انواع الگوهای شایستگی و استراتژی منابع انسانی

دانلود پایان نامه

2-1-18-ویژگی مدل شایستگی موثر
– منحصر به فرد (هر شایستگی به یک ویژگی تخصیص داده شود).
– یکنواختی یا همگنی داخلی (شایستگی‌های هر ویژگی به هم شبیه و از سایر شایستگی‌های دیگر متفاوت باشند).
– جامعیت (هر ویژگی مهم باید در الگو باشد).
– ثابت (شایستگی ها به سهولت بین ویژگی قابل نقل و انتقال نباشد).
– نامگذاری مرتبط (نام با تمام کوتاهی خود، منظور و مفهوم را منتقل کند).
در واقع، باید یک ساختار روشن و شفاف برای الگوی شایستگیها طراحی شود، تا برای بحث، تلفیق و ایجاد انسجام در نظامها و استراتژی منابع انسانی (مثل انتخاب، توسعه و آموزش و ارزیابی عملکرد) بتواند مورد استفاده قرار گیرد.
در هر حال ، تدوین هر الگوی شایستگی در نخستین گام نیازمند ایجاد اجماع در تعریف شایستگی است‌. سپس می بایست بر مبنای تعریف و رویکرد اتخاذ شده به تدوین الگوی شایستگی اقدام کرد (علیپور و درگاهی‌، 1386 به نقل از فریدون دشتی،1390).
2-1-19-انواع الگوهای شایستگی
در دهه گذشته الگوها و چارچوب‌های متعددی در زمینه اندازه گیری شایستگی‌ها مطرح شده است، این الگوها از نظر اطلاعاتی که گردآوری می کنند غالباً با هم تفاوت دارند. برخی از الگوها به توانایی های ژنریک و ویژگیهای کیفی اشخاص تأکید دارند. در حالی که گروه دیگری از الگوها بر روی مهارتهای فنی ویژه شغل متمرکزند در برخی از الگوها هم تلاش شده تا با در نظر گرفتن سه عامل نقشهای شغلی، رفتارهای شغلی وKSAOS)) ترکیبی از شایستگی‌های فردی و زمینه های شایستگی شغلی در رویکردی جامع ارائه شود.(دهقانیان،‌1386).
2-1-20-الگو‌ها و چارچوبهای شایستگی
الف ) خوشه دانش ، مهارتها، تواناییها، انگیزش ، باورها ،ارزش ها و رغبتها،
ب ) مرتبط با بخش مهم شغل،
ج) مرتبط با عملکرد برتر و یا اثر بخشی،
د) مرتبط با استانداردهای پذیرفته شده قابل مشاهده و قابل سنجش،
ه) مرتبط با جهت گیری استراتژیک،
و) قابل بهبود از طریق آموزش و پرورش.(دهقانیان،1386؛به نقل از فریدون دشتی،1390).
2-1-21-منابع پژوهشی شایستگی
رحیم نیا و هوشیار(1391) در پژوهشی با عنوان واکاوی ابعاد و مولفه های شایستگی مدیران درسیستم بانکی ارائه مدل جامع شایستگی مدیران در سیستم بانکی انجام گرفته که نتیجه آن شناسایی چهار حوزه شایستگی بود. سپس جهت شناسایی ابعاد و مولفه های شایستگی مدیران، مصاحبه هایی نیمه ساختار یافته با مدیران برتر شعب انجام شد و با روش تحلیل محتوا مصاحبه ها تحلیل و مدل جامع شایستگی استخراج شد.42 مولفه و هشت بعد شایستگی در مدل ارائه شده است.هشت بعد شایستگی عبارتند از: دانش عمومی،دانش تخصصی،بازاریابی،آگاهی از محیط،اداره کردن صحیح شعبه،مدیریت منابع انسانی،درون فردی و میان فردی که در میان اینها بعد” اداره کردن صحیح شعبه” بعدی است که هیچ تحقیقی خارجی و داخلی ، شناسایی نشده اما در تحقیق حاضر بعنوان یکی از ابعاد شایستگی مدیران شده است.
