اندازه گیری سرمایه انسانی و کارت امتیازی متوازن

دانلود پایان نامه

11- رویکرد ارزش کل نگر
12- درجه بندی سرمایه فکری
13- اندازه گیری و حسابداری سرمایه فکری
14- نقشه دارایی های راهبردی
روش کارت امتیازی متوازن:
این روش تدوین شده توسط کاپلان و نورتون (1992) سعی می کند اهداف بلندمدت و کوتاه مدت، اندازه های مالی و غیر مالی، شاخص های پیشرو و پسرو و نیز جنبه های داخلی و خارجی سازمان را متعادل نماید (کپلن و نورتون، 1992). بطور کلی چهار منظر مشتری، مالی، فرآیندهای داخلی و نیز یادگیری و رشد برای ترجمه سطوح بالای راهبرد به معیارهای واقعی بکار گرفته می شوند و همراه با هر منظر، اهداف، شاخص ها، معیارها، و مقدمات مورد نیاز فهرست می گردند. همچنین ارتباط ما بین هر یک از این جنبه های چهارگانه باید ملاحظه گردد. در مقایسه با اندازه های حسابداری سنتی، کارت امتیازی متوازن کانون توجه را از سوی شاخص های مالی خالص به نحوی تغییر داده است که سه اندازه کلیدی موفقیت غیر ملموس را در برگیرند. این ها تقریباً معادل با سه بخش سرمایه فکری هستند که سرمایه انسانی (دانش و تجربه افراد)، سرمایه ساختاری (دانش نهفته در سیستمها و فرآیندهای سازمان) و سرمایه مشتری (ارتباطات مشتری) نام دارند. بر این اساس جنبه های یاد شده می توانند بطور مناسب برای ارزیابی شرایط موجود مدیریت دانش و ارزیابی آن تطبیق داده شوند (باس، 2004).
2 ) هوش سرمایه انسانی:
فیتز-انز (1994) روش هوش سرمایه انسانی را بدین نحو تدوین کرد که مجموعه ای از شاخص های سرمایه انسانی جمع آوری شده را از طریق پایگاه داده، الگو برداری نمود. بنا به عقیده فیتز-انز، در زمانی که هزینه نیروی انسانی بالغ بر 40 درصد از هزینه سازمانها را شامل می شود، اندازه گیری سرمایه انسانی امری ضروری است .او مدعی است که وظایف بخش منابع انسانی در سازمان باید فراتر از مواردی نظیر جذب، آموزش و جبران خدمات باشد. منبع انسانی باید به عنوان شریک راهبردی در موضوعات اساسی و زیربنایی مشارکت نماید. در زمانی که دانش به عنصر جدی در موفقیت اقتصادی تبدیل شده است، اندازه گیری و مدیریت دارایی های فکری، وظیفه بحرانی کسب و کار می باشد (فیتانز، 1994).
