فرایند توانمندسازی و دیدگاه روانشناسی

دانلود پایان نامه

فصل پنجم
نتیجه‌گیری و پیشنهادها
فصل سوم
روش‌شناسی تحقیق
فصل اول
کلیات تحقیق
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌ها
فصل پنجم
نتیجه‌گیری و پیشنهادها
منبع: یافته‌های تحقیق
مرور ادبیات تحقیق
فصل دوم
مرور ادبیات تحقیق
فصل دوم
2) مرور ادبیات تحقیق
2-1) مقدمه
سازمان‌ها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت‌انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می‌توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است (عبدالهی و دیگران، 1385). مهم‌ترین و حیاتی‌ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهم‌ترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می‌آورد.
برای مدیران، برنامه‌ریزان و کارشناسان نیروی انسانی در سازمان‌ها این سؤال مطرح است که چگونه می‌توان بهره‌وری را در سازمان‌ها افرایش داد و چه عواملی باعث می‌شود بهره‌وری یک نهاد، مؤسسه یا سازمان خدماتی یا تولیدی افزایش یا کاهش پیدا کند؟ اندیشمندان کشورهای دیگر در این زمینه چگونه می‌اندیشند؟ آیا در این زمینه می‌توان به طراحی و استفاده از نوعی راه حل بومی پرداخت؟ امروزه تمامی کشورهای جهان در پی به دست آوردن پیشرفت‌هایی در زمینه بهره‌وری هستند بدین معنی که بتوانند با مصرف منابع کمتر به مقدار تولید ملی بیشتری دست یابند زیرا میان درآمد سرانه هر کشور و بهره‌وری رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. تلاش برای بهبود بهره‌وری، تلاش برای زندگی بهتر افراد و جامعه است. امروزه در بهبود زندگی اجتماعی و اقتصادی تلاش همه‌جانبه‌ای جهت ارتقاء بهره‌وری به طور مستمر برای تداوم حیات و رشد و توسعه آغاز شده است.
حرکت به سوی وضعیتی بهتر، از آرمان‌ها و هدف‌های کلیه مدیران است در بسیاری از سازمان‌ها مدیران بیشترین وقت خود را متوجه انجام فعالیت‌های جاری سازمان می‌کنند درحالی‌که لازم است وقت بیشتری را صرف برنامه‌ریزی، هدایت و کنترل فعالیت‌ها برای افزایش بهره‌وری کنند. کسانی که در کارهای روزانه‌شان به بهره‌وری نمی‌اندیشند فاقد ذهنیتی هستند که بتوانند فعالیت‌های اثربخش و کارآمد را از غیر اثربخش و ناکارآمد در راه رسیدن به هدف‌های سازمان تمیز دهند.
2-2) مبانی نظری
2-2-1) توانمندسازی
واژه توانمندسازی در فرهنگ فشرده آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه قدرت و توانا شدن معنی شده است. در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. به بیان دیگر توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیت‌های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار و مطمئن شرایطی فراهم می‌آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده دست خواهند یافت توانمندسازی فرایند توسعه است، باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و آنان قادرند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند.
مک کلند (1985) بیان کرده است که اساس انگیزه قدرت عبارت است از تمایل به تطبیق دادن دنیای مادی و اجتماعی فرد با تصور یا برنامه‌ای که برای آن دارد. نیاز به داشتن تأثیر کنترل یا نفوذ بر شخص دیگر، گروه یا مردم یا در کل به معنای انگیزه قدرت به شما می‌روند. تأثیر به شخص امکان آغاز نمودن و تثبیت نمودن قدرت را می‌دهد. کنترل امکان حفظ قدرت را به شخص می‌دهد و نفوذ امکان گسترش یا بازگرداندن قدرت را به شخص می‌دهد. چنین علاقه‌ای به قدرت اغلب در اطراف نیاز به تسلط، شهرت، مقام و شغل قرار دارد. انگیزه قدرت موجب می‌شود فرد تمایل بیشتری به کسب موقعیت‌های قدرتمند اجتماعی داشته باشد و سعی و کوشش خود را در این راه صرف کند افراد با نیاز زیاد به قدرت بر این باورند تا نفوذ و اعتبار و توانایی را طلب کنند و خودشان برای موفق شدن به کنترل اطرافیانشان سوق دهند همانند نیاز به پیشرفت، اثرات نیاز به قدرت برای خلاق بودن از دو دیدگاه روانشناسی و عینی مشخص شده است. از دیدگاه عینی، افراد با تعامل زیاد به اعتماد و توانایی و نیرو خواهان بلندپرواز هستند و بر این باورند که آن‌ها بر نتایج کاری اثرگذارند. آن‌ها تلاش می‌کنند کنترل محیط کاری‌شان را در دست‌گیرند و دنبال موقعیتی برای مقام و افتخارند. همچنین آن‌ها مایل‌اند در رقابت‌های سازمانی پیروز شوند چون آن‌ها نقش فعالی در کنترل برنامه‌های کاری‌شان و جلب شناخت دیگران دارند باعث می‌شود نتایج بهتر کاری و سودمندی را به دست آورند این افراد مایل‌اند نقش خلاق در محیط کاری ایفا کنند. از دیدگاه روانشناسی افراد با تمایل زیاد به قدرت بر این باورند که آن‌ها نیرومند هستند توانا هستند و قادرند تا محیط کاری‌شان را کنترل کنند.