اهداف ارزیابی عملکرد و مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه

د) تطبیق هر چه بیشتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان با شغلشان از طریق شناخت و اندازه گیری نقاط ضعف و قوت آنان.
هـ) کاهش نارضایتی و شکایات ناشی از تبعیضات غیراصولی و یا غیر عمدی
م) برآورد کمی و کیفی نیروی انسانی در جهت نیازهای سازمانی (تعیین محلهای سازمانی که تورم و یا خلاء نیروی انسانی دارد و همچنین مشخص شدن فقر کمی و کیفی نیروی انسانی در سازمان و …)
ک) استعدادیابی و علاقمند کردن افراد ساعی به کار
گ) جهت دار شدن برنامه ریزی آموزشی
س) ایجاد شوق و تقویت انگیزه کارکنان (انسان موجودیت که ذاتاً میل به موفقیت ، پیشرفت، تقدیر، تحسین، احترام و شناخته شدن هنرهایش دارد به همین جهت گفته می‌شود ارزیابی در سازمان، باعث تقویت انگیزه کارکنان، ایجاد شوق به کار و رقابت بین افراد می گردد).
ش) خودشناسی، وجود نظام ارزیابی به لحاظ ماهیتی که در اجرا دارد باعث شناخت فرد از عملکرد و نقاط ضعف و قوت خود می گردد که این شناخت تأثیر مستقیم در پیشرفت و رشد سازمانی فرد خواهد داشت.
ر) تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای استخدام: نتایج ارزیابی عملکرد، ملاک مناسبی برای سنجش معیارهای جذب نیروهای جدید الورود در آزمون استخدام می باشد زیرا چنانچه عملکرد نیروهای جدید الاستخدام پس از اشتغال به کار، ضعیف ارزیابی گردد می تواند مؤید وجود اشکال در معیارهای انتخاب در مرحله جذب نیرو یاکارسپاری به افراد باشد.
ز) آگاهی سرپرست یا مدیر از عملکرد کارکنان زیردست و همچنین آگاهی زیردست از نظریه مقام مافوق، نسبت به عملکرد خویش.
ه) دستیابی به نحوه پراکندگی کیفی و کمی بازدهی ، کارآئی و کارآمدی نیروی انسانی سازمان
ق) شناخت هنجار و ناهنجارهای رفتاری در سازمان.
4-3-2- مقاصد ارزشیابی عملکرد:
در یک کلام می توان گفت که هدف نهائی ارزیابی عملکرد عبارتست از افزایش کارآئی و اثربخشی سازمان و نه تنبیه و توبیخ کارکنان. بنابراین ارزیابی عملکرد در صدد است تا اثربخشی و کارآئی کارکنان را حفظ و بهبود نماید یکسو مقاصد سیستمهای ارزیابی عملکرد را براساس شکل زیر نشان می دهد.
نمودار 2-2؛ مقاصد ارزشیابی عملکرد

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   توسط نرم افزار و پایان نامه

(منبع: سینگر، 1995)
می توان اهم اهداف ارزیابی عملکرد را در زیر خلاصه کرد. (حاجی شریف، 1371، ص 19).
1- تعیین بازدهی کار: قدرت تولید و یا مقدار تولید یک شخص یا یک کارگر در یک واحد زمانی معین.
2- تعیین کارائی: نسبت کار انجام شده و یا انرژی مصرف شده به منابع مصروفه و یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که به کار گرفته شده است.
3- تعیین کارآمدی: میزان موفقیت در تحقق هدفها و یا انجام مأموریتها
4- طبقه بندی عادلانه کارکنان – دستیابی به وضعیت استعداد و توان نیروی انسانی موجود و سوق دادن استعدادهای نهفته به سمت اهداف مطلوب سازمان و به کارگیری این اطلاعات در انتصابات و ترفیعات آتی و برآورد نیاز آموزشی کارکنان و بالاخره تعیین طبقه بندی عادلانه کارکنان در گروههای مختلف شغلی.
بطور کلی مقاصد ارزیابی را می توان به دو دسته تقسیم کرد مقاصد ارزشیابی و مقاصد پرورشی (شولر – شیمون ال – 1995. ص 292).
مقاصد مربوط به ارزشیابی به تصمیم گیری درباره پرداخت، ترفیع، تنزل درجه، تعلیق و انفصال منجر می شود اما مقاصد مربوط به بالاندن پژوهش، بازخور مدیریت و رشد حرفه ای، برنامه ریزی نیروی انسانی، بهسازی عملکرد، ارتباطات و بهسازی دانش شغلی سرپرستان را در بر می گیرد.
5-2- جایگاه ارزشیابی عملکرد در مدیریت منابع انسانی: