استفاده از ارزشیابی و تجزیه و تحلیل شغل

دانلود پایان نامه
همکاران زیادی از ارزیابی همکاران خود سرباز می‌زنند 2- کارمندان، خودشان را در رقابت برای پاداشهای محدود که به وسیله سازمانها ارائه می‌شود به صورت نیمه هشیار، از منافع خودشان از طریق رتبه بندی همکاران در سطح پایین تر حمایت نمایند 3- بیشتر کارگران دانش و آموزش لازم را برای انجام رتبه بندی مناسب ندارند( سینگر، 1990، ص222)
4- ارزیابیهای کمیته (کمیته های ارزیابی)- یک کمیته ارزیابی از سرپرست مستقیم کارگر یا کارمند و سه یا چهار سرپرست دیگر تشکیل می‌شود (دسلر، 1998، ص202) وجود چند ارزیاب مزایای زیادی دارد تعصبات فردی کاهش می‌یابد (سینگر، 1990،ص212) همچنین می‌تواند برای گنجانیدن جنبه های گوناگونی از عملکرد فرد، که به وسیله ارزیابان مختلف مورد مشاهده قرار می‌گیرد از ساز و کار خاصی استفاده کنند (دسلر، 1998، ص202) ، جنبه منفی ارزیابیهایی کمیته ای این است که این روش نیازمند زمان و برنامه ریزی گسترده برای بحث و ارزشیابی افراد می‌باشد بعلاوه استفاده از این تکنیک نیازمند همکاری چندین سرپرست آشنا به رفتار کارگران است.( سینگر، 1990، ص222)
5- زیر دستان- گاهی شرکتها از زیر دستان می‌خواهند که عملکرد سرپرستان را ارزیابی کند و بسیاری از افراد، این فرایند را بازخود نمودن نتیجه در مسیر رو به بالا می‌نامند گاهی باز خود نمودن این نتیجه ها باعث می‌شود مدیران نقاط ضعف شیوه مدیریت خود را بشناسند، از مساله های بالقوه در رابطه با افراد، آشنا شوند و در صورت لزوم اقداماتی در جهت اصلاح خود به عمل آورند (دسلر، 1998، ص203) اما استفاده از ارزشیابی توسط زیر دستان مستقیم در سازمانها محدود است و زیر دستان در مواجه با ارزیابی سرپرستان به گزافه گوئی گرایش دارند( مثبت یا منفی) تعدادی از کارمندان این را بعنوان یک فرصت برای گرفتن امتیاز محسوب می‌کند در حالیکه تعداد دیگری با استفاده از این ارزشیابی به گرفتن بی عدالتی گذشته نگاه می‌کند بعلاوه کارمندان برای ارزشیابی سرپرستان گرایش به ارزیابی آنها بر اساس قدرت و اختیار سازمانی دارند نه بر اساس رفتار و عملکرد واقعی آنها( سینگر، 1990، ص222)
6- ارزیابی 360 درجه ای- با ارزیابی های 360 درجه ای، اطلاعات کاملی درباره کارکنان بدست می‌آید و کارگر یا کارمند بوسیله سرپرستان، زیردستان، همقطاران و مشتریان داخلی و خارجی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. این روش بسیار متداول شده است و معمولاً برای آموزش دادن به افراد ( و نه افزایش حقوق) از آن استفاده می‌کنند (دسلر، 1998، ص204) همچنین به این روش، روش ترکیبی نیز گفته می‌شود ( جزایر، 78، ص 39)
انتخاب بهترین روش ارزشیابی- با وجود گستره بزرگی از روشهای ارزیابی که متداول هستند سازمان با یک وظیفه بسیار مشکل در انتخاب بهترین روش برای ارزیابی روبرو شده است. در این تصمیم گیری، متخصصان منابع انسانی بایستی دو حوزه را به شکل خاص بررسی نمایند 1) تناسب روش ارزشیابی کمک با شغلهای که ارزشیابی شده
