پایان نامه با واژه های کلیدی نیازسنجی، نیازهای آموزشی، نیازسنجی آموزشی

دانلود پایان نامه

اعمال سلایق در تدوین نیازهای آموزشی کارکنان
– رعایت هماهنگی در برنامه ریزی و اجرای دوره های آموزشی کارکنان
در تعیین نیازهای آموزشی لازم است سه حوزه اصلی یعنی سازمان، شغل (وظیفه) و فرد مورد تحلیل قرار گیرند، تحلیل سازمان و شغل از آن جهت مهم است که زمینه و عامل ایجاد نیازهای آموزشی هستند و اهمیت تحلیل فرد نیز در آن است که او در واقع حامل نیاز آموزشی است. در تحلیل افراد دانش، نگرش، توانایی ها و مهارت های خاص آنان در ارتباط با زمینه های سازمان و شغل (وظیفه) مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد و نوع و میزان و شکاف آن با وضع مطلوب تعیین و تحلیل می شود (عباس زادگان و ترک زاده، 1386).

2-2- 6 منابع نیاز آموزشی
از نظر ابطحی (1383) نیازهای آموزشی کارکنان از منابع متعددی سرچشمه می گیرد. مهم ترین این منابع عبارتند از: سازمان، جامعه و خود کارکنان.
وی معتقد است نیازهای آموزشی که از منبع سازمانی سرچشمه می گیرند عبارتند از نیازهای آموزشی که کارکنان را برای انجام وظایف و مسؤولیت های شغل خود آماده می سازند و یا به طور کلی آن دسته از دانش ها، مهارت ها و نگرش های خاصی است که سازمان به هر دلیل و علتی می خواهد در کارکنان خود ایجاد نماید.
نیازهای آموزشی دسته دوم که از منبع جامعه سرچشمه می گیرد، عبارت است از آن دسته از آموزش هایی که کارکنان را در جامعه و نسبت به امور زندگی اجتماعی موفق می نماید و اما بالاخره نیازهای آموزشی دسته سوم، نیازهای آموزشی خود کارکنان است. این نیازها در واقع نیازهای فردی و شخصی نیروهای انسانی است که ممکن است مربوط به زندگی کاری و حتی خصوصی آنان باشد (همان منبع).
عباس زادگان و ترک زاده (1386) بیان می کنند که منابع نیازهای آموزشی عبارتند از:
– آرمان ها، اهداف و استراتژی های سازمان
– نوع کار، وظایف شغلی و ابزار مورد استفاده و سایر الزامات آن
– محیط.
همچنین نیازهای آموزشی، در سطح فردی ممکن است از موارد زیر منتج شود:
– انجام کارهای مختلف توسط یک فرد
– انجام همان کار قبلی به روشی متفاوت

