برنامه های آموزشی و مهارتهای ارتباطی

دانلود پایان نامه

الف) تحلیل شغل: اساس ارزشیابی عملکرد، تحلیل شغل است اگر تحلیل شغل رسمی صورت نگرفته باشد تا از وجود معیارهای مبتنی بر شغل اطمینان حاصل شود ممکن است مؤسسه به اعمال تبعیض متهم شود.
ب) گزینش و انتصابات اطلاعات حاصل از ارزشیابی عملکرد در مورد بسیاری از تصمیمهایی که باید در زمینه گزینش و انتصاب گرفته شوند نقش حیاتی دارد اول آنکه به افزایش این احتمال کمک می کند که کارجویان برگزیده از میان گروهی بزرگ، در مقایسه با آنهائی که برگزیده نمی شوند عملکرد بهتری داشته باشند دوم آنکه چون روایی یا اعتبار تجربی یک آزمون استخدامی مستلزم محاسبه همیشگی امتیازات آزمون با امتیازات عملکرد است، نتایج ارزشیابی عملکرد ضروری است از این رو بدون این نتایج نمی توان امتیازی برای عملکرد در نظر گرفت.
ج) حقوق و دستمزد : یکی از مقاصد ارزشیابی عملکرد ترغیب کارکنان است با توجه به این امر، از ارزشیابی عملکرد می توان برای تعیین پرداختها استفاده کرد اگر سازمانی بخواهد برای چگونگی پرداخت پاداشهای آتی تصمیمی بگیرد وجود یک نظام معتبر ارزشیابی عملکرد برای آن ضروری است ارزشیابی عملکرد را می توان نه تنها برای تعیین سطوح پرداخت بلکه برای افزایش حقوق و دستمزد به کار گرفت.
بطور کلی در رابطه با جایگاه ارزیابی در سازمان می توان گفت که وجود نیروی انسانی در سازمان شرط لازم برای ایجاد سازمان است ولی شرط کافی برای بقاء آن نیست و یک سازمان نمی تواند بدون ارزیابی و قضاوت نسبت به عملکرد افراد به اهداف خود دست یابد و رسالت و نقش خویش را ایفا نماید و به همین جهت، امروزه در دنیای صنعت، علیرغم انتقاداتی که به ارزیابی نیروی انسانی می گردد، کاربرد آن رو به افزایش است. (حاجی شریفی، 1371. ص 22).
7-3-2- طبقه‌بندی نظام‌های ارزشیابی عملکرد:
اطلاعات مربوط به عملکرد را می توان به سه دسته اساسی طبقه بندی نمود (حقیقی، رعنائی، 1376، صص 46،45،43،42)
الف) نظام ارزشیابی مبتنی بر خصایص یا ویژگیهای شخصی
ب) نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار
ج) نظام ارزشیابی نتیجه گر
الف) ارزشیابی مبتنی بر ویژگیهای فردی، به منظور ارزیابی خصوصیتهای شخصی کارکنان، نظیر توانایی آنان در اتخاذ تصمیمات، میزان تعهد و وفاداری آنها نسبت به سازمان، مهارتهای ارتباطی با میزان ابتکار آنان مورد استفاده قرار می گیرد. این نوع ارزشیابی تأکید زیادی بر خود شخص و صفات و روحیات شخصی وی دارد و در مقابل نسبت به اینکه فرد مورد نظر عملاً چه کاری انجام می دهد تأکید کمی دارد علیرغم اینکه ایجاد نظام ارزشیابی مبتنی بر ویژگیهای شخصی ساده و آسان است اما تأکید صرف بر ویژگیهای شخصی نیز معایب زیادی را در پی خواهد داشت. روشهای مبتنی بر ویژگیهای شخصی از نظر اعتبار مورد تردید هستند ویژگیهایی که در این نوع ارزشیابی مورد ارزیابی قرار می گیرند، غالباً با نحوه رفتار واقعی کارکنان در شغل خویش ارتباط چندانی ندارند، چرا که رفتار شغلی تا حد زیادی تحت تأثیر عوامل وضعیتی و محیطی قرار دارد. شخصی که معمولاً با همکارانش به صورت پرخاشگرانه و خشن برخورد می کند ممکن است در برخورد با مشتریان یا ارباب رجوع به شیوه ای ملایم و ملاحظه گرایانه برخورد نماید.