3) هدایت کننده اسکاندیا:
اسکاندیا، شرکت خدمات مالی سوئدی است که به دلیل جلودار بودن در امر اندازه گیری دانش خود به خوبی برجسته شده است. اسکاندیا برای اولین بار در سال 1985 بصورت داخلی گزارش سرمایه فکری خود را تدوین کرد و در سال 1994 به عنوان اولین شرکت بزرگ، گزارش سرمایه فکری خود به پیوست گزارش مالی سنتی به سهامداران عرضه کرد. اسکاندیا به طور وسیعی ابزارها و روش های مختلف اندازه گیری سرمایه فکری را تجربه کرد و سرانجام ابزار اندازه گیری خاص خود را با عنوان هدایت کننده اسکاندیا به همراه مدل ایجاد ارزش مربوطه ارائه نمود (ون کروگ و همکاران، 1999). ادوینسون اساسا سرمایه های فکری را به عنوان ارزش های نامشهودی تلقی می کند که می تواند منشا شکاف و اختلاف میان ارزش بازار و ارزش دفتری شرکت ها و سازمان ها باشد. بر همین اساس معادله زیر را برای تعیین ارزش بازاری شرکت پیشنهاد نموده است :
سرمایه های فکری + ارزش دفتری = ارزش بازاری
سرمایه های ساختاری + سرمایه های انسانی = سرمایه فکری
هدایت کننده ابزاری برای ارزیابی دارایی های غیر قابل رویت سازمان است که همانند سیستم گزارشدهی مدیریت، به مدیران در به تصویر کشیدن و توسعه شاخص هایی کمک می کند که دارایی های غیر قابل رویت را بازگو میکنند و آنان را در جهت آینده راهنمایی میکند (مالون، 1997). هر واحد سازمانی نیاز دارد تا شاخص هایی از سرمایه فکری را ایجاد نماید که برای توسعه آتی سازمان بحرانی است. ادوینسون به عنوان معمار مباحث ابتکاری فوق در شرکت اسکاندیا، مدل جامع و پویای گزارشگری سرمایه فکری را با عنوان هدایت کننده در پنج حوزه مالی، مشتری، فرآیندها، بازسازی و توسعه، و انسانی تدوین کرد. بر اساس مدل اسکاندیا، با ترکیب عوامل پنهان سرمایه انسانی و ساختاری، سرمایه فکری تشکیل می شود (ادوینسون و مالون، 1997).
4) شاخص سرمایه فکری:
این روش در تلاش است تا شاخص های پراکنده را در مجموعه ای واحد ارائه نماید و میان تغییرات حاصله در سرمایه فکری و تغیرات در ارزش بازار شرکت ها همبستگی ایجاد نماید.این معیار جنبه های مختلفی را در بر می گیرد.
مزایای این روش در آن است که معیاری غیر متعارف را ارائه می نماید،بر نظارتی پویا در خصوص سرمایه فکری متمرکز می باشد، توان احتساب عملکرد دوره های قبلی را داشته و نگرشی واحد ، کلی و جامع از شرکت ارائه می نماید.
5 ) نمایشگر دارایی نامشهود:
نمایشگر دارایی نامشهود توسط سویبای تدوین شد و سه نوع از دارایی های غیر ملموس را تعریف نمود که حاصل اختلاف بین ارزش بازار و ارزش دفتری شرکت می باشد. این سه جزء دارایی های نامشهود شامل ساختار خارجی (علائم تجاری، ارتباطات مشتری و تامین کننده)، ساختار داخلی (مدیریت، قانون، نظامنامه، روش و رفتار، نرم افزار) و شایستگی فردی (تحصیلات، تجربه، خبرگی) هستند. برای هر جزء دارایی نامشهود، سه شاخص بر رشد و بازسازی، کارایی و نیز پایداری آن جزء متمرکز هستند. وقتی که هدایت کننده اسکاندیا با فرهنگ و فلسفه مدیریت سازمان به عنوان بخشی از سرمایه انسانی برخورد می کند، نمایشگر دارایی نامشهود آنها را به عنوان ساختار داخلی طبقه بندی می کند. به دلیل تاکید خاص این مدل بر انسان، این مدل بر این فرض استوار است که انسان تنها عامل درست در کسب و کار است و سایر جنبه های ساختاری اعم از داخلی و خارجی، در فعالیت های انسانی مستتر می باشد (اسویبی، 1997).
6 ) چرخه ممیزی دانش:
چرخه ممیزی دانش، روشی برای ارزیابی ابعاد دانش سازمان در چهار مرحله است و شامل چهار مرحله تعریف دارایی های اصلی دانش، شناسایی فرآیندهای اصلی دانش، طرح ریزی عملیات بر روی فرآیندهای دانش و اجرا و پایش پیشرفت و سپس بازگشت به مرحله اول می باشد. شناسایی فرآیندهای دانش متناسب با دارایی های اصلی دانش شکل می گیرد. در فاز سوم عملیات مرتبط (برای نمونه با توسعه فرآیندهای دانش)، برای بهبود داراییهای فکری برنامه ریزی میشوند (مار و شیوما، 2001).
7 ) خطوط راهنمای مریتوم: