اثرات فناوری بر محیط کار و فرآیند ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه

2. اثرات فناوری بر محیط کار
رشد سریع فنآوری، تمامی جوانب سازمان را تحت تأثیر قرار داده است. تغییر فناوری باعث شده است که ماهیت کار تغییر کند. رشد تکنولوژی باعث می‌شود که رایانه‌ها به سرعت جایگزین انسآنها شوند و مشاغلی که باقی مانده‌اند، نیازمند کارکنان توانمند هستند که از مهارت‌های لازم برای رویارویی با تغییرات تکنولوژی برخوردار باشند.
3. ضرورت پاسخگویی سریع به نیازهای مشتریان
بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در موقعیت رقابتی فزاینده باید پیوسته خدمت‌دهی به مشتریان را بهبود بخشند. این بدین معنا است که ابتدا باید بدانند مشتری چه می‌خواهد و سپس در پی بهبود آن باشند. بنابراین سازمانها نیازمند افرادی توانمند هستند تا نوآوری را در دستور کار خود قرار داده و بتواند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.
4. موفقیت برنامه‌های مدیریت کیفیت جامع
تقریباً در تمامی منابع علمی مدیریت کیفیت جامع، عملکرد ، عنصر حیاتی مدیریت کیفیت جامع تلقی شده است. توماس و ولتهاوس عملکرد را یکی از ابزارهای مهم مدیریت کیفیت جامع می‌دانند.
5. ضرورت انعطاف‌پذیری سازمانها
به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری‌های نوین از ویژگی‌هایی آن است، دست برداشتن از کنترل متمرکز شده باعث افزایش انعطاف‌پذیری سازمانها خواهد شد و در این میان بهبود عملکرد بهترین فلسفه عدم تمرکز است (شهرکی، 1389).
2-12) نقش هدفگذاری در ارتقاء و بهبود عملکرد
بسیاری از هدفهای انسانی کاملاً ذاتی و غریزی بوده و از طریق هدایت درونی و فطری، انسانها کشیده می‌شوند. البته ممکن است شرایط محیطی انسانها را از رسیدن به آن هدفها دور سازند، ولی ماهیت و هستی آن هدفها دور سازند، ولی ماهیت و هستی آن اهداف، کاملاً فطری و ذاتی در درون انسان به ودیعه گذاشته شده است. علاوه بر آنها هدفهایی نیز انسانها خود به صورت کاملاً ارادی و اختیاری، برای خود، گروه و سازمان و حتی جامعه بشری، تدوین می‌کنند که انسان را در رسیدن به کمال یاری می‌دهند. امروزه اهداف بشری، در جوامع، سازمانها، گروهها و واحدهای مختلف سازمان تجلی پیدا کرده و هر یک از این مجموعه‌های انسانی سعی دارند با هماهنگی و راهکارهای درونی، در سایه تداوم زندگی و حیات بشری، بعدی از ابعاد انسانی را تحقق بخشید. هر یک از این مجموعه‌های انسانی که رسمی و یا غیررسمی در بستر زندگی بشری فعالیت می‌کنند، جملگی دارای اهداف و مأموریتهایی هستند که فلسفه وجودی آنها را توجیه می‌کند. رسیدن به کمال انسانی و توسعه همه جانبه حیات بشری، از جمله اهداف آرمانی و کلی تمامی این مجموعه‌های انسانی است که در قالب مفاهیم و اصطلاحات مختلف در سازمانهای مختلف بروز پیدا می‌کند. مأموریتها و اهداف سازمانی در هر مجموعه‌ای برای هدایت عمومی فعالیتهای سازمان به سمت و سوی مورد نظر و در راستای بهبود عملکرد کل سازمان است. معمولاً اینگونه اهداف، در سطح رسالتها، مأموریتها و در سطح عملیاتی و کاربردی توسط هدفگذاران که در هر سازمانی متناسب با فرهنگ و سبک مدیریت سازمان و سطح اهداف فردی کارکنان از جمله مسایل مهمی است که می‌تواند نقش بسیار عمده‌ای را در تحقق اهداف سازمانی و در نهایت، موفقیت سازمان را ایفا کند (ماری و همکاران، 2003).
