استراتژی مدیریت تعارض و مؤلفه‌های هوش هیجانی

دانلود پایان نامه

نتایج پژوهش ترابیان (2006) نشان داد که از دیدگاه دبیران پذیرش تغییرمورد استفاده مدیران بر جو حاکم بر مدرسه تأثیر بسزایی دارد. همچنین نتایج نشان داد که تغییر مرجعیت و تخصص دو منبع مهم برای مدیران محسوب میشوند. در این پژوهش پذیرش تغییرمورد استفاده مدیران به ترتیب میزان استفاده از دیدگاه دبیران عبارت بودند از: تغییر مرجعیت، تغییر تخصص، تغییر پاداش، تغییر مشروع و تغییر اجبار.
یافتههای پژوهش نوربخش و محمدی (2003) نشان دادند که تغییر غالب مدیران، تغییر تخصص است و پذیرش تغییرمشروع، مرجعیت، اجبار و پاداش به ترتیب در ردههای بعد قرار دارند. همچنین یافتههای پژوهش نشان دادند که بین پذیرش تغییرمدیران برحسب متغیرهای جنسیت، سابقهی مدیریتی و میزان تحصیلات تفاوت معنیداری وجود دارد.
یافته های پژوهش جیمسون و توماس (1974) درخصوص پذیرش تغییرمورد استفاده اساتید در کلاس درس نشان دادند که از دیدگاه دانشجویان، قویترین منبع تغییر مورد استفاده اساتید، تغییر تخصص است، و پذیرش تغییرمشروع، پاداش، اجبار و مرجعیت در ردههای بعدی قرار دارند.
یافتههای پژوهش شایانفر (2000) نشان دادند که بین پذیرش تغییرپاداش، مرجعیت، تنبیه و قانون مدیران برحسب جنسیت تفاوت معنیداری وجود دارد. درحالیکه، بین پذیرش تغییرمدیران بر حسب سابقهی مدیریتی تفاوت معنیداری مشاهده نشد.
یافتههای پژوهش نیازی (2007) نشان داد که بیشترین منبع تغییر مورد استفاده مدیران در دانشگاه ها تغییر مرجعیت میباشد.
زیمبیلاس (2008) در تحقیقی با عنوان «هیجانات یادگیرندگان بزرگسال در یادگیری به صورت آنلاین» در رابطه با نقش‌های جنسیتی و اجتماعی و مسئولیت‌پذیری به پاسخ‌های هیجانی متفاوت در میان مردان و زنان اشاره کرده است.
چان (2008) در پژوهشی با عنوان «هوش هیجانی، خودتأثیری و سازگاری در میان معلمان ضمن خدمت و در انتظار خدمت چینی در هونگ کنگ» به این موضوع پرداخت تا منابع فردی را که تسهیل کننده سازگاری فعال و غیرفعال است، آشکار سازد. هوش هیجانی درون‌فردی و میان‌فردی، پیش‌بینی راهبرد سازگاری فعال دخالتی نداشت. اگرچه برخی شواهد نشان می‌داد که خود تأثیری معلم ممکن است در پیش‌بینی سازگاری فعال به ویژه در معلمان مرد با هوش هیجانی درون‌فردی اثر متقابل داشته باشد.
لئونید و کافتیسوس (2007) در پژوهشی با عنوان «هوش هیجانی و رضایت شغلی» آزمایش نقش واسطه‌ای عواطف مثبت و منفی کار نتایج انتظارات حاصل از تئوری تأثیر عواطف راجع به نقش عواطف کاری به عنوان یک مداخله‌گر بین شخصیت و نگرش‌های کاری را تأیید نموده و ادبیات تأثیر هوش هیجانی را در دستگاههای سازمانی وسعت می‌بخشد.
فیشمن و همکاران (2006) با عنوان «ایجاد یا خلق تعلیم و تربیت خوب در برابر نابرابری» تحقیق می‌نمایند که مسئولیت یک معلم چیست؟ از کجا شروع شده و به کجا ختم می‌شود؟ آن‌ها در یک مطالعه بر روی معلمان در چهار دبیرستان عمومی مورد انتخاب در نواحی شهری ایالات متحده به رابطه مسئولیت‌پذیری و خلاقیت همین‌طور به تعهد عمیق معلمان جهت برآورده کردن نیازهای تحصیلی هم‌چنین نیازهای هیجانی و اجتماعی و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان اشاره کرده‌اند. این معلمان جهت تعبیر مسئولیت‌پذیری نیازمند خلاق بودن، نوآوری و انعطاف‌پذیری در داخل و خارج کلاس هستند. با این وجود تمرکز اساسی روی نیازهای تحصیلی دانش‌آموزان می‌باشد.
