الگوی هافستد و هاریسون و تغییر فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه

2-2-9-7: مدل کوئین و گارت: «کوئین و گارت» فرهنگ سازمانی را به چهار دسته عقلائی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ توافق و مشارکت و فرهنگ سلسله مراتبی تقسیم نموده‌اند و 9 نوع متغیر عمده سازمانی را که در هر یک از انواع فرهنگ های یاد شده وضعیت خاص دارند، معرفی کرده‌اند که عبارتند از: هدف سازمان، معیار عملکرد سازمان، مرجع اختیار سازمان، منبع قدرت، نحوه تصمیم گیری، سبک رهبری، پیروی و قبول، معیار ارزشیابی اعضاء وانگیزش کارکنان به اعتقاد آنها می توان فرهنگ هر سازمان را با توجه به این متغیر ها در یک گروه فرهنگی مشخصی قرار داد(هوی و میسکل، 1382).
2-2-9-8: مدل کتز ، دوریس ومیلر: کتز، دوریس ومیلر فرهنگ سازمان را در قالب شخصیت الگویی نشان داده‌اند. شخصیت الگویی از گروه مسلط بر سازمان که معمولا مدیران رده بالا هستند ناشی می شود. سازمانهای روان‌نژند سازمان های هستند که گرفتار مشکلاتی بوده ولی هنوز به فعالیت می‌پردازند و مدیرانی آنها را اداره می‌کند که گرایشات روان نژند دارند. آنها پنج نوع از شخصیت‌های روان‌نژند را به فرهنگ سازمان ربط داده‌اند و فرهنگ سالم مربوط به هریک را نیز عنوان کرده‌اند.
2-2-9-9: الگوی هافستد و هاریسون: این الگو منبعث از دو الگوی هافستد و هاریسون وهندی می‌باشد که درآن فرهنگ سازمانی به چهار نوع: ایفای نقش، تأکید بر نتیجه، اعمال قدرت وحمایت تقسیم می گردد.
این الگو بر مبنای تحقیقی که در مورد تفاوت فرهنگی ده سازمان در کشور دانمارک و هلند انجام شده ارائه شده است (ترابی‌کیا، 1377، 5-6) که عبارتند از:
– ابداع و ریسک‌پذیری: جستجوی فرصت‌های تازه، قبول مخاطره، آزمون راههای نو و عدم خط‌مشی‌ها و قوانین رسمی دست و پاگیر، این ارزش دو نوع سازمان را مشخص می‌کند، سازمانهای فرایندگرا که در آنها چگونگی انجام امور مهم است و سازمانهای نتیجه‌گرا، که تمرکز بر نتایج بدون توجه به نحوهء دستیابی به آنهاست.
– ثبات و امنیت: قابلیت پیش‌بینی، امنیت و استفاده از رویه‌ها و قوانین روشن برای اداره رفتار، که در این صورت سازمان کنترل‏گرا است و درمقابل آن سازمان آزاد قرار دارد که کنترل‌های اندکی در آنها اعمال می‌شود.
– احترام و توجه به افراد: تحمل عقاید، عدالت و احترام به دیگران، در سازمان کارمندگرا افراد ارزشمند و مهم شمرده می‌‌شوند و در محیط غیر متمرکز تصمیم می‌گیرند در مقابل سازمان کارمندگرا، سازمان وظیفه‌گرا قرار دارد.
– نتیجه‌گرایی: انتظارات بالا در مورد نتایج، موفقیت‌گرایی و خط‌مشی حمایتی در این صورت سازمان موفقیت‌گراست، در مقابل این نوع سازمان، سازمان اجتناب‌گرا قرار دارد که طالب امنیت است.
– تیم‌گرایی و همکاری: کار با هم به طریق هماهنگ و همکاری جویانه، این شاخص مشخص کنندهء سازمانهای دارای ارتباطات باز در مقابل سازمانهای دارای ارتباطات بسته است در سازمانهای نوع اوّل اطلاعات در بین افراد, پراکنده‌تر و گسترده‌تر از سازمانهای نوع دوم است.
– تهاجم و رقابت: این شاخص مشخص کننده مشتری‌گرایی در مقابل درون‌گرایی است.
2-2-9-10: الگوی هافستد: هافستد( به نقل از خدیوی، 1385) چهار بعد زیر از فرهنگ را شناسایی و برای آزمون فرهنگ ملی مورد استفاده قرار داد:
فاصله قدرت: آن حدی است که افراد مؤسسات و سازمان های کم قدرت می پذیرند که قدرت به طور نابرابر توزیع شود. به بیان دیگر مردم جامعه چقدر احتیاج دارند که به افراد پر قدرت تکیه کنند؟ فاصله قدرت این اجازه رابه رؤسا می دهد تا بر دیگران اعمال قدرت کنند.
