ارزش های اخلاقی سازمان و بهره‌وری نیروی انسانی

دانلود پایان نامه
البته وجود خط مشی‌های کاری منعطف، خانوادگی و دوستانه ابزار دیگری است که می‌تواند رفتار را سبب گردد و این گونه خط مشی‌ها رفتار را براساس دو رویکرد تسهیل می‌کنند:
سازمانها را تشویق می‌کنند تا کارکنانی که می‌خواهند به آنها توجه و رغبت نشان دهند و ضمناً برای آنها ارزش قائل باشند، شناسایی کنند.
این خط مشی‌ها برای کارکنان حمایت‌های مورد نیاز جهت اجرای رفتار را فراهم می کند.
برای مثال کارکنانی که برای درگیری طولانی مدت و فشرده در رفتار سازمانی مستعدتر هستند کارفرمایان شان لازم است برای آنها تسهیلات پزشکی، بهداشتی و مراقبتی روز مره را ایجاد کنند.
2-36 عوامل کلیدی تأثیرگذار بر رفتار سازمانی
اخیراً محققان برخی از عوامل نهفته و پنهانی که تأثیراتی کلیدی بر روی دارند را شناسایی کرده‌اند و درک و شناسایی این عوامل مؤسسات را قادر به بهبود و ارتقاء همیاری و کمک‌های داوطلبانه می‌سازد. اولین عامل کلیدی تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی است.
2-36-1 فرهنگ سازمانی
مدارک و شواهد گویای این حقیقت است که فرهنگ سازمانی یک پیش شرط بنیادی برای تقویت و پرورش رفتار سازمانی محسوب می گردد. (ارگان و راین). کارکنان احتمالاً زمانی از مسئولیتهای شغلی پا را فراتر می‌گذارند، در صورتی که آنها از شغل شان راضی و خرسند باشند و سرپرستان شان را حمایت کننده و با ملاحظه تشخیص دهند، ارتباط بین عاملین و عناصر سازمانی و به شکل یک تبادل مجسم شده است و تلاشها وکوششهای کارکنان در رابطه مبادلاتی به منظور منافع پیش‌بینی شده مالی و اجتماعی گشترش پیدا می‌کنند.
2-36-2 شخصیت و وضعیت روحی
شخصیت و شرایط روحی برروی کانون فردی و گروهی تأثیر می‌گذارند. محققان خاطر نشان ساختند که شخصیت و حالات روحی خوب به فاکتورها و عناصر شخصیت بستگی پیدا می‌کند برخی افراد به سادگی کمک و همیاری بیشتری به همکاران بدون ملاحظه متغییرهای محیط سازمانی ارائه می‌کنند (میدلی، کجلیمر، پنر، (توره، 1383).
شخصیت افراد نسبتاً خصوصیات و ویژگیهای ثابتی را در بر می‌گیرند اما شرایط روحی افراد دایماً در حال تغییر و دگرگونی است. شرایط روحی خوشایند شانس و فرصت همیاری و همکاری افراد به همکاران را ارتقاء می‌دهند از آنجا که شرایط روحی افراد پیوسته به وسیله شخصیت تحت تأثیر قرار می‌گیرد در مقابل شرایط روحی افراد از طریق موقعیت نیز تحت تأثیر قرار می‌گیرد بنابراین اگر مدیران برای کارکنان یک شرکت ارزش قائل باشند و با آنها منصفانه برخورد کنند در آن صورت گروههای کاری ثابت و منسجمی شکل می‌گیرند و احتمالاً بیشتر کارکنان وضعیت روحی خوب و مطلوبی خواهند داشت و آنها احتمالاً طرق هایی را برای کمک به افراد انتخاب می‌کنند.
انتخاب و گزینش کارکنان نیز یک رویکرد برجسته‌ای برای بهبود رفتار سازمانی است (موتووایدلو، لاتهم). ارتباط و وابستگی بین متغیرهای شخصیتی مفید است. دیدگاه و چشم‌انداز کارکنان می‌تواند تمایل و گرایش آنها را به منظور ایجاد کمک‌های برون نقش فراهم کند، البته این یک نوع رویکرد بلند مدت می‌باشد در واقع یک استراتژی مؤثر برای تعادل مجدد شرکت، ایجاد فرهنگی است که رفتار را حمایت می‌کنند. (سکرلیکین، لاتهم به نقل از (توره، 1383).
2-37 تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
در کشور ما و در دنیا تحقیقات و مطالعاتی که در زمینه تاثیر استرس و فشار های روانی بر روی افراد یک سازمان به انجام رسیده چندان هماهنگ و متمرکز نیست ما در اینجا به مطالعاتی اشاره می کنیم که تا حدی به موضوع ما مرتبط باشد.
مه لقا باقریان (1391) در پژوهشی به بررسی تأثیر عوامل استرس‌زای سازمانی بر بهره‌وری نیروی انسانی در شرکت گاز استان اصفهان پرداخت.