کرل مک فادن (2006) در پایان‌نامه دکترای خود «سبک‌های مدیریت تعارض از دیدگاه مدیران دانشگاه کارولینای شمالی» را بررسی کرده است سوال این پژوهش این بود که آیا مدیران دانشکده انجمن در کارولینای شمالی توجیهی و اولویتی برای حالات مدیریت تعارض نشان می‌دهند؟ نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که مدیران این انجمن اولویتی برای سبک‌های مصالحه و همکاری مدیریتی تعارض دارند رقابت کم اولویت‌ترین شیوه آنها بوده است و مدیران جوانتر به احتمال کمتر مصالحه می‌کنند.
رایموند (2006) در تحقیقی که با استفاده از داده‌های بخش‌های درمانی بیمارستانهای آمریکا دریافتند کسانی که بیشتر از سبک‌های تلفیقی استفاده می‌کنند تعارض و استرس کمتری را تجربه می‌کنند بر عکس کسانی که بیشتر از سبک‌های تحکیمی یا اجتناب استفاده می‌کنند تعارض و استرس بیشتری را تجربه می‌کنند.
جان مالکای (2006) در پایان‌نامه دکترای خود به «بررسی سبک مدیریت تعارض مدیران پرستاری و تأثیر آن بر رضایت شغلی آنان» پرداخته است. این پژوهش در 4 بیمارستان مراقبت‌های حاد در شهر نیویورک انجام شد نتایج نشان داد که مدیریت تعارض که توسط همه مدیران پرستاری به صور معمول بکار گرفته شده حل مسئله می‌باشد. همچنین تحلیل رضایت شغلی پرستاران نشان می‌دهد که پرستاران بیشتر رضایت شغلی خود را از طبیعت و ماهیت کاری خود می‌گیرند.
آستین و همکارانش (2005) و سیروچی و همکاران (2003) به تأثیر هوش هیجانی بر سلامت عمومی اشاره نموده‌اند. البته گفتنی است که سلامت عمومی در واقع از یک مثلث زیستی، روانی و اجتماعی تشکیل شده است که دو بخش روانی و اجتماعی آن با برخی از مؤلفه‌های هوش هیجانی نظیر خودآگاهی هیجانی، خودشکوفایی و عزت نفس که جزء پدیده‌های روانی است و روابط بین فردی، مسئولیت‌پذیری و همدلی که مربوط به پدیده‌های اجتماعی است هم‌خوانی دارد. از ویژگی‌های بارز انسان و محور اساسی حیات او قدرت اندیشه است. انسان در طول زندگی خویش هرگز از تفکر فارغ نبوده با نیروی صحیح تصمیم گرفته است. او توانسته است به حل مشکلات بپردازد و به رشد و تعالی نایل شود. بنابراین تمام موفقیتها و پیشرفتهای انسان در گرو اندیشه بارور و پویا و مؤثر است. از پیچیده‌ترین و عالی‌ترین جلوه‌های اندیشه انسان تفکر خلاق است که درباره آن دیدگاههای بسیاری وجود دارد (حسینی، 1383، ص 13).
باربارا (2005) در پایان‌نامه دکترای خود تحقیق تحت عنوان «تعارض ادراک معنی‌داری شغل و ارتباط و مقایسه آنها در پرستاران حرفه‌ای و غیرحرفه‌ای» انجام داده است. هدف از این مطالعه تعیین معیار، مدیریتی تعارض، ادراک معنی‌داری شغلی در پرستاران حرفه‌ای با سبک‌های مختلف مدیریت تعارض نموده است که متعارف‌ترین نوع تعارض در میان پرستاران حرفه‌ای متفاوت از دیگر همیارانشان بوده است.
