ارزیابی عملکرد کارکنان و ارزشیابی عملکرد

دانلود پایان نامه
ج) در دسته بندی دیگری چهار روش اساسی برای ارزشیابی عملکرد وجود دارد (شولر، 1995، ص298)
1) استاندارهای مقایسه: که در همه آنها یک فرد با فرد دیگر مقایسه می‌شود.
2) استاندارهای مطلق (کمی‌ و کیفی) : در شیوه مقایسه ای ارزشیابی عملکرد، سرپرست ناگزیر است هر فرد را در مقایسه با افراد دیگر و غالباً بر پایه فقط یک جنبه کلی ارزیابی کند اما روش استاندارد مطلق به سرپرست اجازه می‌دهد که عملکرد هر یک از کارکنان را به طور مستقل و معمولاً بر مبنای چندین جنبه عملکرد بسنجد
3) روشهای کمی- در این فنون به جای اینکه فقط مشخص کند که آیا ارزیابی شونده ویژگی و رفتار خاصی دارد یا خیر، باید مقیاسهای عددی معین را برای نشان دادن درجه ویژگی یا رفتار مزبور در نظر بگیرد.
4) روشهای مبتنی بر هدف – این روشها برای مشاغل مدیریتی به کار برده می‌شود. در دسته بندی دیگری، روشهای مختلف ارزیابی را به چهار دسته تقسیم کرده اند (رضا نجف بیگی، 1378، صص 138،137)
ارزشیابی کلی بر مبنای درجه بندی
ارزشیابی عوامل شغلی
ارزشیابی امتیازی
تشخیص نقاط ضعف
در زیر به شرح آنها پرداخته می‌شود
ارزشیابی کلی بر مبنای درجه بندی، ساده ترین روشی است که بوسیله آن می‌توان نسبت به کار کارکنان نظر داده و معمولاً از رئیس بلافصل سوال می‌شود که به طور خلاصه نظر خود را درباره کار فرد ابراز نماید.
ممکن است با دادن صورتی از عوامل شغلی به رئیس مربوط از او خواسته شود تا بر مبنای آنها ارزشیابی کار را انجام دهد از طرفی به منظور برقراری هماهنگی در اظهار نظریات روسا می‌توان ارزش کار را درجه بندی نمود که از بالاترین تا پایین ترین درجه به ترتیب زیر است:
ممتاز یا عالی: بازده و کیفیت کار از سطح عالیست.
خوب: بازده و کیفیت کار از سطح متوسط بالاتر است.
رضایت بخش: بازده و کیفیت کار در سطح معمولی ست.
متوسط: بازده و کیفیت کار از سطح معمولی پایین تر است.
ضعیف: بازده و کیفیت کار ضعیف است.
مطالعه سیستم درجه بندی بالا نشان می‌دهد که بر اساس تعاریف مربوط به هر یک از آنها استفاده از استاندارد قابل اعتماد در ارزشیابی کارکنان دشوار به نظر می‌رسد.
در ارزشیابی عوامل شغلی، در مقایسه با (ارزشیابی کلی) بر مبنای درجه بندی، دقت بیشتری بعمل می‌آید و به عوامل مشخصی می‌شود .
در (ارزشیابی امتیازی) روش کار این است که برای هر یک از عوامل شغلی امتیازات مختلفی در نظر گرفته می‌شود. مثلاً ممکن است به عامل (قدرت، ابتکار و پیش قدم شدن در تصمیم گیری) پنج درجه امتیاز به ترتیب زیر تخصیص داده شود: خیلی کاردان و متکی به خود 18-20 ، کاردان و هشیار در بدست آوردن فرصت مغتنم برای بهبود کار ها 14-17، تا حدودی کاردان و هشیار 8-13، ضعیف در کاردانی و هوشیاری 7-4 فاقد کاردانی و هشیاری 1-3 در این روش ملاحظه می‌شود که در ارزشیابی کار، دقت بیشتری به عمل می‌آید و برای هر عامل شغلی چند پاسخ تهیه شده و سپس امتیازات مربوط هم بین دو حد تعیین گردیده است. در چنین سیستمی‌ رئیس بلافصل باید امتیاز متعلق به هر عامل شغلی را تعیین و در ستون آخر برگ ارزشیابی تحت عنوان ( امتیاز) یادداشت نماید
روش( تشخیص نقاط ضعف) توسط فلانگان طرح گردیده و بدین ترتیب است که از سرپرست سوال می‌شود راجع به نقاط ضعف کارمند در ارتباط با اجرای وظایف و مسئولیت های شغل محول به وی اظهار نماید اما به منظور منظم بودن این روش لازم است برای هر شغل صورتی از سوالات مربوط به آن شغل تهیه شود تا سرپرستان با توجه به آنها اظهار نظر نمایند.
در اینجا بر اساس طبقه بندی شولر و همکارانش به شرح روشهای مختلف ارزیابی عملکرد کارکنان پرداخته می‌شود.
الف) استاندارهای مقایسه:
1- رتبه بندی مستقیم: مدیریت کارکنان خود را بر مبنای ترتیب تقدمی‌از بهترین تا بدترین رده بندی می‌کند و این کار معمولاً بر پایه عملکرد کلی صورت می‌گیرد (شولر، 1995، ص299)