در این تحقیق متغیر های نظیر تراکم کاری، عدم امنیت شغلی، تبعیض در محیط کار، عدم حمایت سرپرست و ابهام در نقش و وظیفه به عنوان عوامل سازمانی مؤثر بر فشار روانی مورد مطالعه قرار گرفته و تأثیرشان بر بهره وری مورد بررسی قرار میگیرد.
مژده حسینی نسب (1391) به بررسی تأثیر ذهنیت فلسفی مدیران شرکتهای تابعه و وابسته وزارت نیرو بر میزان استرس کارکنان آنها در شهر تهران پرداخت پژوهش او به تعیین میزان ذهنیت فلسفی مدیران شرکتهای تابعه و وابسته وزارت نیرو در شهر تهران و ارائه راهکارهایی به منظور بالابردن مهارتهای ذهنی و فکری مدیران، خصوصا در سه بعد ذهنیت فلسفی یعنی جامعیت، تعمق، انعطاف‌پذیری است. نتایج نشان می‌دهد مدیرانی که دارای ذهنیت فلسفی بالا هستند، کارکنان آنها نیز از میزان استرس کمتری برخوردارند و بین ذهنیت فلسفی مدیران و میزان استرس کارکنان آنها رابطه معناداری وجود دارد.
همچنین در تحقیقی دیگر که در گمرک استان خراسان رضوی انجام شده است تاثیر عوامل سازمانی استرس بر روی عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گرفته است در این تحقیق هشت عامل به عنوان عوامل ایجاد استرس شناخته شده و تاثیر آن روی پژوهش قرار گرفته است که در آخر تحقیق نشان می دهد که تمامی هشت عامل بر روی کاهش عملکرد کار کنان تاثیر دارد.
حسین سرخسی (1390) در پایان نامه خود به بررسی بررسی عوامل ایجادکننده فشارهای عصبی در مدیران شرکت نفت پرداخت هدف اصلی تحقیق وی کمک به بهبود کارایی در مدیران سازمانهای دولتی بود و بدین نتیجه رسید که از آنجائیکه یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد و کارایی فشارهای عصبی است لذا بایسته است فشارهای عصبی در حد بهینه قرار گیرند. در تحقیق وی به عوامل موجد استرس که از جانب سازمان محیط اجتماعی، خانواده و عوامل شخصی و فردی بر مدیران تحمیل می شود پرداخته شده است.
فرشته کاظمیان (1389) به بررسی نقش الزامات شغلی و احساس فرسودگی در رفتارهای غیرشهروندی مشتریان و کارکنان پرداخت. نتایج نشان می دهد که بدرفتاری مشتری با کارمند از طریق دو عامل میانجی که به ترتیب شامل الزامات شغلی و سپس احساس فرسودگی با رفتار غیرشهروندی کارمند با مشتری رابطه دارد. این پژوهشگر پس از توضیح نتایج، رهنمودهایی را جهت پژوهش های آینده عنوان داشت.
علی بهار فر و همکاران (1389) به رفتارهای اخلاقی و رفتارهای سازمانی، تأثیر ارزش های اخلاقی و عدالت و تعهد سازمانی پرداخت و در این پژوهش سعی کرد تا رابطه بین ارزشهای اخلاقی و عدالت سازمانی و تعهد سازمانی وهمچنین رفتارهای اخلاقی و رفتارهای سازمانی در بین کارکنان ستادی دانشگاه پیام نور بپردازد و نتایج این تحقیق نشان می دهد که ارزش های اخلاقی سازمانی به طور مثبت بر افراد تأثیر گذار بوده و تعهد نیز بطور مثبت بر رفتار اخلاقی و همچنین رفتار اخلاقی نیز به طور مثبت بر بعد جوانمردی و همچنین بعد نوع دوستی رفتارهای تأثیر دارند.
فاطمه مهر آبادی (1389) به بررسی اثر بخشی آموزش ایمن سازی در مقابل استرس شغلی و تاب آوری کارکنان دانشگاه پیام نور تهران پرداخت. نتایج نشان می دهد که آموزش ایمن سازی بر کاهش فرسودگی شغلی و افزایش تاب آوری کارکنان موثر است.
تحقیق دیگری که می توان از آن یاد کرد تحقیقی است که توسط آقای حسن داوری زاده (1388) تهیه شده در این پژوهش تاثیر عوامل استرس زا سازمانی بر روی رفتار کارکنان زندان مرکزی فارس مورد بررسی قرار گرفته است.
نادرخالصی و همکاران (1388) رابطه رفتار سازمانی و توانمند سازی کارکنان در مرکز بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران را مد نظر قرار دادند و هدف این تحقیق تعیین رابطه سازمانی و هر یک از ابعاد چهارگانه آن در توانمند سازی کارکنان بود و نتیجه بدست آمده نشان می دهد که رابطه معنی داری در توانمند سازی کارکنان داشته و در جهت رشد نیروی انسانی مرکز بهداشت و درمان مفید می باشد.