مدل توانمندسازی مک لاگان و نل و مدل های توانمند سازی

دانلود پایان نامه

مدل های توانمند سازی
مدل شماره (1): مدل توانمندسازی مگ لاگان ونل
مک لاگان و نل (1997) یک رویکرد چند بعدی در مورد توانمند سازی کارکنان ارائه کرده اند. به اعتقاد مک لاگان افراد توانمند اختیارات و مسئولیت هایشان را به سطوح دیگر سازمان که به صورت مستقیم همکاران را برای حل مسئله، هماهنگ، می کند، تفویض کنند.
مدل شماره (2): مدل توانمندسازی گائو
شکل 2-5): مدل توانمندسازی مک لاگان و نل (1997: 40)
موسسه گائو (2001) به نمایندگی از کمیته امور دولتی سنای امریکا پژوهشی را تحت عنوان سرمایه انسانی، اقداماتی را که به توانمندسازی کارکنان منجر گردیده، اجرا کرد. این موسسه پنج اداره یانمایندگی (بنگاه) بزرگ امریکا را مورد هدف قرار داد و کلیه اقدامات این ادارات را در راستای توانمند سازی تجزیه و تحلیل کرد. این موسسه نتیجه مطالعات خود را در شش گام اساسی برای توانمند سازی کارکنان ارائه کرد (شکل 2-6) و معتقد است توجه به توانمند سازی کارکنان و درگیر کردن آنان در امور اجرایی، تغییر را آسان تر می کند.

شکل 2-6): مدل توانمندسازی (ابراهیم پور و همکاران،1390: 14)
مدل توانمندسازی ابراهیم پور و همکاران (1390: 14) که جهت توانمندسازی مدیران تعاونی طراحی شده که عوامل متعددی را بر این فرایند موثر دانسته است. عوامل موثر شامل عوامل مدیریتی و رهبری (مهارت های سه گانه، سبک رهبری)، عوامل شناختی (احساس موثر بودن، احساس شایستگی، معناداری، حق انتخاب، شایستگی، اعتماد)، عوامل سازمانی (ساختار سازمانی، قوانین و مقررات، طراحی شغلی، سطوح سازمانی)، عوامل رفتاری (مرکز کنترل، عزت نفس، توانایی تصمیم، شخصیت، نگرش، …) و عوامل مذهبی و ائدئولوژی (تعهد، وفاداری، ایثار، وجدان کاری، …) می باشد.

شکل 2-7): مدل توانمندسازی ابراهیم پور و همکاران
مدل شماره (4): مدل سه بعدی توانمندسازی
سازمان ها میبایست در سه بعد اقدام به توانمندسازی کارکنان نمایند:
اولین بعد توانمند سازی، همسو نمودن کارکنان با رسالت، ارزش ها و چشم انداز سازمان است. همه کارکنان نیاز دارند که از رسالت، چشم انداز، ارزش ها، مقررات، اهداف و متدلوژی سازمان آگاه باشند و علاوه بر آن جهت گیری کلی سازمان میبایست مانند پیامی به منظور تعیین نقش های مختلف گروه های کاری و افراد منتشر گردد که این امر باعث میگردد تا کارکنان همسو با سازمان شده و نقش خود را بدانند و خود را وقف سازمان کنند. این وقف کردن مترادف «تعهد» است و تعهد نه خریدنی است و نه فروختنی است بلکه اکتسابی است. انسان ها را میتوان به دو شیوه متفاوت متعهد ساخت: درونی و بیرونی. اگر چه وجود هر دو نوع تعهد در محیط کار ضروری است. اما فقط تعهد درونی توانمندسازی را تقویت میکند. اگر مدیری می خواهد کارکنانش برای سرنوشت خود مسئولیت بیشتری بپذیرند میبایست نسبت به تقویت تعهد درونی آنها مساعدت ورزد (تزارتور و همکاران ، 1996: 91).
دومین بعد، پرورش قابلیت های کارکنان میباشد، کارکنان باید از توانایی، مهارت و علم مورد نیاز برای انجام وظایف شان برخوردار باشند و به منظور استفاده هر چه بهتر از تواناهایی هایشان به تجهیزات و امکانات مورد نیازشان دسترسی داشته باشند (تزارتور و همکاران، 1996: 93). از آن جا که پیشرفت سریع تکنولوژی مهارت های کارکنان را منسوخ می کنند بنابراین سازمان ها می بایست پیوسته درصدد بهبود و پرورش قابلیت های کارکنانشان باشند.
سومین بعد، اعتماد متقابل است. ویلیام شریر بر این اعتقاد است که اعتماد به نفس مهم و اعتماد به دیگران ضروری است. اعتماد، چسبی است که افراد سازمان را به هم پیوند داده و باعث میشود که افراد سازمان به یکدیگر احترام گذاشته، همدیگر را به حساب آورده و دارای ارزش ها و اهداف مشترک گردند

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   مقیاس های اندازه گیری و روش های گردآوری

شکل 2-8): ابعاد سه گانه توانمندسازی (تزارتور و همکاران، 1996: 94)
هر چند پرورش قابلیت های کارکنان مهم و ضروری می باشد، اما در بین ابعاد سه گانه فوق ارتباط بین اعتماد و همسویی شدیرتر بوده و پرورش قابلیت ها باعث تحکیم توانمندسازی خواهد شد. ارتباط بین دو بعد اعتماد متقابل و همسویی درجدول زیر نشان داده شده است:

شکل 2-9): ماتریس توانمندسازی (تزارتور و همکاران، 1996: 94)
مدل شماره (5): مدل توانمندسازی توماس و ولتهوس
در یکی از بهترین مطالعات انجام شده در زمینۀ توانمندسازی توسط توماس و ولتهوس چهار بعد برای توانمندسازی شناسائی شده است. بر اساس مطالعات میشرا (1992) یک بعد نیز به آن افزوده شد و پنج بعد کلیدی توانمندسازی شکل گرفت. البته در مطالعات کانگر و کاننگو (1998) نیز به این ابعاد توجه شده است این پنج بعد کلیدی توانمندسازی عبارت است از: 1) احساس خوداثربخشی 2) احساس خود سامانی 3) پذیرفتن شخصی نتیجه 4) احساس معنی دار بودن 5) احساس اعتماد به دیگران. هنگامی که مدیران بتوانند این پنج بعد را در کارکنان پرورش دهند آنان را با کامیابی توانمند ساخته اند (اورعی، 1378: 67).