مدل توانمندسازی مگ لاگان و نل و سازمان همکاری اقتصادی

دانلود پایان نامه

مدل‌های توانمندسازی
مهم‌ترین مدل‌های توانمندسازی را می‌توان به شرح زیر عنوان کرد:
1-مدل توانمندسازی رابینز و کرینو وفرندال
به اعتقاد این سه پژوهشگر اگر چه در بسیاری از مطالعات، توانمندسازی به‌منزله یک محرک غریزی یا واکنش فرد در برابر یک محرک غریزی تعریف شده است، ولی در واقع توانمندسازی پذیرش یک طرح خاص است؛ پذیرش ساختار جدید شغل، انتقال قدرت، تفویض اختیار، مشارکت در اطلاعات و مشارکت در منابع. این سه پژوهشگر معتقدند با تمرکز بر روی عوامل محیطی و عناصر فردی می‌توان به بهترین حالت فرایند توانمندسازی، دست یافت. اساسی‌ترین قدم در این فرایند خلق محیط‌های داخلی کار با بافت سازمانی وسیع است تا فرصتی برای به‌کارگیری تمام زمینه‌ها و جنبه‌های توانمندسازی ایجاد و انگیزه‌های لازم برای پیشبرد آن حاصل گردد.
2-مدل توانمندسازی با ون و لاولر
در مدل ارائه‌شده توسط باون و لاولر (1992) توانمندسازی را تنها نوعی راهبرد در سهیم کردن هر چه بیشتر کارکنان در قدرت می‌دانند. در مدل توانمندسازی باون و لاولر دسترسی به اطلاعات نقشی مهم در تصمیم‌گیری ایفا می‌کند.
3-مدل توانمندسازی مگ لاگان و نل
مک لاگان و نل (1997) در مدل خود، یک رویکرد چندبعدی در مورد توانمندسازی کارکنان ارائه کرده‌اند. به اعتقاد مک لاگان افراد توانمند اختیارات و مسئولیت‌هایشان را به سطوح دیگر سازمان که به صورت مستقیم همکاران را برای حل مسئله، هماهنگ می‌کند، تفویض کنند.
4-مدل توانمندسازی گائو
مؤسسه گائو (2001) به نمایندگی از کمیته امور دولتی سنای امریکا پژوهشی را تحت عنوان سرمایه انسانی، اقداماتی را که به توانمندسازی کارکنان منجر گردیده، اجرا کرد. این مؤسسه پنج اداره یا نمایندگی (بنگاه) معظم امریکا را مورد هدف قرارداد و کلیه اقدامات این ادارات را در راستای توانمندسازی تجزیه‌وتحلیل کرد. این مؤسسه نتیجه مطالعات خود را در چارچوب یک مدل در شش گام اساسی برای توانمندسازی کارکنان ارائه کرده و معتقد است توجه به توانمندسازی کارکنان و درگیر کردن آنان در امور اجرایی، تغییر را آسان‌تر می‌کند.
2-2-2) بهره‌وری
واژه بهره‌وری برای نخستین بار به‌وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به‌کاربرده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره‌وری در بخش کشاورزی می‌داند. در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام «لیتره» بهره‌وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. واژه‌ای که به‌تدریج جنبه عمومی‌تر و کلی‌تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردید، «بهره‌وری» بود. در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور علمی بهره‌وری را چنین تعریف کرد: «بهره‌وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می‌آید. بدین لحاظ می‌توان از بهره‌وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.
بهره‌وری بر حسب تعریف رسمی عبارت است از میزان کمی و کیفی بازده کار با توجه به منابع بکار گرفته شده است (شرمرهورن و همکاران، ترجمه ایران‌نژاد پاریزی و همکاران،1378).
یکی از بهترین تعاریفی که تاکنون برای بهره‌وری ارائه‌شده تعریف زیر است:
بهره‌وری ترکیبی از کارایی و اثربخشی است. به بیانی دیگر بهره‌وری یعنی درست انجام دادن کار درست.
در ادبیات مدیریت، اثربخشی را انجام کارهای درست و کارایی را انجام درست‌کارها تعریف کرده‌اند و مفهوم اثربخشی در درون مفهوم کارایی جا دارد.
