مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش

39مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش

صاحبنظران آموزشی از دیدگاههای مختلف به مدلسازی درباره آن پرداخته اند . اهمیت آن رویکردها ازآن جهت است که هر کدام اولا˝ مبتنی بر مفروضات خاصی هستند و برای شرایط مناسب با آن مفید هستند و ثانیا˝ اینکه پذیرش و اعمال یک رویکرد خاص ویا ترکیبی از چند رویکرد کلیت اجزا فرایندها و روشهای آموزش وتبعا˝ نتایج وپیامدهای آن را به نوعی جهت داده و در مسیر خاصی قرار میدهد . در زیر به چند مدل مهم اشاره میشود : (سلطانی ، 1385)

2-39-1مدلهای ساده وخطی

رالف تایلر در کتاب خود تحت عنوان اصول اساسی برنامه آموزشی و درسی برای برنامه ریزی چهار مرحله قائل است.

تعیین اهداف

انتخاب تجارب یادگیری

گسترش فرآیندتدریس

ارزشیابی برنامه آموزش ( تایلر , 1386 ).

درتعریفی دیگر فرآیند نظام برنامه ریزی آموزشی شامل موارد زیر است :

تدوین برنامه

تلفیق برنامه

تصویب برنامه

نحوه اجرا و چگونگی ارزشیابی برنامه ( تقی پور ظهیر , 1382 )

ونتلینگ (1996) نیز فرآیند آموزش را متشکل از سه جزء اصلی :

برنامه ریزی : تعیین اهداف و چگونگی دستیابی به آنها ,

اجرا: انجام عملیات ضروری جهت دستبابی به اهداف ,

ارزشیابی: بررسی میزان موفقیت برنامه در دستیابی به اهداف میداند . او در این مدل نیاز سنجی را جزئی از برنامه ریزی تلقی می نماید . ( ونتلینگ , 1995 )

سانی استوت (1993) و مارتاریوس (1996 ) و جاکوبی بامروف مراحل کارکرد آموزش را به شرح زیر بیان کرده اند .

تعیین نیازهای آموزشی : ریشه مشکلات چیست ؟ آیا مشکلات آموزشی است ؟

برنامه ریزی آموزشی : طراحی نحوه حل مساله و یا مشکل به وسیله کارآموزان .

اجرا : ایجاد دانش , مهارت ویا نوع رفتار لازم درکارکنان .

ارزشیابی : ارزشیابی اثرات دوره و عملکرد کارآموزان به ویژه در محیط واقعی کار ( به نقل از عباس زادگان وترک زاده , 1392 )

2-39-2- مدل T. D. L. B [1]

هیات هادی آموزش و بهسازی انگلستان (1992) که یک سازمان سیاست گذار دولتی در زمینه های فعالیتهای آموزش و بهسازی است ، مدل استانداردی برای آموزش و بهسازی کارکنان ارائه نموده است .

در این مدل مراحل چرخه آموزش وبهسازی بیانگر حوزه های فرعی و فعالیت های هر یک مطرح شده که به زعم حوزه های T. D. L. B  شایستگی   و مهارتی است که آموزش وآموزشگران باید از آن برخوردار باشند .

این الگو یک مرحله مهم را به  مراحل اصلی آموزش و بهسازی افزوده است ., این مرحله پشتیبانی های اطلاعاتی وعملیاتی است که نقش بسیار مهمی در پیشرفت روال کار و سطح آموزش و بهسازی در سازمان دارد .

الف – شناسایی نیازهای آموزش و بهسازی :

شناسایی الزامات سازمانی

شناسایی نیازهای یادگیری افراد و گروهها

ب – طرح ریزی استراتژیها و برنامه های آموزش و بهسازی

طراحی استراتژیها و برنامه های آموزش و بهسازی در سطح سازمان

طراحی استراتژی برای کمک به افراد و گروهها

شناسایی الزامات سازمانی

شناسایی نیازهای یادگیری افراد وگروهها

طراحی و تولید مواد آموزشی برای یادگیرنده

ج – ارائه فرصتهای یادگیری , منابع و پشتیبانی

اکتساب و تخصیص منابع برای اجرای طرحهای آموزش و بهسازی

ارائه فرصت های یادگیری و پشتیبانی لازم برای توانمند کردن افراد و گروه ها در رسیدن به اهدافشان