2-2-7 طبقه بندی نیازهای آموزشی
طبقه بندی نیازهای آموزشی حداقل دو حسن مهم دارد؛ نخست اینکه چارچوب و به اصطلاح حوزه نفوذ شناسایی نیازها را مشخص می کند و دوم آن که وقتی نیازها را در این چارچوب شناختیم، می توانیم برنامه های بهتری برای رفع آن ها تهیه و اجرا نماییم. به طور کلی طبقه بندی نیازها بر امکان و میزان شناخت، پیش بینی و کنترل ما در مورد نیازها می افزاید (پرینتی، 2003).
بویدل (1976) سه نوع نیاز آموزشی را به شرح زیر بیان کرده است. هر نوع نیز به نوبه خود، به دو زیر طبقه تقسیم می شود:
الف) نیازهای آموزشی سازمانی:
1- نیازهای ناشی از تغییر مانند محصولات و خدمات جدیدی که تولید یا عرضه می شود، فن آوری های
جدیدی که ایجاد شده است، سیستم مدیریتی جدیدی که اعمال شده است
2- نیازهای پیش نیاز تغییر که برای زمینه سازی تغییر ضروری می باشند.
ب) نیازهای آموزشی حرفه ای:
نیازهایی است که به یک طبقه خاص از افراد یک سازمان که مجموعه وظایف و شرایط کاری تقریباً مشابهی دارند، ارتباط پیدا می کند.
1- نیازهای ناشی از تغییر مانند به خدمت گرفتن یک سیستم نرم افزاری جدید
2- نیازهای پیش نیاز تغییر: در موقعیت هایی مانند ضعف مدیران میانی در مسأله گشایی یا ضعیف بودن برونداد بخش تولیدی.
ج) نیازهای آموزشی فردی:
نیازهایی است که هر فردی جهت انجام بهتر شغلش بدان نیازمند است:
1- نیازهای ناشی از تغییر: مثلاً فردی به عنوان بازاریاب به ناحیه خاصی مأمور شده که لازم است با زبان و فرهنگ آن ناحیه آشنا شود.
2- نیازهای پیش نیاز تغییر: مثلاً چنان چه مسؤول روابط عمومی، زبان فرانسه باید یاد بگیرد دیگر نیازی به استخدام مترجم زبان فرانسه نخواهد بود (شریفیان، 1381).
طبقه بندی دیگری از نیازهای آموزشی، دسته بندی آن ها به نیازهای نگهداری و توسعه است. نیازهای نگهداری، نیازهایی است که جهت حفظ عملکرد فعلی سازمان، گروه های شغلی یا فرد باید برآورده شود. همچنین نیازهای نگهداری به فرآیندهایی که باعث جلوگیری از ضعیف تر شدن عملکرد می شود نیز اطلاق می گردد. نیازهای توسعه در مقابل نیازهای معطوف به ارتقاء و یادگیری های جدید هستند که یک فرد، شغل یا کل سازمان را در عرصه های جدید یادگیری قرار می دهد (ماتیس و جکسون10، 2008).
نیازهای آموزشی را می توان از ابعاد مختلف دیگری نیز طبقه بندی نمود. ذیلاً برخی از این طبقه بندی ها فهرست وار ذکر شده است:
– نیازهای آموزشی آشکار و پنهان
– نیازهای آموزشی آنی و آتی
– نیازهایی که باید حین کار مرتفع و نیازهایی که باید خارج از کار برطرف شود.
– نیازهایی که رفع آن ها مستلزم همکاری گروهای است و نیازهایی که از طریق کوشش فردی برآورده می شوند (فتحی واجارگاه، 1385)

2-2-8 نیازسنجی
نیازسنجی آموزشی، فعالیتی حیاتی و مهم برای آموزش و بهسازی عملکرد مدیران و کارکنان است. این قسمت به بررسی آموزش و بهسازی عملکرد افراد و این که چگونه نیاز سنجی در این فرآیند به خوبی تناسب پیدا می کند می پردازد. در ادامه نیز به مفاهیم اصلی و گام هایی که درگیر با انجام نیازسنجی آموزشی است، خواهیم پرداخت (رحمانی، 1389).
از نیازسنجی تعاریف متعددی ارائه شده است که هر یک جنبه ای از ابعاد مختلف فرآیند نیازسنجی را بیان می کند که برخی از آن ها عبارتند از:
نیازسنجی، عبارت است از: فرایند گردآوری داده ها به منظور تصمیم گ
یری و رسیدن به هدف (سعادتمند و همکاران،1391).
تعریف نیازسنجی: فرایند اولیه برای تعیین محورهای برنامه درسی و انطباق برنامه های درسی با نیازها در ضمن اجرای برنامه های درسی است (هاشمی، 1390).
نیازسنجی عبارت است از تشخیص کاستی ها و خلاها در یادگیری و تعیین ضرورت های آموزشی و پرورشی براساس آن ها (ملکی، 1388).
تعریف نیازسنجی: عبارت است از کاربرد فنونی که بتوان به کمک آن ها اطلاعات مناسب را درباره ی نیازها گردآوری کرد و به الگوهای نیازها و خواسته های خود، گروه و جامعه دست یافت (تقی پورظهیر، 1384).
– نیازسنجی عبارت است از فرآیند تصمیم گیری درباره این که چه مطالبی در آموزش منظور گردد (پرینتی، 2003)
– فرآیند جمع آوری اطلاعات مورد نیاز جهت برآورد نیازهای آموزش افراد را نیازسنجی می گویند (راس، 2008).
– کل فرآیند تصمیم گیری در مورد این که چه مطالبی در آموزش منظور گردد، تعیین نیازهای آموزشی نامیده می شود (فتحی واجارگاه، 1385).
در جمع بندی می توان گفت نیازسنجی عبارت است از فرآیند تعیین اهداف، وضع موجود، اندازه گیری و تعیین نیازها و تعیین اولویت ها برای عمل.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   مقاله رایگان درموردمقابله با استرس، کاهش استرس، مفهوم وجود

