برنامه های آموزشی و کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه

این نوع از سیستم ها، جبران خدمت و عملکرد را با پرداخت پاداش به کارکنان برای عملکردشان بدون توجه به ارشدیت یا ساعات کار پیوند می دهد. اگر چه، پاداش ممکن است به گروه نیز تعلق گیرد اما بطور معمول به فرد برای انجام رفتاری خاص پرداخت می شود مشارکت در منافع بر مبنای بهبود (سود) در عملکرد شرکت با توزیع (مشارکت دادن) قسمتی از منافع به کارکنان صورت می گیرد. مشارکت در منافع بر خلاف پاداش به گروهی از کارکنان تعلق می گیرد تا به یک فرد. (جزنی ، 1378، ص 243).
انواع سیستم های انگیزشی پرداخت (غیر سنتی):
1- قطعه کاری: روشی است که خدمت کارگران را در ازای هر واحدی که تولید می کنند پرداخت و جبران می کنند (جزنی، 1378، ص 244)
2- پاداشهای تولید: پرداختهای انگیزشی هستند که برای تولید بیشتر از میزان تعیین شده به کارگران پرداخت می شود این پاداشها مکمل حقوق پایه هستند، بر مبنای یک روش، شاغل حقوق پایه ای دریافت می کند اگر با کوشش بیشتر، تولیدش فراتر از استاندارد شود، شاغل پاداشها و پرداختهای اضافی دریافت می کند که معمولا با نرخی مشخص برای هر واحد تولید بالاتر از استاندارد محاسبه می شود. روش دیگر پرداخت پاداش برای صرفه جوئی در زمان است. (جزنی، 1378، ص 245).
3- کاربرد: در مشاغل فروش، ممکن است درصدی از قیمت یا مبلغی مشخص برای هر واحد فروش رفته به فروشنده پرداخت شود. (جزنی، 1378، ص 245)
4- پاداش شایستگی: افزایش پرداختی است که بر مبنای ارزیابی عملکرد داده می شود. این پاداشها معمولا با تصمیم سرپرست مستقیم شاغل و با هماهنگی مقامهای بالاتر پرداخت می شود از آنجا که پاداشهای شایستگی به عملکردهای بالای متوسط تعلق می‌گیرد، بندرت به هر استاندارد پرداخت مشخصی مرتبط می شود. (جزنی، 1378، ص 247)
5- پرداخت جبرانی: برای دانش – پرداخت بالاتری را به عنوان انگیزش برای شاغلینی که مهارت یا شغل جدیدی را فرا می گیرند فراهم می آورد این سیستم به کارکنان برای مهارتها و دانشی که در اختیار دارند پرداخت می کند نه برای شغلی که انجام می دهند یا طبقه شغلی که در آن قرار می گیرند . (جزنی، 1378، صص 248-247)
6- انگیزشهای غیر پولی: بسیاری از شرکتها برنامه های قدردانی دارند که طی آن شاغلین نشان و مدال افتخار، گواهی نامه، مرخصی و سایر پاداشهای غیرنقدی برای عملکرد شغلی، پیشنهادهای مفید، و حتی خدمات جمعی دریافت می کنند. (جزنی، 1378، ص 248).
7- مالکیت کارکنان: بر طبق برنامه های خرید سهام بسیاری از شرکتها به کارکنان اجازه خرید سهام شرکت را می دهند بنابراین کارکنان می توانند مالکیت بخشی از شرکت را بدست آورده و در موفقیت آن سهیم شوند. (جزنی، 1378، ص 251)
8- برنامه های مشارکت در تولید: این برنامه ها به گروههای کارکنان این فرصت را می‌دهد که پاداش‌هایی برای تولید بیشتر از میزان تعیین شده دریافت دارند، این چنین برنامه‌هایی معمولا کوتاه مدت و وابسته به هدفهای مشخص تولید هستند (جزنی، 78، ص 252)
9- برنامه های مشارکت در سود: سود بدست آمده را با کارکنان سهم می کند. (سود سهمی همواره مبتنی بر عملکرد کارکنان است). (جزنی، 1378، ص 252)
10- برنامه های کاهش هزینه: اعطای پاداش به کارکنان برای آنچه که می توانند کنترل کنند با هزینه های کارگری. شاید شناخته‌ترین این نگرشها برنامه اسکانلون است که پاداشها را بر مبنای بهبود در هزینه های کارگری در قیاس با معیارهای تاریخی بنا می‌دهد. (جزنی، 1378، ص 252)
نمودار9-2: تقسیم‌بندی نظام پرداخت

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   سیستم ها و دینامیکی

(منبع: شولر، 1995، ص422)
عدم رضایت از پرداخته نه تنها بر کارائی سازمانی اثرات منفی دارد بلکه کیفیت زندگی کاری شاغلین را نیز کاهش می دهد. عملکرد ضعیف، فشارهای عصبی، غیبت، ترک خدمت می تواند از دیگر آثار یک سیستم غیر کارآمد حقوق و دستمزد باشد هزینه های بالای حقوق از سوی دیگر، رقابتی بودن سازمان و توانائی ایجاد مشاغل جدید را کاهش می دهد توازن میان رقابتی بودن و رضایت کارکنان، موفقیت یک سیستم حقوق و مزایا را تضمین می کند. (جزنی، 1378، ص 218)
نمودار 10-2:نارضایتی های ناشی از یک سیستم پرداخت

(منبع:جزنی، 1378، ص 218)
3- ارتقاء و انتقال:
الف) ارتقاء: معمولاً ترفیع (ارتقا یا ترقی ) عبارت است از احراز مرتبه بالاتر در سلسله مراتب اداری و تصدی شغلی که برای مستخدم از لحاظ وظایف و مسئولیتها از شغل قبلی او مهمتر باشد. در واقع ترفیع یا ارتقاء حرکت عمودی کارمند در سلسله مراتب اداری از شغلی به شغل بالاتر است که مهمتر و پر مسئولیت تر از شغل قبلی باشند در مجموع هدف از ترفیع یا ارتقا باید استفاده مطلوب و مؤثر از مهارتهای افراد کاردان در انجام فعالیتهای سازمانی و تأمین فرصت پیشرفت برای آنان از طریق اجرای برنامه های آموزشی باشد همچنین ترفیع کارمندان باید بیشتر بر مبنای لیاقت، شایستگی و کفایت آنها استوار شود، نه صرفاً سابقه خدمت. ترفیع معمولاً با اضافه شدن حقوق و مزایای کارمند است در صورتیکه اضافات سالیانه محدود به اضافه شدن مبلغی بر اصل حقوق کارمند می شود و فرق اساسی اضافه سالانه با ترفیع و ارتقاء آن است که در ترفیع وظایف و مسئولیتهای سنگینتر و مهمتری به فرد محول می شود ولی در اضافه سالانه چنین نیست و فقط اندکی بر حقوق اضافه می شود. (کاظمی، 1380، ص 380)
در طرح‌ریزی سیستم های ترفیعاتی جنبه های زیر باید در نظر گرفته شود: (میرسپاسی، 1361، ص 410)
1) تعیین خط مشی های ترفیعاتی
2) مسیر یا کانال ترفیع برای هر گروه شغلی