2) انواع فاکتورهای سازمانی که می‌تواند برای سازمان در جهت اجرای برنامه ارزشیابی کمک یا مانع شود( فرنچ، 1997،ص409) این واقعیت که ما هنوز در جست و جوی روش مناسب در ارزشیابی هستیم نیاز اساسی ما را به وجود چنین روشی تأیید می‌کند از مشکلاتی که طی سالها به علت توقع مدیران ایجاد شده یکی این است که مدیران تصور می‌کنند نظام ارزشیابی کار پاسخگوی بسیاری از نیازمندیهاست یعنی هم
می‌توانند به کارمند برای بهبود کارش کمک کند هم استعدادهای وی را آشکار سازد و هم در تعیین حقوق و دستمزد وی موثر واقع شود و در صورتی که بعضی از اینها با یکدیگر تناقص آشکار دارد. ارزشیابی کار نمی‌تواند تمام مسائل را برای همه افراد توضیح دهد و ضمناً نمی‌تواند تمام مسائل اداری را نیز حل کند با این حال اگر همپای تلاش در حل بسیاری از مسائل تکنیکی، در مورد بهبود روابط انسانی نیز تلاش کنیم به پیشرفتهای زیادی نائل می‌شویم زیرا مسائل مربوط به روابط میان افراد را نمی‌توان نادیده گرفت و همه ما کم و بیش با آن سروکار داریم( ماهرخ زوارزاده، 1378، ص159)
12-3-2- ویژگیهای نظام ارزیابی اثر بخش:
موفقیت و مطلوبیت هر نظام وابسته به وجود خواص و ویژگیهای مطلوب در اجزای آن است، اجزای اصلی نظام ارزیابی مشتمل بر معیارها، و شاخصها، روشها، موقعیت زمانی و اهداف است برناردین در مطالعه خود به ویژگیهای چهارگانه اشاره دارد. او معتقد است وجود ویژگیهایی از قبیل رعایت موارد قانونی در روشهای اجرایی ارزیابی، محتوی، مستند سازی و ثبت و ضبط سوابق، تبحر و تخصص در نظام ارزیابان عملکرد باعث اثر بخش آن نظام می‌شود. در ادامه به صورت خلاصه هر یک از موارد بالا توضیح داده می‌شود.( طبرسا، خائف، 1377، ص183،182)
رعایت موارد قانونی در روشهای انجام ارزیابی: این ویژگی به نکاتی اشاره دارد که لازم است در ارزیابی مد نظر قرار گیرد که عبارت است از :
استاندارد بودن روش ارزیابی
2-1- همسان بودن شیوه های ارزیابی در مورد مشاغل یکسان
3-1- ابلاغ انتظارات در قالب استاندارد های کارکنان
4-1- ایجاد فرصت به کارکنان در خصوص بازنگری به عملکرد خود
5-1- وجود دستورالعملهای مکتوب برای اجرای ارزیابی
محتوی – این ویژگی به ماهیت و محتوی ارزیابی اشاره دارد که لازم است در فرایند ارزیابی مد نظر قرار گیرد و برخی از آنها شامل:
1-2- ارزیابی مبتنی بر تجزیه و تحلیل شغل باشد
2-2- در هنگام ارزیابی خصوصیات ارزیابی شونده بر نحوه ارزیابی غلبه نکند.
3-2- اهداف مورد حصول روشن، واضح، قابل اندازه گیری و مرتبط با شغل باشد.
4-2- زمینه مساعد برای اجرای ارزیابی در سازمان فراهم شود
5-2- دوره ارزیابی معقول باشد.
3- مستند سازی- با توجه به محدودیت ذهن در نگهداری اطلاعات و نتایج مربوط به ارزیابی، لازم است نظام ارزیابی به گونه ای باشد که وقایع، فرایند و مسائل مطروحه در ارزیابی اعم از پیش حسن و پس از ارزیابی ثبت و ضبط شود علیرغم تهاجم به مستند سازی در قالب بوروکراسی و کاغذ بازی به نظر می‌رسد مزایای مستند سازی به مراتب بیش از محدودیتهای آن است
4- تبحر و تخصص ارزیابان- نظام مطلوب همیشه کفایت نمی‌کند، بلکه وجود مجریان خوب ضمانت کننده مطلوبیت آن است برای اجرای ارزیابی اثر بخش لازم است ارزیابان خبره و مدبر اجرای آن را عهده دار باشند بدین منظور:
1-4- ارزیابان در خصوص نحوه ارزیابی آموزش ببینند.