اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمانها و اهمیت مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه

در سازمانهای منعطف امروزی، ارزیابی عملکرد شیوه ای است که مدیران بوسیله آن اهداف و استانداردهای اجرائی را روشن می کنند و باعث ارتقای عملکرد آینده می‌شوند. همچنین زمینه را برای اخذ تصمیمات مؤثر بر نحوه پرداخت، ارتقاء، اخراج، آموزش، نقل و انتقالات و دیگر فعالیتها آماده می کند. شاید قدیمی ترین تکنیک مورد استفاده مدیران تأثیرگذاری بر رفتار فرد ارزشیابی باشد. انگیزه کارکنان برای فعالیت، افزایش توانائیهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تأثیر بازخوری است که از عملکرد گذشته خویش می گیرند. در آغاز دریافت بازخور بوسیله درک مستقیم از نتایج حاصله بود. کارگرانی که هرمها را می ساختند در ارتش می جنگیدند، زراعت می کردند و یا به کارهای دیگر مشغول بودند قادر بودند نتیجه کار خود را شاهد باشند اگر چه بازخور منفی در برخی موارد (مانند مرگ) می توانست تأثیرات مخربی بر عملکردها باقی گذارد.
بیشتر مؤسسات بزرگ ارزیابی عملکرد را در طی دهه ها به کار گرفته اند و در جریان اجرا تکنیکهای مختلفی را پذیرفته اند اما هنوز تعداد کمی از مؤسسات از اثربخشی فرایندهای ارزشیابی سازمان خود رضایت دارند و هنوز مترصد فرصتهایی برای اصلاح هستند.
شکلی که وجود دارد اغلب این است که ارزیابیها اغلب براساس شکل سنجیده می شوند نه براساس محتوا. به ارزیابی نیز بعنوان چیزی که باید انجام شود و سازمان بتواند ادعای انجام آن را داشته باشد نگریسته می‌شود و نتایج این کارهای ناقص و تحریف شده گاه به گاه نفعی برای موسسه ندارد و بسیاری مدیران در اجرای استراتژیهای خود نسبت به نقشهای دیگر خود کمتر بر روی ارزیابی عملکرد حساب می کنند اثربخشی بیشتر بسته به چگونگی اجرای ارزیابی معیار به کار گرفته شده و فرد ارزیابی کننده است. در سازمانهای منعطف فرایند ارزیابی عملکرد به مقتضای تغییر شرایط تغییر می کند و این تغییر با توجه به اولویتها و تجارتی است که با استراتژی ها تطبیق داشته باشد. براین اساس، تأکید امروزی بر شیوه ارزیابی عملکرد مبتنی بر اصول اولیه است امید به تکنیکهای جدید و همه جانبه ارزیابی بطور گسترده ناشی از این تجربه سازمانهاست که عملکرد خود را نامناسب، مغشوش و هزینه بر می بیند. برای بیشتر مؤسسات، ارزیابی بهتر به معنی اجرای بهتر فعالیتها است و نه به معنی پذیرفتن تکنیکها و ابزارهای پیچیده‌تر و پیشرفته تر (والک – مکهیل ، 271، 1995).
2-3- اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمانها:
1-3-3- اجزای نظام مدیریت نیروی انسانی:
مدیریت منابع انسانی سیستمی است متشکل از بسیاری از فعالیتهای متقابل و وابسته به یکدیگر که هر فعالیت بر دیگری اثر می گذارد بنابراین هنگامی که با یکدیگر مرتبط هستند سیستم به وجود می آید یک سیستم از دو یا چند جز (زیرسیستم) تشکیل یافته که به صورت یک کلیت سازمان یافته با مرزهای قابل شناسایی با یکدیگر کار می کنند. (جزنی، ص 28، 1375).
