اگر وظایف روزانه با توانایی­ها و استعداد فرد هماهنگ باشد، شغل مورد رضایت فرد است.

4-جنبه­های فیزیکی شغل: که به ایمنی محیط اشاره دارد.

5-جنبه­های نمادی شده داخل و خارج شغل: عوامل داخلی شغلی از جمله امنیت شغلی، امکانات رفاهی، رستوران، خدمات بهداشتی و عوامل خارجی مثل فرصت­های تحصیلی، تبعیض­های نژادی، شرایط بازار کار.

6-عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی مؤثر بر زندگی کاری

3-Hallovich

4-Lau

1-Thomas

2-Walton

1-Heric & McBoy

1-Morton