اندازه‌گیری عملکرد و اندازه گیری عملکرد

دانلود پایان نامه
د) سرپرستی و قدرت رهبری- توانایی فرد در ایجاد و حفظ رابطه صحیح با زیر دستان و قدرت شناخت مشکلات کارکنان و بطور کلی اعمال و وظایف خاص مدیریت (برنامه‌ریزی، سازماندهی، انگیزش و کنترل) از عوامل مهمی‌است که باید مورد ارزشیابی قرار گیرد (حاجی شریف، صص 66-67) به طور کلی می‌توان عوامل ارزشیابی را به دو گروه عوامل مثبت و عوامل منفی تقسیم کرد این عوامل به تناسب نوع و ماهیت هر شغل متفاوت بوده و لازم است مناسب با نوع و ماهیت کار، عوامل متناسب برای ارزیابی انتخاب شده و به کار رود( کاظمی‌، 1380،ص 252)
الف) عوامل مثبت: 1- قوه ابتکار و خلاقیت 2- حسن همکاری 3- میزان بازدهی و بهره وری4- کیفیت و درجه افت مورد نیاز در کار 5- داشتن قدرت بیان و نفوذ کلام 6- مهارت و قدرت استفاده از اطلاعات فنی 7- قابلیت انجام کارهای متفاوت و قابلیت انعطاف و انطباق با شرایط مختلف محیط 8- توانایی برنامه ریزی و انجام کارها در حدود مقررات و امکانات 9- آشنایی با ویژگی ها و ابعاد سیاسی، اقتصادی و فرهنگی محیط 10- ویژگی های اخلاقی و شخصیتی 11- منفی بودن( وجدان کار و صحت عمل)
ب) عوامل منفی: 1- نداشتن ابتکار و خلاقیت 2- عدم تمایل به پیشرفت و تعالی 3- بی‌دقتی و بی توجهی در کار 4- نداشتن حس همکاری 5- تنبلی و کم کاری 6- توجه داشتن به روابط و مناسبات و جنبه های غیر رسمی‌ و خارج از کار 7- فقدان اعتماد به نفس 8- عدم اعتماد به همکاران 9- رفتار و سلوک نامناسب در محیط کار و با همکاران و ارباب رجوع 10- نداشتن انضباط
در انتخاب عوامل مختلف برای ارزشیابی لازم است عواملی مورد سنجش قرار گیرد که در اجرای موفقیت آمیز وظایف و مسئولیت های هر شغل لازم است به این جهت در انتخاب عوامل باید: الف‌ـ تأثیر هر عامل در پیشرفت کار ب- قابلیت عملی عامل برای ارزشیابی ج- تناسب عامل با مقتضیات زمانی و مکانی را در نظر گرفت بعضی از عوامل یا خصیصه‌ها در پاره‌ای از مشاغل اهمیت فوق‌العاده داشته و درجه ارزش آنها با سایر عوامل یکسان نمی‌باشد لذا نمره ای که به این عوامل اختصاص داده
می‌شود باید دارای ارزش بیشتری باشد بدین جهت اجازه داده شده است که بار و ضرایبی متناسب با اهمیت عوامل مورد بحث توسط افراد متخصص و کارشناس در نظر گرفته شده و در طرح ارزشیابی مورد محاسبه قرار گیرد (کاظمی، 1380، صص 253)
9-3-2- روشها و فنون ارزشیابی شایستگی کارکنان:
عملکرد را می‌توان به شیوه های مختلفی اندازه گیری کرد اکثر اندازه گیریهای عملکرد که در حال حاضر مورد استفاده قرار می‌گیرد یا عینی هستند یا ذهنی. اندازه گیریهای
عینی نوعاً نتیجه گرا هستند و بازده فیزیکی را اندازه گیری می‌کنند در حالی که اندازه گیری ذهنی را می‌توان برای ارزیابی ویژگیهای شخصی، رفتارها، یا نتایج مورد استفاده قرار داد (حقیقی، رعنایی، 1376، صص 50،49،48،47،46)
الف) اندازه گیری عینی:
در اندازه گیریهای عینی، عملکرد بر حسب عدد و رقم اندازه گیری می‌شود مثل تعداد محصولی که تولید شده یا توسط کارمند به فروش رسیده، تعداد کالاهای معیوبی که تولید شده، تعداد ساعات غیبت یا تأخیر یک کارمند یا اندازه های عددی دیگری که مستقیماً چگونگی انجام کار یا سرعت یک کارمند را در انجام وظایف معین نشان
می‌دهد:
اندازه گیری تولید:
طی صد سال اخیر بخش های صنعتی به منظور تعیین کارآیی کارکنان، اقدام به اندازه گیری تولید انجام شده توسط آنها نموده اند این اندازه گیریها، مستلزم محاسبه تعداد اقلام تولیدی توسط یک کارمند یا تعداد کالاهای معیوب، یا به دست آوردن شاخص‌های عددی دیگر در زمینه تولیدی می‌باشد. اندازه گیریهای تولید نتیجه گرا هستند و فقط هنگامی‌که کارکنان، متصدی تولید یک محصول فیزیکی و قابل اندازه گیری باشند می‌توان به نحوه شایسته ای آنها را به کار گرفت. اندازه‌گیری تولید را نمی‌توان برای بسیاری از مشاغل موجود در یک سازمان بکار گرفت. بعلاوه چنین اندازه‌گیریهای ممکن است تحت تأثیر عواملی قرار گیرد که فراتر از کنترل یک کارمند می‌باشد برای اینکه آمار تولید، معیار معتبری برای اندازه‌گیری عملکرد باشد باید دو شرط زیر همواره وجود داشته باشد :
1) محصول و نتیجه کار باید قابل اندازه گیری بوده و بصورت مداوم و تکراری تولید شود 2) کارمند باید مستقیماً و شخصاً مسئول مقدار تولید شده باشد.