از آنجا که رابطه بین خصایص شخصی و رفتارهای شغلی فرد ضعیف است، نظامهای ارزشیابی مبتنی بر خصایص شخصی بطور بالقوه امکان برخوردهای غیرمنصفانه با گروههای اقلیت، زنان و سایر گروههای تحت حمایت را ایجاد می کنند به این ترتیب، نظام ارزشیابی مذکور، نظام ارزشیابی محکمه پسندی نیست، بنابراین آنچه که در نظام ارزشیابی عملکرد مورد ارزیابی قرار می گیرند باید رابطه روشنی را با اثربخشی در شغل داشته باشد. مسأله دیگری که در این زمینه وجود دارد این است که ثبات خارجی نظامهای ارزشیابی مبتنی بر ویژگیهای فردی غالباً اندک است. تعریف دقیق و صحیح ویژگیهای فردی دشوار است و چارچوب مرجع متفاوتی که مورد استفاده ارزیابان مختلف قرار می گیرد، ایجاد توافق بین ارزیابها را در این زمینه مشکل می سازد یکی دیگر از معایب اینگونه ارزشیابیها اینست که برای ارائه بازخور به کارکنان کمک چندانی نمی کنند بعلاوه خصایص اصلی شخصیتی افراد از زمانی که به استخدام سازمان درآمده اند نسبتاً ثابت باقی می ماند و تغییر آن نیز بسیار دشوار است
ب) در ارزشیابی می توان بجای تأکید بر ویژگیهای شخصی کارکنان، رفتار آنها را مورد توجه قرار داد. شاخصهای رفتاری هنگامی مناسبند که چگونگی انجام کار از اهمیت زیادی برخوردار باشد. استفاده از این شاخصها به منظور ارائه بازخور به کارکنان بسیار مفید است، چرا که شاخصهای رفتاری دقیقاً مشخص می سازند که یک کارمند چه کاری را باید به شیوه متفاوتی انجام دهد.
یکی از مسائل و مشکلاتی که در ارزشیابی های مبتنی بر رفتار مشاهده می شود نقص آنهاست. چرا که اینگونه ارزشیابیها نمی توانند کلیه رفتارهایی را که منجر به اثربخشی شغل می شوند در برگیرند. در برخی مشاغل، عملکرد مؤثر را می توان با استفاده از طیف متنوعی از رفتارهای مختلف، تحقق بخشید برای مثال اگر یک فروشنده اتومبیل را در نظر بگیرید، وی ممکن است در طول یک ماه با استفاده از یک سبک پرخاشگرانه و تحلیل گرایانه بیست دستگاه اتومبیل را به فروش برساند، فروشنده دیگری نیز ممکن است همین تعداد اتومبیل را به شیوه ای ملاحظه گرایانه، واقع بینانه و با در نظر گرفتن کلیه جوانب کار بفروش برساند.
نظام ارزشیابی که سبک اول را بهترین شیوه برای فروش می‌داند قطعاً به شکل غیر منصفانه ای عملکرد فروشنده دوم را مورد ارزشیابی قرار خواهد داد.
ج) به منظور اجتناب از مسائل و مشکلات آمیخته با ارزشیابی مبتنی بر رفتار، در ارزشیابی می‌توان به جای رفتارها، نتایج حاصل از رفتارهای کاری را مورد اندازه گیری قرار داد. در این روش عوامل مهم و تعیین کننده ای نظیر تعداد اتومبیل هایی که یک کارمند فروخته یا اینکه طی ماه جاری کارمند مورد نظر چه مقدار سود عاید سازمان نموده، مورد سنجش و اندازه گیری قرار می‌گیرد وقتی که چگونگی تحقق نتایج از اهمیت زیادی برخوردار نیست یا زمانی که روشها و شیوه های مختلفی برای تحقق نتایج مورد نظر وجود دارند، استفاده از این روش حائز اهمیت است بر اساس این روش، هر دو فروشنده مورد بحث در مثال قبل مثبت ارزیابی می‌شوند، هر چند که نتایج حاصله را به شیوه های متفاوتی تحقق بخشیده اند علیرغم جذابیت ظاهری که در ارزشیابی های نتیجه گرا وجود دارد، مسائل مختلفی در زمینه کاربردی بودن، وجود موارد نامربوط و ناقص بودن آن مطرح گردیده است. در برخی مشاغل یافتن شاخصهای مناسب برای ارزشیابی های نتیجه گرا دشوار است. برای مثال نتایج حاصل از عملکرد معلم کدامند؟ بعلاوه نتایج حاصل از عملکرد همواره تحت کنترل کارمند نیست خرابی دستگاهها و ماشین آلات، بدشانسی، پشتیبانی مالی و ستادی ضعیف، یا سایر عواملی که مستقیماً تحت کنترل کارمند نیستند می‌توانند نتایج حاصل از کار وی را تحت تأثیر قرار دهند. بنابراین در اینگونه ارزشیابی ها، شاخصهای تعیین شده در اثر حضور این عوامل خارجی دچار آلودگی می‌شوند مسأله دیگری که وجود دارد این است که ممکن است ارزشیابی‌های نتیجه گرا این ذهنیت را در بین کارکنان ترویج دهد که او به هر قیمتی باید به نتایج تعیین شده دست یابد) یا دستیابی به نتایج مورد نظر به هر قیمتی که شده رواست. چنانچه که هر یک از کارکنان صرفاً به نتایج حاصل از کار خویش توجه داشته باشند، قطعاً کار گروهی لطمه دیده و کسی تمایل چندانی به صرف وقت جهت همکاری با دیگران و کمک به آنها نخواهد داشت شاخص های مبتنی بر نتیجه از آن جهت که برخی از ابعاد عملکرد نظیر همکاری، که می‌تواند منافع زیادی برای سازمان در بر داشته باشد را در بر نمی‌گیرند، دچار نقص هستند، یکی دیگر از معایب ارزشیابی های نتیجه گرا این است که چنین ارزشیابی های کمک چندانی به بهسازی و پرورش کارکنان نمی‌کنند این ارزشیابی ها نشان می‌دهد که نتایج بدست آمده کمتر از سطح قابل قبول است اما همیشه اطلاعات روشنی را ارائه نمی‌کنند که چگونه می‌توان عملکرد کاری را بهبود بخشید.
در مجموع تعیین این که چه نوع عملکردی را باید ارزیابی نمود، دقت فراوانی لازم است. از ارزشیابیهای مبتنی بر خصایص شخصی باید اجتناب نمود، مگر این که رابطه روشنی را بین ویژگی های شخصی و اثر بخشی و شغلی نشان دهند، ولی در کل استفاده از نظام های ارزشیابی مبتنی بر رفتار و نتیجه گرا مسائل و مشکلات کمتری در بر دارد در بسیاری از مشاغل ترکیب مناسبی است روشهای مبتنی بر رفتار و روشهای مبتنی بر نتیجه می‌تواند بهترین نوع ارزشیابی باشد.
8-3-2- بررسی عوامل مورد ارزشیابی:
الف) عملکرد- نوعاً هر سازمانی برای هدفی تشکیل می‌گردد و مراد از ارزیابی این است که بدانیم عملکرد و فعالیت افراد معطوف به هدف بود یا نه؟ لذا در این بخش سه چیز باید مورد ارزشیابی قرار گیرد:
1) سنجش باردمی‌کار 2) سنجش کارآیی 3) سنجش کارآمدی ( موثر بودن)
در این مرحله میزان بصیرت، تخصص، دانش، جهد و کوشش فرد به طور نسبی ارزیابی می‌گردد
ب) رفتار و خصایص انسانی:
در این بخش منظورمان این نیست که سرپرست راجع به شخصیت فرد، قضاوت کند زیرا پیچیدگی ابعاد وجودی انسان که زیر بنای شخصیت آدمی‌به شمار می‌رود، به حدی است که یک سرپرست به سادگی قادر به شناخت آن نخواهد بود بلکه مراد ما در این مرحله ارزشیابی تعدادی از ویژگیهای بارز و عینی است که اولاً تأثیر مستقیم در کار و رسیدن به هدف سازمان دارد و ثانیاً تا حدودی به صورت کمی‌قابل سنجش می‌باشد
ج) توانایی و استعداد:
استعداد کارکنان به این جهت باید مورد ارزیابی قرار گیرد که بتوان به کشف تواناییهای بالقوه و بالفعل آنان، مسیر حرکت شغلی شان را در جهت رشد و تعالی فرد و سازمان طراحی و تدوین نمود و برنامه های آموزشی را در جهت اهداف مطلوب به سازمان تنظیم کرد.