تحقیقاتی که روی تیم های ورزشی انجام شده نشان میدهد که اگر بین اعضاء گروه اندکی اختلاف نظر (یا تعارض در سبک اعتدال) وجود داشته باشد اثربخشی تیم افزایش یافته و عملکرد آن بهبود می‌یابد (پارسائیان، 1381، 804).
در مطالعه‌ای که توسط هندل (2005) و همکاران برای «تعیین ارتباط بین سبک تفکر و انتخاب استراتژی اداره تعارض در میان سرپرستاران بیمارستان‌های عمومی فلسطین اشغالی» انجام شد سرپرستاران خود را به عنوان رهبران تحول‌گرا به جای عمل‌گرا معرفی کردند یک مصالحه عمومی‌ترین سبک مورد استفاده در استراتژی مدیریت تعارض بود.تقریبا نیمی از پرستاران مورد مطالعه تنها یک سبک از مدیریت تعارض بکار بسته‌اند. رهبری تحول‌گرا به طور معنی‌داری روی استراتژی تعارض انتخاب تأثیر می‌گذارد. براساس یافته‌های ایشان سرپرستاران تمایل به انتخاب سبکی در اداره تعارض داشته‌اند که رویکرد باخت- باخت پیروی می‌کرد.
ری مالکوم (2005) در پایان‌نامه دکترای خود به «بررسی روابط بین ساختارهای سبک تفکر و سبک مدیرت تعارض» پرداخته است نمونه شرکت کنندگان این پژوهش 715 نفر بود که نتایج این مطالعه بیان می‌دارد که یک رابطه قوی و مثبت بین سبک مدیریت تعارض و سبک تفکر وجود دارد. همچنین ارتباط قوی بین ساختارهای این رهبری‌ها وجود دارد.
برایان کراو (2005) در پایان‌نامه دکترای خود به «مقایسه سبکهای مدیریت تعارض کشور کره و آمریکا که به درک ارتباطی مربوط است» پرداخته است. کره‌ای‌ها با استفاده از سبک مصالحه و همکاری تغییر تعامل‌های فرهنگی را به تعامل‌های بین فرهنگی کاهش می‌دهند. 2- آمریکایی‌ها استفاده از سبک اجتناب و رقابت را نیز انجام می‌دهند و با سبک همکاری و مصالحه تعامل‌های درون فرهنگی را به بین فرهنگی افزایش می‌دهند.
زدنر و همکاران (2005) و پارکر و همکاران (2004) همگی به این نتیجه رسیده‌اند که موفقیت تحصیلی به شدت با ابعاد هوش هیجانی ارتباط دارد و در واقع هرچه سبک هوش هیجانی بالاتر باشد. عملکرد تحصیلی هم بیشتر است.
ژینگ‌زو (2003) در پژوهشی تحت عنوان «بیداری خلاقیت کارمندان، نقش هوش هیجانی رهبر» به این نتایج رسیده است که نقش رهبران به ویژه نقش هوش هیجانی رهبر در توانمند کردن و حمایت بیداری خلاقیت زیردستان رابطه دارد.
در مطالعه‌ای که بار- آن (2000) بر روی زنان و مردان انجام داد مشاهده کرده که تفاوتی بین هوش هیجانی مردان و زنان مشاهده نشد. مردان در خرده‌مقیاس‌های خودشکوفایی سازگاری، کنترل استرس و کنترل تکانه نمرات بالاتری از زنان داشتند در حالی که زنان در خرده‌مقیاس‌های همدلی، مسئولیت اجتماعی و ارتباطات بین‌فردی نمرات بالاتری داشتند.
براساس پژوهش الیاس و همکاران در سال 1999 توجه به این مقوله نسبتاً جدید و آموزش مهارت‌های هیجانی و اجتماعی در مدارس تأثیر درازمدت و کوتاه‌مدت بر موفقیت تحصیلی دانش‌آموزان دارد. بنابراین راههای دیگری برای باهوش بودن وجود دارد که غیر از تأکید بر قسمت‌های استاندارد بهره هوشی است و فرد می‌تواند این توانایی‌ها را پرورش دهد (اکبرزاده، 1383).
چارچوب نظری تحقیق براساس مدل مفهومی:
سبک تفکر
تفکر قانون گذار
تفکر اجرایی
تفکر قضاوت گر