2-2-9 ضرورت نیازسنجی
از نظر کافمن (1972) نیازسنجی آموزشی به دلایل زیر از اهمیت فراوانی برخوردار است:
– فراهم سازی اطلاعات مورد نیاز برای برنامه ریزی
– ارزیابی در سنجش
– هماهنگی و هم سویی با تغییرات
– شناسایی ضعف ها و مسایل اساسی در برنامه درسی
فتحی واجارگاه (1385) نیازسنجی آموزشی را به دلایل زیر مهم و ضروری می داند:
– فراهم سازی اطلاعات برای برنامه ریزی
– ارزیابی و سنجش برای اجرای برنامه ها
– مسؤول نمودن مؤسسات و نظام آموزشی به پاسخگویی
– تشخیص یا شناسایی ضعف ها و مسائل و مشکلات اساسی سازمان یا نظام
– رشد و توسعه سازمان و کارکنان
– استفاده بهینه از منابع و امکانات

2-2-10 اهداف نیازسنجی
هدف نیازسنجی وابسته به مرحله اجرای آن است و شامل:
– قبل از اجرای برنامه، برای مشخص کردن اهداف ضروری از غیر ضروری
– در ضمن اجرا، برای حصول اطمینان از هماهنگی و انطباق برنامه با نیازها
– پس اجرا برای حصول اطمینان از تحقق هدف ها و نیاز و شناسایی دلایل عقیم مانده می باشد (رابینسون11، 2009).
عباس زادگان و ترک زاده (1386) هدف نیازسنجی را دستیابی به اطلاعاتی درباره وظایف اصلی و عملی لازم برای ایفای نقش شغلی و داشتن، مهارت و نگرش های ضروری برای انجام آن وظایف می دانند.

2-2-11 اهمیت و ضرورت نیازسنجی آموزشی
– به منظور ارتقای کارایی و اثر بخشی، همه ی برنامه های آموزشی باید از نیازسنجی آموزشی آغاز شود. به طور کلی نیازسنجی همراه با «نیاز» است که می توان آن را به طرق مختلفی شناسایی کرد.
– نیازهای آموزشی را می توان از جنبه های فردی، اجتماعی و یا از نظر شغل و حرفه ای خاص مشخص ساخت و بر اساس آن به تدوین هدف ها پرداخت، آموزش مناسب، آموزشی است هدفمند که کلیه ی اجزا و عناصرش در جهت هدف های مشخص قرار داشته باشند؛ چنین آموزشی، هدف های خود را بر اساس نیازهایی قرار می دهد که از قبل شناسایی شده است. از این رو نیازسنجی، مقوله ای بسیار حائز اهمیت است و در فواید نیازهای آموزشی گفته شده است که آموزش بر محور نگرش، شناخت و مهارت های مفید و ضروری جهت انجام شغل قرار می گیرد؛ چنان که فراگیر در پایان دوره می تواند به طور مناسب به انجام آن شغل بپردازد و همچنین مانع از اتلاف وقت و انرژی در آموزش، مهارت ها و نگرش هایی می شود که در انجام آن شغل، نقش ضروری را ندارد (هاشمی، 1391).
– نیازسنجی در آموزش و تربیت نیروی انسانی و آموزش های دانشگاهی با استفاده از روش ها، تکنیک ها و ابزارهای متنوع انجام می شود. مواردی از عمده ترین آن ها عبارتند از:
– نیازسنجی بر اساس نظرخواهی
– نیازسنجی بر اساس تجزیه و تحلیل سازمان
– نیازسنجی بر اساس ارزشیابی از عملکرد
– نیازسنجی بر اساس تحلیل شغل

2-2-12 متغییرهای لازم در نیازسنجی
1) هدف نیازسنجی: که بسته به مرحله ای که در آن نیازسنجی انجام می شود، متفاوت است. نیازسنجی قبل از اجرای برنامه ی درسی با هدف مشخص کردن اهداف ضروری از غیر ضروری انجام می شود و پس از اجرای برنامه ی درسی، نیازسنجی با هدف اعتماد و اطمینان از محقق شدن اهداف و نیازها و شناسایی دلایل عقیم ماندن بعضی از این هدف ها و نیازها صورت می گیرد.
2) اطلاعات مورد نیاز
3) منابع اطلاعات: در برگیرنده ی اطلاعاتی است که از ارزشیابی برنامه ی درسی توسط معلمان، مدیران و ناظران آموزش بر اساس اسناد و مدارک مرتبط به دست می آید.
4) روش های نیازسنجی: می توان اساس انتخاب نوع روش نیازسنجی را شناسایی کرد ضمن فراگیران و میزان نقصان برنامه ی درسی در نظر گرفت (هاشمی،1391).

کاربرد نظام اطلاعاتی و رایانه ها در منابع انسانی و اداره ی امور کارکنان
امروزه در برنامه ریزی اداره ی امور کارکنان استفاده از رایانه در تصمیم گیری ها بیش تر لمس می شود و توصیف ضرورت و اهمیت نظام اطلاعات نیروی انسانی امری بدیهی است. نمی توان مجموعه ای را یافت که بدون ایجاد رابطه با انواع نظام های اطلاعاتی قادر به ادامه حیات باشد.
از آن جایی که عناصر انسانی سازمان از مهم ترین ارکان سازمان های تولیدی، خدماتی و دولتی می باشند، این باور موجب گردیده که به کارگیری نظام اطلاعاتی نیروی انسانی جایگاه خاصی را بیابد. تکامل رایانه ها و تنوع به کارگیری آن ها پیوندی محکم بین نظام اطلاعاتی و تصمیم گیری به وجود آورده و سرع
ت تصمیم گیری را افزایش داده است. برای مثال در بسیاری از سازمان ها، پاسخ به پرسش هایی در مورد کارکنان، سوابق و تخصص آن ها، نیازمند داشتن اطلاعات به موقع است که قدرت حافظه رایانه به همراه سرعت جستجوی آن از بانک اطلاعاتی موجب می گردد که در اسرع وقت اطلاعات مناسب جهت اخذ تصمیم مهیا باشد.

2-2- 13 رویکردهای نیازسنجی
دو رویکرد اساسی نسبت به نیازسنجی آموزشی در سازمان ها وجود دارد. رویکرد اول بیشتر حالت استراتژیک و توسعه ای دارد و رویکرد دوم رویکردی کوتاه مدت به نیازهای آموزشی دارد و بیش تر به مشکلات موجود رسیدگی می کند (محمد پرست طبس، 1380).
1) رویکرد همه سازمان
فرض اصلی این رویکرد آن است که هر فردی حتی اگر در بالاترین کیفیت ممکن هم باشد باز هم می تواند رشد یابد. از این رو لازم است تمام سازمان به طور مستقیم مورد نیازسنجی آموزشی قرار گیرد و تصویر جامعی از آن به دست آید (سوآرز، 1999).
2- رویکرد آموزش و بهسازی مبتنی بر استثناء
در این رویکرد بررسی می شود که کدام واحد یا کدام

دیدگاهتان را بنویسید