ارتباطات سازمانی و شیوه های ارتباط

دانلود پایان نامه
شکل 2-1- مدل جدید ارتباطات سازمانی: تعامل و منابع چندگانه پیام
منبع: (کرنلیسن،2000)
وی معتقد است منابع متفاوتی جهت کسب پیام وجود دارند. ارتباطات سـازمانی – شـامل نمـادگرایی ارتباطات و رفتار سازمان- منبع پیامی است که ممکن است مخاطبین در معرض آن قرار گرفتـه و آنرا تفسیر کنند. سه منبع پیام دیگر وجود دارند که به ترتیب تشریح می شوند.
انواع شیوه های ارتباطات ،شامل رسانه های خبری متفاوت است. مدیران ارتباطا ت سازمانی در تـلاشاند که با گزارش اطلاعات ارزشمند و برقراری ارتباط با رسانه این کار را انجام دهند.
دومین منبع پیام پیشنهادات دهان به دهان فردی است. ذینفعان غالباً در مـورد تجربیـات خـود درارتباط با سازمان با دیگران صحبت می کنند. این پیشنهادات می توانند بر روی برند، کالا،خدمات و یاسازمان خاصی تمرکز داشته باشند. اعضای گروه هـای متفـاوت از ذینفعـان غالبـاً بـه دنبـال دریافـت پیشنهادات از کسانی از افراد گروه هستند که قبلاً با سازمان رابطه داشته اند.
پیشنهادات دهان به دهان تأثیر بیشتری از از هر منبع تحت کنترل سازمان بر روی رفتار دارد. سازمان ها تمایل دارند اطلاعاتی را گسترش دهند که از طریق شبکه های ارتباط بین فردی و یا شـبکه هـای سازمانی نشر می یابند.
منبع سوم، پیام های درون فردی را در بر می گیرد که شامل تجربیات گذشته و تصویر ذخیره شـده در ذهن است و زمانی که فرد سازمان را به خاطر می آورد پدیدار می گردند. واقعیات بر جسته کـه بـا ساختار نگرشی فرد متناسب است؛ از ذهن بازخوانی شده و در زمان به خـاطر آوردن سـازمان، تـصویر سازمانی را می سازند.
به طور کلی مدل جدید ارائه شده حاکی از اینست که تصویر سازمانی محـصول فراینـد چنـد متغیـره شکل دهی به احساسات است که در طی رویارویی ذینفعان با پیام های سازمانی و پیام های مربوط به کسب و کار و از طریق رسانه های خبری متفاوت و از طریـق سـایر ذینفعـان (پیـشنهادات دهـان بـه دهان) صورت می گیرد.شکل دهی احساسات فرایندی مستمر و مکرر است.
2-2-5- 2- مدل آبرات و موفوکنگ (2001)
مدل آبرات و موفوکنگ(2001) ، تغییر عمده ای را نسبت به مدل های پیـشین نـشان مـی دهـد. وی رهیافت جدیدی را برای این فرایند به کار برده است و در جهت روشن ساختن مفاهیم اسـتفاده شـده توسط عده کثیری از نویسندگان تلاش می کند.
آبرات(1989) مفهوم شخصیت سازمانی را در مدل خود گنجانده است.سـابقا ،ایـن مفهـوم اسـتفاده گسترده ای نداشته است. این امر به دلیل اینست کـه مفهـوم شخـصیت سـازمانی غالباً تحـت الـشعاع اهمیت سایر مفاهیم مربوط به مدیریت هویت سازمانی قرار می گیرد.
آبرات(1989) معتقد است که مدیریت بایستی شخصیت سازمانی را مورد کـاوش قـرار دهـد و سـپس فلسفه سازمانی مشتمل بر ارزش ها و مفروضات هسته ای شـرکت را توسـعه دهـد. وی ایـن مقولـه راتحت عنوان فرهنگ سازمانی بیان می کند.این مدل هم چنین شامل مـدیریت اسـتراتژیک بـه عنـوان بخشی از شخصیت سازمانی است.
آبرات(1989)، اساساً هویت سازمانی را نوعی مکانیسم ارتباطات معرفی می کند .وی هویت سـازمانی راترکیب ویژگی های بصری، فیزیکی و رفتاری می داند که یک مخاطب از طریـق آنهـا مـی توانـد یـک شرکت و یا سازمان را از سایرین تشخیص دهد. این ویژگـی هـا نماینـده و یـا سـمبل آن شـرکت یـا سازمان هستند.
این تعریف شبیه تفسیر ون ریل (1995) از هویت سازمانی به عنوان نوعی خودنمایی برنامه ریزی شده از سازمان است که شامل نشانه هایی است که یک سازمان از طریق رفتار، ارتباطات و نمادگرایی ابـرازمی نماید.(به نقل از آبرات و موفوکنگ،2001)
آبرات(1989) بیان می کند که مفهوم هویت سازمانی و تصویر سازمانی غالباً به جای یکدیگر اسـتفاده می شوند. مدل وی به دنبال ایجاد تمایز میان این مفاهیم از طریق استفاده از ارتباط میان آنها است.
اگرچه آبرات، مدل خویش را فرایند مدیریت تصویر سازمانی نامیده است اما در واقع مدل او مربوط بـه فرایند مدیریت هویت سازمانی است زیرا تصویر سازمانی را نمی توان به این صورت مدیریت کرد.
شکل 2-2- فرآیند مدیریت تصویر سازمانی .منبع: آبرات، 1989 و آبرات و موفوکنگ( 2001)
2-2-5- 3- مدل لمینیک، شوجیف و استروکنز (2003)
لمینیک و همکاران ( 2003 )،مدلی را ارائه داده اند که به اهمیت تصویردر راستای جذب کارکنان مناسب اشاره می کند . آن ها معتقدند تصویر سازمانی و تصویر استخدامی سازمان اثری قوی بر روی قصد کارمندان بالقوه جهت تصمیم گیری برای استخدام دارد . هم چنین هر چه افراد بیشتر در معرض اطلاعات قرار گیرند با سازمان آشنایی بیشتری پیدا می کنند که این آشنایی رابطه مثبتی با تصویر سازمانی دارد . جستجوی فعال کارکنان بالقوه ای که با سازمان آشنایی دارند منجر به ایجاد تصویر سازمانی مطلوب می شودکه این تصویر مبنای شکل گیری تصویر استخدامی سازمانی مطلوب است. ظاهراً سازمان ها بدون وجود تصویر سازمانی مطلوب قادر به توسعه تصویر استخدامی نیستند .