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   تجربیات برتر سنجش و ارزشیابی | کاملترین نمونه های رایگان سالتحصیلی 97-98

د – ارزشیابی اثربخشی آموزش

ارزشیابی اثربخشی آموزش و بهسازی

ارزشیابی موفقیت فرد و گروه بر اساس اهداف تعیین شده

ارزشیابی موفقیت با توجه به گواهی عمومی

ه – پشتیبانی آموزش و بهسازی

تلاش ومشارکت برای پیشرفت آموزش و بهسازی

ارائه خدمات لازم برای پشتیبانی عملیات آموزش و بهسازی ( عباس زادگان , 1389)

[1]

مدل پارکر فراهم کننده یک نقشه برای تعقیب مسیر طراحی و ارزشیابی آموزشی است . همان طوری که ملاحظه می شود تحلیل نیازها هدایت کننده به سوی توسعه و تعیین اهداف آموزشی ,اساس طراحی برنامه های آموزشی و انتخاب روشهای آموزشی مناسب است . مدل پارکر یک فرایند مرحله به مرحله و ماهیت آن چرخه ای است .( ولشاک , 1983 )

2-39-4- مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان

 مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان بر سه اصل استوار است :

سازمانها باید پویا و متحول باشند و آموزش مسئول حفظ و تقویت این پویایی است .

هر شغل ماهیتی دارد و تمام مشاغل به تناسب از زمینه های ارتباطی خاص خود برخوردارند .

متغیر بودن تواناییهای مورد نیاز برای هریک از مشاغل در زمانهای مختلف ( شبلی , 1386 )

5 مدل رویکرد سیستمی به آموزش

این رویکرد  برتعیین اهداف آموزشی، تجارب یادگیری کنترل شده برای رسیدن به این اهداف تأکید دارد ، معیارهای عملکرد و ارزشیابی اطلاعات این رویکرد عبارتند از :

برای اصلاح مداوم فراگرد آموزش باز خورد را به کار می گیرد . از این دیدگاه برنامه های آموزشی هیچ گاه محصولات تمام شده نیستند . آنها با اطلاعاتی که نشان دهنده برآورده شدن اهداف آرمانی است انطباق داده می شود .

این رویکرد پیچیدگیهای تعامل بین اجزا را شناسایی می کند .

این رویکرد یک چارچوب اجرایی برای برنامه ریزی وباقی ماندن و ادامه دادن به اهداف آرمانی را فراهم می آورد و در این چارچوب یک پژوهش و تعیین اینکه کدام برنامه در رسیدن به اهدافشان موفق بوده اند ضروری است .

دیدگاه کل گرایانه دارد و یک مجموعه کلی از تعامل بین خرده سیستم ها است .

در این رویکرد علاوه بر سه مرحله نیازسنجی , آموزش وارزشیابی یک مرحله دیگر که شامل مقاصد آموزش است که شامل اعتباریابی آموزش :

اعتبار آموزش ( یادگیرندگان در طول دوره آموزشی چه چیز را فرا می گیرند . )

اعتبار انتقال ( آیا آنچه در طول آموزش آموخته شده است می تواند عملکرد سازمان را بهبود بخشد).

اعتبار درون سازمانی (آیا عملکرد یک گروه جدید از یادگیرندگان با عملکرد گروه اصلی یادگیرنده همان برنامه آموزشی سازگار است .)

اعتبار بین سازمانی ( آیا یک برنامه آموزشی اعتبار یابی شده در یک سازمان می تواند به گونه ای موفقیت آمیز در سازمان دیگر اجرا شود .) ( گلدستین , 1992 )

  بنابراین , با توجه به مدلهای گوناگون ارائه شده درباره مراحل و فرایند های آموزش درسازمان , فرایندی را که در سازمانهای مختلف تقریبا همه گیر است وجامعیت دارد واجرا می شود به قرار ذیل است :

الف : تشخیص نیاز آموزشی

 ب  : تدوین اهداف برنامه آموزشی

 ج   : تعیین محتوای مورد نیاز برنامه آموزشی

  د  : انتخاب روشهای آموزش

  ذ  : اجرای برنامه آموزشی

  ه  : ارزشیابی برنامه آموزشیtraining and developmet lead body