بکارگیری فناوری اطلاعات و موانع یادگیری سازمانی

دانلود پایان نامه
مارکوآرت103 ( 1996 ) تفاوت دو عبارت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را اینگونه توضیح می دهد:
در بحث سازمان یادگیرنده، تمرکز ما بر چیستی است و سیستمها، اصول و ویژگیهای سازمانهایی را که بعنوان یک هویت جمعی یاد می گیرند و اقدام به تولید می کنند، مورد بررسی قرار می دهد. در حالیکه یادگیری سازمانی به چگونگی یادگیری مهارتها و فرایندهای ساخت و بهره گیری از دانش اشاره دارد. در این معنی یادگیری سازمانی تنها یک بعد یا عنصر از سازمان یادگیرنده محسوب می شود.
102. Learning Organization
103. Marquardt
اسمیت و آرجوا ( 1999 ) بین سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی تمایز قائل هستند. طبق این نظریه، یادگیری سازمانی بر مشاهده و تجزیه و تحلیل فرایندهای موجود در یادگیری جمعی و فردی سازمان متمرکز است، در حالیکه سازمان یادگیرنده جهتی عملی دارد و از ابزارهای ارزشیابی یا آسیب شناسی که به تعیین و توسعه و ارزیابی کیفیت فرایندهای یادگیری در درون سازمان کمک می کنند، منبعث می شود.
سازمان یادگیرنده،سازمانی آگاهانه است که درآن یادگیری به عنوان عنصری حیاتی در ارزشها، چشم اندازها اهداف و نیز در فعالیتهای فردی کارکنان و ارزیابی های آنها مورد نظر است. سازمان یادگیرنده موانع ساختاری یادگیری را از میان برداشته، ساختارهای توانمندی را خلق نموده و مراقبت و نگهداری و ارزشیابی و توسعه آن را در دستور کار خود قرار داده است. این سازمان برای کمک به افراد در هدف یابی، حذف موانع شخصی و تسهیل ساختارهای یادگیری فردی و اخذ بازخورد از مزایای یادگیری بر روی رهبران سازمان توجه و سرمایه گذاری بسزایی دارد. سازمان یادگیرنده در دهه گذشته توجه ویژه ای را خصوصاً در زمینه ادبیات آموزش و توسعه به خود جلب کرده اما عمده کاربرد آن به عرصه ها و مطالعات سازمان و مدیریت باز می گردد.
سازمان یادگیرنده سازمانی است که تمامی اهداف، استراتژیها، مقاصد و فعالیتهای آن در راستای یادگیری کارکنان و سازمانها ( بعنوان کل ) است؛ بطوریکه از یک سو کارکنان و سازمان از طریق یادگیری مستمر به اهداف خود خواهند رسید و از طرف دیگر برای سازمان نوعی مزیت رقابتی نسبت به دیگر رقبا بدست خواهد آمد( سبحانی نژاد، 1385 ).
12-2-2) تهدیدهای فناوری اطلاعات در یادگیری سازمانی:
بررسیها نشان میدهد که استقرار فناوری اطلاعات به تنهایی به خلق سازمانی پویا و یادگیرنده نمی انجامد.در بررسی پیرامون بکارگیری فناوری به مقیاس وسیع، مشخص می گردد که هرگاه مسائل اساسی فناوری اطلاعات ( تشریک مساعی، همکاری و تعاون ) در تقابل فرهنگی با ویژگیهای ساختاری سازمان ( فرهنگ رقابتی و فردگرایانه، سلسله مراتب خشک و غیره ) باشد،چنین احتمالی ضعیف است که بکارگیری فناوری، شراکت ارزشهای جمعی را تسهیل کند. هر چند فناوری اطلاعات برای پشتیبانی سازمانهای یادگیرنده بسیار مناسب است؛اما بسان شمشیری دو لبه است.تجربه صنایع نشان داده است که دربکارگیری فناوری اطلاعات بایداز افتادن در دامهایی همچون افزایش سریع اطلاعات،به هم ریختگی مجاری اطلاعات، اوجگیری بازتابها و بی توجهی به خصیصه ها پرهیز کرد.
1- افزایش سریع اطلاعات: فهرست توزیع الکترونیکی را می توان برای ارسال پیام به افراد بیشمار براحتی ارسال آن برای یک نفر بکار برد.فرستنده ملزم به مشخص کردن یا حتی داشتن نامها و نشانیهای اعضای گروه بمنظور رساندن پیامها به آنها نیست. از این رو، پست الکترونیکی و امثال آن امکان برقراری ارتباطات سریع و ناهمزمان گروهی و همچنین ارتباط فرد به فرد را فراهم می کند. به جز در موارد استفاده خردمندانه از آن، فهرست توزیع ممکن است به سبب ایجاد سهولت بیش از اندازه در توزیع اطلاعات در سازمان نتیجه معکوس به بار آورد و برای برخی افراد، ارزشها یا سودمندی اندکی داشته باشد. نتیجه این وضعیت زیاد نبودن بار اطلاعاتی، دشواری یافتن و پاسخ دادن به اطلاعات بجا در سازمان یادگیرنده است. شاید دردسر بیشتر آن نسبت به پست عادی، این باشد که ارتباطات الکترونیکی ممکن است براحتی اطلاعاتی نادرست را در اختیار بسیاری از افراد قرار دهد.