کارایی
کارایی به معنای کمترین زمان یا انرژی مصرفی برای بیشترین کاری که انجام شده است. سطح افزایش کارایی مستقیماً به دست مدیران سپرده شده است. افزایش کارایی موجب ارتقاء بهره‌وری و کمک موثر در نیل به اهداف سازمانی خواهد شد. واژه کارایی، مفهوم محدودتری دارد و در رابطه باکارهای درون سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. کارایی سازمان عبارت است از مقدار منابعی که برای تولید یک واحد محصول به مصرف رسیده است و می‌توان آن را بر حسب نسبت مصرف به محصول محاسبه کرد. اگر سازمانی بتواند در مقایسه با سازمان دیگر با صرف مقدار کمتری از منابع به هدف مشخص برسد، می‌گویند که کارایی بیشتری دارد. به عبارت دیگر کارایی در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می‌شود به مقدار کاری که باید انجام گیرد.
اثربخشی
منظور از اثربخشی در واقع بررسی میزان موثر بودن اقدامات انجام‌شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. به عبارتی ساده‌تر در مطالعه اثربخشی، میزان تحقق اهداف اندازه‌گیری می‌شود؛ اما به نظر می‌رسد برای تعریف مفهوم اثربخشی می‌بایست گامی فراتر نهاد، به این معنا که اثربخشی هنگامی در یک دوره آموزش حاصل خواهد شد که اولاً نیازهای آموزشی به روشنی تشخیص داده شود. ثانیاً برنامه مناسبی برای برطرف ساختن نیازها طراحی شود. ثالثاً برنامه طراحی‌شده به درستی اجرا گردد و رابعاً ارزیابی مناسبی از فرایند آموزش و در نهایت دستیابی به اهداف انجام شود.
اثربخشی کلید موفقیت سازمان محسوب می‌شود.
پیتر دراکر(1999، به نقل از هیتر،2003) بیان می‌کند که دانش بهره‌وری کارکنان بزرگ‌ترین چالش مدیران در قرن 21 است. گسترش و ارتقای کیفیت و افزایش متناسب برنامه‌های آموزشی کارکنان در جهت ایجاد دانش فنی و دانش اجتماعی و کار مولد در جهان امروز یک ضرورت است و اگر این آموزش‌ها باکیفیتی بالا گسترش یابد، منطق و علم جایگزین سنت و تجربیات غلط گردد و در نهایت به‌عنوان یک ارزش مطرح شود، به طبع مقدمات افزایش بهره‌وری نیز فراهم خواهد شد. باید به این نکته توجه داشته باشیم که آموزش نیروی انسانی یک امر کوتاه مدت نیست، بلکه یک هدف بلندمدت، همیشگی و تدریجی است.
تیلور (2005) بیان می‌کند که برای افزایش بهره‌وری کارهای زیادی می‌توان انجام داد، شیوه‌هایی در ورای فن‌های آشکار وجود دارد که می‌توان آن‌ها را بهبود بخشید تا به بهره‌وری بیشتر دست پیدا کرد یکی از موارد مهم، بهبود فرهنگ‌سازمانی در گروه‌های کاری است وی بیان می‌کند اگر می‌خواهید بهره‌وری فردی را بهبود بخشید باید روی آموزش تمرکز کنید اما برای بهبود بهره‌وری تیم،باید اندازه تیم را کوچک کنید.
نمز(2005) بیان می‌کند که اقداماتی که روی همکاری و ارتباطات تمرکز کند به کارکنان اجازه می‌دهد تا با همدیگر کاراتر و موفق‌تر عمل کنند و اگر چنین شرایطی ایجاد شود موجب ایجاد نوآوری و خلاقیت در افراد گروه می‌گردد.
متقی، محمدحسین (1384) بیان کرده است که یکی از مقولات مهم در استفاده موثر از نیروی کار، انگیزش است. برای پرورش طرز نگرش صحیح، افراد باید کار خود را به شکل یک فعالیت معنی‌دار ببینند این امر به خودجوشی آنان کمک کرده و دانش حرفه‌ای و طرح‌های کاری آن‌ها را غنی می‌سازد. بررسی‌های انجام‌شده در برخی از کشورهای آسیایی نشان می‌دهد که با انگیزش صحیح در کارگران می‌توان بهره‌وری را به سهولت تا حد 90 درصد در مؤسس‌های کوچک و متوسط افزایش داد.
مدل‌های بهره‌وری