2- میزان فروش:
عملکرد فروش بر حسب ارزش پولی فروشهایی که طی دوره زمانی معینی صورت گرفته، اندازه گیری می‌شود. اندازه گیری عملکرد فروش نیز نتیجه گرا بود. و از معایب مطرح شده در مورد این دسته از شاخصها برخوردار است. بنابراین استفاده از آمار فروش به عنوان یک شاخص عملکرد فقط هنگامی‌ مناسب است که افراد اساساً بر عملکرد فروش خود کنترلی داشته باشند یا هنگامی‌ که امکان تعدیل اثرات ناشی از حضور برخی عوامل مداخله گر که ارزشیابی را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نظیر موقعیت جغرافیایی محلی که فروش در آنجا صورت می‌گیرد)، وجود داشته باشد.
3- آمار پرسنلی:
اطلاعات موجود در پرونده پرسنلی یک کارمند نیز گاهی اوقات در ارزشیابی عملکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد. شاخصهای پرسنلی مواردی نظیر تعداد ساعات غیبت یا تأخیر یک کارمند و نیز تعداد توبیخها یا اقدامات انضباطی انجام شده در مورد وی را در بر می‌گیرد. استفاده از داده های پرسنلی مسایل جدی و مهمی‌را ایجاد خواهد کرد. فرضاً، چنانچه فردی بدلیل بیماری غیبت داشته، آیا می‌توان نتیجه گرفت که وی عملکرد ضعیفی دارد؟ داده های پرسنلی از نظر تناسب نیز در معرض تردید قرار دارند. برای مثال، اگر کارمند طبق عادت همیشه دیر سرکار حاضر می‌شود ولی در مقایسه با سایر همکارانش محصولات بیشتر با کیفیت بهتر تولید می‌کند، آیا می‌توان نتیجه گرفت که وی دارای عملکرد ضعیفی است؟ بعلاوه، شاخصهای پرسنلی غیر قابل اعتماد نیز هستند چرا که برخی از سرپرستان غیبتها و یا تأخیر کارکنان را بدقت ثبت می‌کنند و برخی دیگر وقت چندانی در این زمینه ندارند داده های پرسنلی را فقط هنگامی‌باید بعنوان یک شاخص عملکردی مورد استفاده قرارداد که بتوان رابطه روشنی بین شاخص مورد نظر
(برای مثال تأخیر یا غیبت) با اثر بخشی واقعی شغل برقرار نمود.
4- آزمونهای عملکرد:
آزمونهای عملکرد نمونه های کار یا شبیه سازی هایی هستند که تحت شرایط استاندارد، انجام می‌شوند، استفاده از آزمونهای عملکرد هنگامی‌مفید است که جمع آوری اطلاعات قابل مقایسه یا ناب در زمینه عملکرد به شیوه های دیگر مشکل است، اما استفاده از این آزمونها نیز سه مشکل عمده به همراه دارد. چنین آزمونها معمولا ناقص هستند، زیرا فقط برخی از ابعاد یک شغل را می‌توان بصورت واقع بینانه ای شبیه سازی نمود. بعلاوه اگر کارکنان بدانند که در معرض آزمایش قرار گرفته اند برای اینکه آزمایش انجام شده بیانگر عملکرد مطلوب آنها باشد احتمالاً بهتر از بیش از حد مطلوب تلاش می‌کنند به این ترتیب این آزمونها عملکرد معمول را اندازه گیری نمی‌کنند بلکه حداکثر ظرفیت و توانمندی یک کارمند را می‌سنجند آخرین مسئله ای که در مورد این آزمونها وجود دارد در ارتباط با کاربردی بودن آنهاست چنین ارزیابی هایی را در مورد بسیاری از مشاغل اصلاً نمی‌توان انجام داد و در آن دسته از مشاغل نیز که امکان انجام این نوع ارزیابی ها وجود دارد طراحی، تدوین و اجرای آزمونهای عملکرد عموماً پرهزینه و مستلزم صرف وقت زیادی است
5- اندازه گیری عملکرد واحد های مختلف:
اندازه گیریهای عینی فوق را به ندرت می‌توان برای ارزشیابی مدیران مورد استفاده قرار داد. عملکرد مدیران رده بالا و مدیران اجرایی را می‌توان با اندازه گیری عینی عملکرد واحد تحت سرپرستی آنها ارزشیابی نمود در این راستا می‌توان مواردی نظیر قیمت سهام، بازگشت سرمایه، سود یا سهم بازار را اندازه گیری نمود. واضح است که این شاخصها می‌توانند تحت تأثیر عوامل اقتصادی که فراتر از کنترل مدیر است قرار گیرد.
هر یک از شاخصهای عینی دارای نقاط ضعف و قوت خاص خویش هستند برای نمونه اندازه گیریهای عینی از این مزیت برخوردارند که از خطاها و تعصبات آمیخته با اندازه‌گیریهای ذهنی، مبرا هستند اما در مقابل، چنین شاخصهای کیفیت، کمیت، حضور در سازمان، و حتی سود (نمایانگر) ابعاد مهمی‌از عملکرد است ولی ابعاد دیگری نظیر همکاری یا تمایل به مشارکت در انجام فعالیتهای سازمانی در حد فراتر از شرح وظایف تعیین شده را نادیده می‌گیرند. اکثر سازمانها برای تکمیل شاخص های عینی یا به عنوان جایگزینی برای آن از شاخصهای ذهنی عملکرد در نظام ارزشیابی استفاده می‌کنند