بیاتی(1391) در پژوهش با مدیریت بر مبنای شایسته سالاری در سازمان پلیس به این نتیجه رسیدکه اﻧﺘﺼﺎبﻫﺎی ﻏ ﯿﺮ اﺻﻮﻟﯽ و ﻋﺪم ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎی ﻋﻤﻮﻣﯽ و ﺗﺨﺼﺼﯽ ﺷﺎﯾﺴﺘﮔﯽ در واﻗﻊ ﺣﺮﮐﺖ ﺑﺴﻮی ﺗﺮوﯾﺞ ﺑﺮوﮐﺮاﺳﯽ اداری و ﻧﺎﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺳﺎلاری ﺑﻮده و اﺛﺮات ﻣﺨﺮب ﻓﺮاوان ﺑﺮ اﻧﺠﺎم وﻇﺎﯾﻒ ﻣﺤﻮﻟﻪ و ﮐﺎﻫﺶ اﻧﮕﯿﺰه ﭘﺮﺳﻨﻞ زﯾﺮ دﺳﺖ ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ. از ﺳﻮﯾﯽ ﺣﻖ ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮی ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ وﯾﮋﮔﯽ و ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎن از ﺣﻘﻮق اﺳﺎﺳﯽ اﻓﺮاد ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺼﻮرت ﺑﺮاﺑﺮ وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﺗﺎ در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻣﻮﺟﺒﺎت ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﮔﺮدد. اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﭘﯿﺸﺒﺮد اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن، ارﺗﻘﺎء ﮐﯿﻔﯿﺖ اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت، ﺗﻘﻮﯾﺖ ﺳلاﻣﺖ ﻧﻔﺲ و اﻧﮕﯿﺰه ﭘﺮﺳﻨﻞ و رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻬﺮوﻧﺪان ﻣﯽﮔﺮدد.
غلام زاده،صحت، ستاری لقب(1391)در این پژوهش سعى شده بر اساس 30 شاخص شناسایى و بر مبناى نظرات خبرگان در پنج خوشه رهبرى، مهارت هاى ارتباطى، ارزش هاى اخلاقى، ویژگى هاى شخصى و دانش و آگاهى شناسایى و اولویت بندى شدند. به علاوه، شایستگى ها براساس مدل کوه یخى اسپنسر و اسپنسر تفسیر و تبیین گردیده و با توجه به سنخیت مفهومى در پنج گروه انگیزه، ویژگى، خودمفهومى، مهارت و دانش جاى گرفتند. مدل کوه یخ نشان داد برخلاف رویه هاى معمول که دانش و مهارت در فرایند مدیریت منابع انسانى در کانون توجه قرار مى دهند، ابعاد پنها ن تر شایستگى ها مثل انگیزه، ویژگى هاى شخصى و ارز شها نقش مهم تر و موثرترى در عملکرد افراد به ویژه مدیران داشته و باید در فعالیتهاى مربوط به مدیریت و پرورش منابع انسانى توجه خاصى به این دسته از شایستگى ها گردد.
یگانگی(1389)نتایج این تحقیق نشان میدهد که یکی از ابعاد فردی شایستگی مدیران )دانش و معلومات حرفهای( بر اثربخشی آنها موثر است و ابعاد دیگر تاثیری بر اثربخشی آنان ندارد. از طرفی هر دو بعد اجتماعی شایستگی مدیران )یعنی اعتبار حرفه ای و اعتبار عمومی بر اثربخشی ایشان تاثیر دارد. می توان گفت که برای تقویت دانش و معلومات حرفهای باید در درجه اول به تصمیم گیریها توجه شود. دیگر عاملی که بر اثربخشی مدیریت تاثیر مثبت میگذارد،عامل اعتبار عمومی است. همانطور که ارتباطات رسمی موجب بهبود اعتبار حرفه ای می گردند، افزایش ارتباطات غیر رسمی که در اطراف روابط اجتماعی اعضای سازمان پدید می آید نیز منجر به تقویت و بهبود اعتبار عمومی و در نتیجه اثربخشی بیشتر می شود اگر مدیران از اخلاق نیکو و حسنه در برابر زیردستان برخوردار باشند، وجهه عمومی آنها تقویت می گردد و در نتیجه اثربخشی مدیران و سازمان افزایش خواهد یافت.
محمد دیانتی – مریم عرفانی (1388) در پژوهش نقش شایستگی ها در مدیریت منابع انسانی به این نتیجه رسیدند که مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌ها‌، می‌تواند کاربردهای موفقیت‌آمیزی این گونه در پی‌داشته باشد:
1- برقراری پیوند و ارتباط مستقیم بین شایستگی‌های فردی و هدفها و استراتژی‌های سازمانی.
2- توافق عمومی مدیران بر با ارزش‌ترین شایستگی‌های سازمانی که منجر به قاطعیت بیشتر مدیران در توسعه و پرورش شایستگی‌ها می‌شود.