نظام مدیریت نیروی انسانی را به چهار جز یا سیستم فرعی (زیر نظام) به شرح زیر تقسیم کرده اند:
1- نظام جذب (عملیات استخدامی و تأمین نیروی انسانی واجد شرایط شامل برنامه ریزی، کارمند یابی، انتخاب و انتصاب)
2- نظام بهسازی ( عملیات ارزشیابی عملکرد و آموزش)
3- نظام نگهداری (عملیات رفاهی و ایجاد انگیزش در نیروی انسانی در سازمان از قبیل بهداشت و درمان، ایمنی و فعالیت، خدمات و تسهیلات رفاهی، بیمه و بازنشستگی)
4- نظام کاربرد (عملیات اجرایی برای کاربرد صحیح منابع انسانی نظیر رهبری و سرپرستی، ارتباطات و انگیزش. جابجائی و امور انضباطی)
ارزشیابی یکی از مشکلترین جنبه های مدیریت منابع انسانی است که برخی از آن به عنوان نقطه آسیب پذیر مدیریت نام برده اند مدیران از دیرباز نسبت به ارزشیابی زیردستان خود ابراز بی میلی می کرده اند. اکنون نیز در کشورهای جهان، خواه پیشرفته صنعتی و یا کشورهای در حال رشد، برداشت های گوناگونی نسبت به ارزشیابی وجود دارد در بسیاری از کشورها آن را یک عامل امید بخش برای بهبود و بهسازی مدیریت و فرد به شمار می آورند و در برخی کشورها ارزشیابی را ابزاری ناتوان در دست فردی بدون اختیار برای اندازه گیری چیزی نامعلوم می پندارند (علوی، 1381، ص 49).
در اینجا تعاریفی از ارزیابی عملکرد ارائه می شود:
الف) ارزیابی عملکرد عبارتست از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیتها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد. (بزاز جزایری ، 78، ص 36).
ب) ارزیابی عملکرد: ارزیابی عملکرد کنونی یا گذشته فرد با توجه به معیارهای او (گری دسلر، 1998، ص 200).
ج) فرایند ارائه اطلاعات به افراد در رابطه با عملکرد کاری آنها را ارزیابی عملکرد می‌گویند. (سنگر، 1998، ص 203).
د) ارزشیابی عملکرد عبارتست از فرایند علمی، منطقی و منظم قضاوت کردن در مورد ارزش کار افراد از بعد کمی و کیفی در فاصله زمانی معین، طبق ملاکهای عینی و قابل قبول به منظور فراهم کردن مقدمات لازم برای تحقق هدفهای سازمانی در رشد شخصیتی و حرفه ای کارمند از طریق شناخت نقاط قوت و ضعف او (قربانی – کرامتی – جعفریان را، 1377، ص 44)
هـ) فرایند سنجش و اندازه گیری عملکرد شاغل در دوره ای مشخص، به گونه ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای ارزیابی شونده شفاف و مشخص و به او ابلاغ شده باشد، ارزیابی عملکرد اطلاق می شود (طبرسا، خائف، 1377، ص 180)
4-3-2- اهمیت و فوائد ارزشیابی عملکرد:
ارزیابی عملکرد یک مفهوم قدیمی است که اهمیت مجددی در سازمانها بازیافته است سیستمهای ارزیابی عملکرد، بصورت تاریخی ابزاری برای کنترل نظارت و ثبات سازمانی توسعه می‌دهند که آنها عبارتند از فرایند اطمینان از اینکه سازمان استراتژی هائی را که نائل به اهداف کلی می شود را دنبال می کند ارزیابی، مبنائی برای یک سازمان به منظور ارزشیابی اینکه چگونه آن سازمان به سمت اهداف از قبل تعیین شده در حال پیشرفت است و به شناسائی نقاط ضعف و قوت سازمان و تصمیم گیری در مورد نوآوری های آینده همراه با هدف، بهبود عملکرد سازمانی کمک می نماید. ارزیابی خودش هدف نیست بلکه ابزاری برای مدیریت مؤثرتر می‌باشد (بالدری، آمارانگ، 2002، ص 327).
در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد. سازمانها نیز به شناخت کارآئی خود، دارند تا براساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و به این طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزاید و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند ارزشیابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کارآمدی ، توانمندسازی و بهسازی نیروی انسانی است. ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می کند (کاظمی ، 1380، ص 242) ارزشیابی از اصول ضروری زندگی فردی و اجتماعی انسانهاست و با توجه به اینکه غرض از ارزشیابی این است که پاداش و جزای کسی که کار خوب می کند و وظایف خود را به نحو احسن انجام می دهد با فردی که به پاداش و جزای کسی که کار خوب می کند و وظایف خود را به نحو احسن انجام می دهد با فردی که کار بد می کند و نسبت به وظایفش بی تفاوت است. یکسان نباشد. فواید عدیده ای برای سازمان به ارمغان خواهد آورد که اهم آنها عبارتست از (حاجی شریف. 1371. صص 26 و 25).
الف) ایجاد رغبت و میل به کار و پیدایش احساس امنیت در کارکنان
ب) اعمال کنترل صحیح و ایجاد معیارهای اصولی برای انجام کار که باعث هوشیاری مسئولین و تعیین میزان کیفیت و کمیتی که از یک کار که برای سازمان قابل قبول است می گردد.
ج) ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان مستعد