ابعاد توانمند سازی و احساس خود سامانی

دانلود پایان نامه

جدول2-7):پنج بعد هسته ای توانمند سازی (اورعی، 1378 : 14)
بعد
توضیح
خوداثربخشی احساس شایستگی شخصی
خودسامانی احساس انتخاب شخصی
پذیرفتن شخصی نتیجه احساس توان تأثیر گذاری
معنی دار بودن احساس ارزشمندی کار
اعتماد احساس امنیت
مدل مورد استفاده در تحقیق حاضر مدل توماس و ولتهوس و میشرا است که در سال 1990 ارائه داده است، ابعاد توانمند سازی از دیدگاه این مدل عبارتند از:
احساس شایستگی، احساس استقلال، احساس مؤثر بودن، احساس معنی داربودن شغل، احساس اعتماد میان همکاران.
ابعاد و ویژگی های افراد توانمند
احساس شایستگی (خود اثر بخشی )
احساس شایستگی، به اعتقاد فرد به توانائی هایش جهت انجام با مهارت فعالیت هایش میباشد. این افراد احساس میکنند که میتوانند وظایف شان را با مهارت بالا انجام دهند (سیگلر و پیرسون ، 2000: 38). وقتی افراد توانمند میشوند، آنان احساس خود اثر بخشی میکنند، یا اینکه احساس میکنند قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت آمیز یک کار را دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان میکنند که میتوانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی میکنند و معتقدند که میتوانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد یابند.
بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی مهمترین عنصر توانمندی میباشد، زیرا داشتن احساس خود اثر بخشی است که تعیین میکند آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر (اورعی، 1381: 18).
بندورا (1977) پیشنهاد کرده است که سه شرط لازم است تا افراد احساس خود اثر بخشی کنند:
باور به اینکه توانایی انجام کار را دارند،
باور به اینکه ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند،
باور به اینکه هیچ مانع خارجی آنها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت.
به بیان دیگر وقتی افراد احساس خود اثر بخشی را داشتن حداقل تبحر و قابلیت اشتیاق به تلاش برای انجام دادن کار و نداشتن موانع عمده در برابر موفقیت در خود توسعه دهند، احساس توانمندی خواهند نمود (اورعی، 1378: 37).
احساس خود سامانی
خود سامانی به احساس انتخاب بر اجرا و نظم بخشیدن به فعالیت ها اطلاق می شود (هانسر و جورج ، 2003). خودسامانی به درستی حق انتخاب منسوب است در حالی که خود اثر بخشی به احساس قابلیت اشاره دارد. هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند احساس خودسامانی میکنند. آنان خود را افرادی خود آغازگر می بینند که قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده، اجتناب ناپذیر و همیشگی اند و از بیرون کنترل می شوند، خود را به منزلۀ کانون کنترل میبینند.
پژوهش ها نشان میدهد که یک احساس نیرومند خودسامانی با از خود بیگانگی در محیط کار، رضایت کاری بیشتر، سطوح بالاتر عملکردی، فعالیتها کارآفرینانۀ خلاق بیشتر و سطوح بالاتر درگیری شغلی، رابطه دارد (اورعی یزدانی، 1381: 37) .
خودسامانی با داشتن حق انتخاب دربارۀ روش های مورد استفاده برای انجام وظیفه، مقدار تلاشی که باید صورت گیرد، سرعت کار و چارچوب زمانی که کار باید در آن انجام شود پیوستگی بسیار مستقیم دارد. افراد توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت میکنند، زیرا آنان می توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند. داشتن حق انتخاب جزء اصلی خودسامانی به شمار میرود (اورعی، 1378: 38).
پذیرفتن شخصی نتیجه
افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که میتوانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار میکنند یا نتایجی که تولید میشوند، تغییر ایجاد کنند. پذیرفتن شخصی نتیجه، عبارت است از «اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب» این یک اعتقاد راسخ است که یک شخص با فعالیت های خود میتواند بر آنچه اتفاق می افتد تأثیر بگذارد بنابراین احساس پذیرفتن شخصی نتیجه به ادراک تأثیر گذاری معطوف است.
افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می کنند. بلکه بر این باورند که آن موانع را می توانند کنترل کنند. آنان احساس «کنترل فعال» دارند که به آنان اجازه میدهد تا محیط را با خواسته های خود همسو کنند، برخلاف «کنترل منفعل» که در آن خواستههای افراد با تقاضاهای محیط همسو میشود. افرادی که دارای احساس نتیجۀ شخصی هستند میکوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط تسلط خود را بر آنچه می بینند حفظ کنند (اورعی یزدانی، 1381: 55) .