ارزشیابی عملکرد کارکنان و ارتباطات سازمانی

دانلود پایان نامه

6- سبک کناره گیری: این سبک با عدم حضور ارتباطات شناخته می شود. هدف اصلی فرستنده، حذف ارتباطات است. استفاده مستمر از ارتباطات کناره گیری عواقب جدی برای سازمانها دارد.
باید توجه کرد که اثربخشی سبک خاصی به متغیرهای موقعیتی و ویژگیهای ارتباطی برقرار کننده بستگی دارد، فلسفه ارتباطات سازمانی (سینگر، 1999، ص 498)
الف) فقط اطلاعات ضروری برای عملکرد وظایف خود به کارمندان ارائه می گردد.
ب ) اطلاعات مورد نیاز برای عملکرد شغلی اشاعه می شود و اطلاعات اضافی تا زمانی که منابع و زمان سازمان مورد استفاده قرار نگیرد ارائه می دهند.
ج ) اطلاعات ضروری برای عملکرد شغلی اشاعه می شود زمان و منابع شرکت براساس اختیارات مدیریت برای اطلاعات غیر مرتبط هزینه می شود.
د ) هر اطلاعاتی را که کارمند می خواهد اشاعه می گردد و بدون توجه به دلائل شخصی و قانونی آن را ارائه می دهد. در مورد اتفاقی که اطلاعات بایستی داده شود و سری نگه داشته شود مدیریت برای توجیح از دلائلی استفاده می کند.

فصل سوم
روش تحقیق
1-3- مقدمه:
در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کاربرد. سازمانها نیز نیاز به شناخت کارائی خود دارند تا براساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشید و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند ارزشیابی کارکنان یکی از مؤثرترین ابزارهای ارتقاء، کارآمدی، توانمندسازی و بهسازی نیروی انسانی است ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کنه اگر این ابزارها بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد، تا وسیله مناسبی برای تشویق، آموزش، بهسازی و بعضاً تنبیه کارکنان خواهد بود. ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان در رفتار و طرز اجرای وظایفشان، فرآیندی است جهت سنجش خصوصیات مختلف کارکنان و تخصصهای آنها و نحوه اجرای وظایف مشاغل محوله به آنها و مقایسه کارکنان با یکدیگر. ارزشیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان می دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است یا خیر. از طریق ارزشیابی، نارسایی ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می گردد. ارزشیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه های علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را به وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا می کند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران می شود. در عین حال ارزشیابی یک وسیله است به هدف. وسیله‌ای است که اگر به نحو صحیح به کار برده شود باعث ایجاد توسعه «ضوابط» بجای روابط در امور اداری می شود و تفاهم بین کارکنان و مدیران را توسعه می دهد و باعث ایجاد تصمیمهای منصفانه، صحیح و عادلانه درباره کارکنان می شود. و اطلاعات حاصله از ارزشیابی در اکثر اقدامات استخدامی و کارگزینی از جمله: توضیحات، انتصابات و آموزش – اعطای مزایای مختلف شغلی و دیگر امور مشابه مفید واقع می شود (کاظمی، 1380، ص 242).
این تحقیق سعی در بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان و بررسی نقاط ضعف و قوت آن دارد تا بتواند با ارائه پیشنهادات لازم، زمینه را جهت طراحی و اجرای صحیح یک نظام ارزیابی مناسب آماده نماید.
2-3- روش تحقیق
تحقیقات علمی را براساس چگونگی بدست اوردن دادههای مورد نیاز می توان به دسته های زیر تقسیم کرد
تحقیق توصیفی
تحقیق ازمایشی
تحقیق توصیفی شامل مجموعه روشهایی است که هدف انها توصیف کردن شرایط یا پدیدههای مورد بررسی است اجرای تحقیق توصیفی میتواند صرفا برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد بیشتر تحقیقات علوم رفتاری را می توان در زمره تحقیق ر توصیفی به شمار اورد تحقیق توصیفی را می توان به دسته های زیر تقسیم کرد
تحقیق پیمایشی
تحقیق همبستگی
اقدام پژوهشی
بررسی موردی
تحقیق پس –رویدادی (علی –مقایسه ای
تحقیقات ازمایشی: به منظور برقراری رابطه علت-معلولی میان دو یا چند متغیر از طرح های ازمایشی استفاده میشود وبژگی های این نوع تحقیق ان است که :
1- متغیرهای مستقل دستکاری می شود 2-سایرمتغیرها بجز متغیر وابسته مشاهده می شود برای این منظور گروههای ازمایشی وگواه مورد نظر قرار میگیرد واز طریق انها تفاوت های میان ازمودنی ها کنترل می شود این کنترل را می توان از طریق یکی از شیوههای ذیل به عمل اورد