2- به هم ریختگی مجاری اطلاعات: پیچیدگی محیط و بکارگیری نابخردانه فناوری اطلاعات منجر به ایجاد جامعه ای انباشته از اطلاعات شده که هم افراد و هم سازمانها را به افزایش مازاد بر ظرفیت بار پردازش اطلاعات خود تهدید می کند. مفهوم به ریختگی مجاری اطلاعات که افراد بر پایه آن می کوشند مجاری مختلف اطلاعات و ارتباطات فعلی را اداره و برآن نظارت کنند، به زیادی بار اطلاعاتی که در آن است، مربوط می شود.
3- اوجگیری بازتابها: رفتاری گستاخانه و ناگهانی که به گونه ای هیجان زده بروز می کند در ارتباطات الکترونیکی بیش از سایر شکلهای ارتباطات معمول است. فاصله اجتماعی که مارکوس توصیف کرده است ممکن است افراد را از جسارتی برخوردار سازد که به پیامهای ارسال شده بصورت الکترونیکی واکنش هیجان آمیزتری نشان دهند. به نظر می رسد که چنین حالتی به سبب نبود اشاره های غیر کلامی ( بعنوان مثال: زبان اشاره ) در پیغامها که موجب می شود نتوان آنها را بخوبی تفسیر کرد، تشدید شود. علاوه بر این سرعتی که انتقال در آن اتفاق می افتد، سبب می شود که پاسخها بدون تفکر کافی مبادله شود.
4- بی توجهی به خصیصه ها:اغلب سازمانها امکان کارآموزی کافی رابرای مکانیسم های سیستم کامپیوتری خود فراهم نمی کنند. فناوری اطلاعات نیز از این بحث مستثنی نیست. برنام و روبنشتاین دریافتند که یکی از عوامل عدم کارایی و عدم اثربخشی پست الکترونیکی، ناآشنایی کاربران با ویژگیهای این سیستم است. مکی و آلام نیز دربررسیهای خود از کاربران اینترنت دریافتند که نداشتن تخصص کافی در کاربرد نرم افزار، مانع بکارگیری دانش در زمینه عملی است و علاوه بر این افراد نیازمند دستیابی به سطح معینی از تخصص در استفاده از سیستم پشتیبان تصمیم گیری می باشند، پیش از آنکه بتوانند دانش خود را درزمینه عملی برای حل مسأله موجود بکار گیرند( سبحانی نژاد، 1385 ).
13-2-2) فراموش کاری105 و موانع یادگیری سازمانی:
سازمانها دربسیاری ازموارد برای تداوم حیات خود باید فراموش کار شوند؛ سیاری از مبانی یادگیری مولد104 از فراموش کاری نشأت می گیرد.فراموش کاری «فرایندی است که طی آن یادگیرندگان، دانش خود را دور میریزند»؛ مثل پاک کردن دانش ازطریق حذف فایلهای موردنظر از درایو رایانه(هالت، لاو و لی،2000 ).
به بیانی دیگر، فراموش کاری ابزاری است که سازمانها بدان وسیله تجربیات خود را دور می ریزند و خود را در موقعیتی قرار می دهند که شانس تجربه کردن به شیوه جدید وجود دارد. اگر کاربران مجرب، استعداد جدیدی را بکارگیرند، باید رفتارهایی را که از طریق یادگیری های قبلی بدست آورده اند، فراموش کنند ( هولمکویست، 2002 ).
البته فراموش کاری با یادگیری مخالفت ندارد و به معنی جدا شدن از رفتارهای جاری و یا مدلهای ذهنی فعلی است. مانند ایجاد حلقه های کیفیت یا تیمهای بین وظیفه ای که به معنی فراموش کردن تعاریف سنتی مرزها، نقشها، مسئولیت و اقتدار است( هالت، لاو و لی، 2000 ). بنابراین، فراموش کاری نادیده گرفتن قواعد و رفتارهایی است که دیگر کارایی خود را از دست داده اند و باید با قواعد و رفتارهای جدید جایگزین شوند. از نظر هولمکویست ( 2002 ) فراموش کاری یک برنامه درون زا نیست و تحت تأثیر عوامل بیرونی و معمولاً در موقعیت های زیر ایجاد می شود:
1- ایجاد شوک خارجی که غیر قابل کنترل است و سازمان باید با آن همساز شود.
2- هنگامیکه تخریب جدی در حافظه سازمان ایجاد می شود؛ فراموش کاری در زمانهای آشوب بزرگ اجتماعی یا فعالیتهای جنایی که مدارک از بین می رود، رایج است.
3- هنگامیکه ائتلاف حاکم بر یک سازمان جابجا می شود، مثلاً مدیر جدید جایگزین مدیر قبلی می گردد.
104. Productive Learning
105. Unlearning
1-13-2-2) موانع یادگیری سازمانی:
یادگیری سازمانی ممکن است در محیط اجرایی با موانع متعددی مواجه و نهایتاً متوقف شود. موانع یادگیری سازمانی را می توان در طبقات زیر دسته بندی کرد:
– اجرای ناقص فرایند یادگیری
– موانع فیزیکی و فرهنگی