فردگرایی در مقابل جمعگرایی: فردگرایی جامعه‌ای را توصیف می‌کند که درآن فرد مهمترین واحد جامعه محسوب می شود که آسایش خود را تأمین نماید، او مسئول کارهای خویش بوده و تشویق می شود که آسایش خود را فراهم آورد. آسایش افراد درجه یک فامیل خود را بر دیگران ترجیح می دهد. درفرهنگ‌های جمع گرا، گروه مهمترین واحد جامعه محسوب می شود و درآن اشخاص پیوندهای عاطفی قوی باهم دارند. گروهها شاید محدود به افراد درجه یک فامیل ها نشوند بلکه می توانند دربرگیرنده کل جامعه باشد.
مردگرایی در مقابل زن گرایی: در جوامع مردگرا نقش های جنسی خیلی متمایز و آشکار هستند، مردان و زنان خودشان را در جامعه پیدا کرده مرزهای آنها روشن می‌باشد. جوامع زن گرا به جوامعی گفته می شود که نقش های جنسی باهم همپوشی دارند و مردان و زنان می توانند بدون هیچ مشکلی نقش‌های یکسانی را برعهده گیرند. در سازمانهای مرد‌سالار ارزشهای غالب عبارتند از: پول، موفقیت، و چیزهای مادی واز طرفی سازمانهای زن سالار کیفیت و رفاه افراد بر مقولات مادی ارجحیت دارند.
ابهامگریزی: میزان و درجه‌ای است که اعضای یک فرهنگ از موقعیت‌های نامشخص وناشناخته ونامطمئن احساس ترس می کنند. این موضوع می تواند از طریق سطوح بالای استرس ونیاز زیاد به نقش‌های نوشته و یا نانوشته بیان شود.
2-2-9-11: الگوی کامرون وکویین : این دو محقق روشی را به نام ارزیابی فرهنگ سازمانی CAL برای تشخیص فرهنگ سازمانها به وجود آورده اند. این الگو به صورت یک پرسش‌نامه است که نیازمند پاسخگویی به شش عامل است. این شش عامل عبارتند از: خصوصیات حاکم برسازمان، رهبری سازمان، مدیریت‌کارکنان، انسجام سازمانی، تأکید استراتژیک و معیار موفقیت که از آنها به نام شش بعدکلیدی فرهنگ سازمانی نام می‌برند. کامرون و کویین تأکید می کنند که این الگو بیشتر برای تعیین روش های تغییر فرهنگ سازمانی کاربرد دارد ( به نقل از احمدی و همکاران،1389).
2-2-9-12: الگوی کلب و همکاران: دیوید کلب و همکارانش(1991) شاخص‌های زیر را برای مطالعه فرهنگ پیشنهاد می‌کنند :
– پیروی: وجود فشارهای زیاد در سازمان و اینکه اعضاء احساس کنند قوانین، رویه‌ها و خط‌مش‌های زیادی را باید در انجام کار رعایت کنند.
– مسئولیت: میزان مسئولیت فردی اعضاء در دستیابی به اهداف سازمان، اعضاء احساس کنند که می‌توانند بدون کنترل و نظارت مستقیم سرپرستان، تصمیم بگیرند و مشکلاتشان را حل کنند.
– استانداردها: تأکید سازمان بر کیفیت عملکرد، اعضاء احساس کنند که سازمان اهداف چالشی تعیین کرده و نیز به اهداف متعهد باشند.
– پاداش: افراد احساس کنند بیش از آنچه مورد آنتقاد و سرزنش قرار گیرند و تنبیه شوند، در قبال عملکرد خوب پاداش می‌گیرند و تقدیر می‌شوند.
– وضوح سازمانی: اعضاء احساس کنند دوستی هنجار با ارزشی است، یکدیگر را حمایت کنند، به یکدیگر اعتماد داشته باشند و احساس کنند روابط خوبی در محیط کاری حاکم است.
– صمیمیت و حمایت:اعضاء احساس کنند دوستی، هنجار با ارزشی است، یکدیگر را حمایت کنند، به یکدیگر اعتماد داشته باشند و احساس کنند روابط خوبی در محیط کاری حاکم است.
– رهبری: افراد رهبری و هدایت مافوقان خود را بپذیرند، رهبری بر مبنای تخصص باشد و سازمان تحت نفوذ یک یا دو نفر و قائم به آنها نباشد(323-322).