2-13) استقرار مدیریت عملکرد در بهبود و ارتقاء عملکرد
فرآیند مدیریت عملکرد به نحوی بنا شده است که باید از طریق تضمین بهبود مستمر عملکرد افراد و گروهها در جهت بهبود راهبردی و اثربخشی سازمانی طراحی شود. مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت بوده و در فرآیند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیتهای افراد را نیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان را مورد توجه قرار داده و (هماهنگ سازی شایستگی بالقوه با عملکرد و توانایی بالفعل) به دنبال بهبود و توسعه شایستگیهای جدید افراد برای هماهنگی با فناوریهای مدرن و دنیای متحول فرد است.
برای استقرار نظام مدیریت عملکرد در سازمانها طی مراحل مختلفی نیاز است که به صورت خلاصه می توان مراحل مربوطه را به شرح زیر بیان کرد:
1. بررسی پیش نیازهای نظام مدیریت عملکرد: برای طراحی و اجرای نظام مدیریت عملکرد لازم است ابتدا در مورد پیش نیازهای آن در سازمان بررسی و سپس دست به طراحی آن زد. به طور کلی فهرست وار پیش نیازهای اصلی نظام مدیریت عملکرد که در عمل تجربه شده و مورد نیاز است را می توان به شرح زیر بیان کرد:
وجود نمودار و ساختار سازمانی مناسب و متعادل در سازمان‏؛
وجود احساس نیاز به نظام مدیریت عملکرد (ارزیابی عملکرد) در سازمان؛
حمایت مدیریت ارشد سازمان از نظام مدیریت عملکرد؛
بومی‌سازی نظام مدیریت عملکرد در سازمان؛
تمایز قائل شدن بین نظام مدیریت عملکرد و نظام پاداش‌دهی در سازمان؛
پذیرفتن این اصل که با استقرار مدیریت عملکرد همه مشکلات سازمان را نمی توان یکجا حل کرد.
2. مرحله انتخاب مدل مناسب مدیریت عملکرد برای سازمان: برای استقرار نظام مدیریت عملکرد یک چهارچوب نظری و مدل مناسب به عنوان زیربنای کار مورد نیاز است. در این راستا برای انتخاب مدل مناسب عملکرد برای هر سازمان لازم است. مدل های موجود مورد بررسی قرار گرفته و متناسب با شرایط فرهنگی، تولیدی، نیروی انسانی و… سازمان، مدلی مناسبی انتخاب و معرفی گردد.
3. مرحله بومی کردن مدل مدیریت عملکرد در سازمان: برای اینکه مدل مدیریت عملکرد بتواند در سازمان اجرا شود، لازم است که آن را بومی کرد. منظور از بومی کردن مدل این است که ابعاد مدل با شرایط مختلف انسانی، فرهنگی، و… در سازمان سازگار شده و سازمان آن را بپذیرد. برای بومی کردن مدل مراحل زیر بایستی طی شود.
4. مرحله شروع طراحی و پیاده‌سازی: در این مرحله با توجه به جمع‌آوری اطلاعات در مراحل قبلی کار طراحی و تدوین بنیادهای نظام مدیریت عملکرد شروع می‌شود. مرحله طراحی نیازمند بررسی دقیق و همه جانبه کارشناسی دارد که بتوان اطلاعات و داده‌های جمع‌آوری شده را خوب پردازش کرد و آنها را با همدیگر ترکیب و به نحو مطلوبی از آنها ایده گرفت. در مرحله طراحی و پیاده‌‌سازی اقدامات زیر بایستی صورت گیرد.
5. مرحله فرهنگ‌سازی: مرحله فرهنگ‌سازی اساسی‌ترین مرحله در طراحی نظام مدیریت عملکرد محسوب می‌شود. درصورت پذیرش آن از سوی سازمان اجرای خوب طراحیهای انجام شده، نتایج و دستاوردهای قابل قبولی برای سازمان به دنبال دارد. فرهنگ‌سازی برای نظام مدیریت عملکرد مشکل و وقت گیر است و لازم است که این کار با حوصله پیگیری شود. شروع کار نظام مدیریت عملکرد به دلیل تجارب قبلی افراد و ناقص اجراشدن نظامهای ارزیابی عملکرد در گذشته سازمان، مقاومتها و بعضاً بی‌تفاوتیهایی در سازمان وجود دارد که با فرهنگ‌سازی می‌توان آن را تبدیل به پذیرش کرد. در فرهنگ‌سازی اصلاح ذهنیت افراد نسبت به نظام مدیریت عملکرد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.