تاریخچه ارزشیابی عملکرد و ارزشیابی عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه

1- معاونت اداری و مالی
2- معاونت امور گمرکی
3- معاونت طرح و برنامه
4- معاونت حقوقی
اداره ارزشیابی مستقیماً زیر نظر معاونت اداری و مالی متمرکز می‌باشد و از آنجا که بیشتر کار واحد ارزشیابی اجرائی است که از حوزه ریاست کل به این قسمت منتقل شده است.
نمودار 1-2؛ ساختار اداری معاونت اداری گمرک

منبع:
معمولاً ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان در فواصل زمانی معین انجام می‌گیرد در شرایط عادی این کار هر 6 ماه یکبار یا هر سال یکبار انجام می‌شود
در گمرک جمهوری اسلامی ارزشیابی عملکرد، سالانه صورت می‌گیرد ارزشیابی از طریق فرمهائی که از طرف دفتر ارزشیابی توزیع می‌گردد صورت می‌گیرد به این شکل که، قبل از شروع هر سال، در اسفند ماه سال قبل، برای هر یک از کارکنان سه برگ (که در آن مشخصات کاری افراد ذکر گردیده است).
بوسیله بخشنامه‌ ای که به امضای معاون اداری و مالی گمرک رسیده اند به مدیران واحدهای مختلف ستادی و گمرکات اجرائی ارسال گشته و توصیه می‌شود که جهت ارزشیابی از ابتدای سال اقدامات لازم را انجام دهند ارزیابی کنندگان در اول هر دوره می‌بایست با کارمندان، مصاحبه حضوری داشته باشند تا نقاط ضعف و قوت عملکرد کارشان را با خود آنان در میان گذاشته و انتظارات خود را از کارمندان بیان نماید و در طی دوره هم در مورد استانداردهای مطلوب در کار با کارمندان گفتگوهایی را انجام دهند ضمناً بطور مرتب چگونگی عملکرد ارزیابی شونده را در جلسات حضوری بیان نموده و تذکرات لازم را به افراد بدهند تا در پایان هر دوره که می‌بایست نمره ارزشیابی به کارمند داده شود، جایی برای اعتراض کارمند باقی نمانده باشد و کار ارزشیابی بصورت شایسته و مناسب و بدون تبعیض انجام گیرد تا مزایای را که از این راه می‌تواند عاید کارمند شود، به خاطر عدم آگاهی وی از قوانین و مقررات و یا بخاطر عدم دقت در تجزیه و تحلیل شغل، از وی سلب نگردد. کارشناسان واحدهای ارزشیابی در طی سال به واحدها، جهت مذاکره با مدیران، مراجعه کرده تا در مورد ارائه تذکرات لازم مدیران به کارمندان، اطمینان یابند بدین ترتیب کارشناسان واحدهای ارزشیابی، مدیران را ارزیابی نموده و سپس به مدیران ارشد سازمان گزارش کرده تا در این زمینه، تصمیم مقتضی را بگیرند از طرف دیگر به جهت اهمیت دادن و ارزش نهادن به عملکرد کارمند، پیشنهاد شده است که دفتری را برای این کار مشخص نمایند بطوریکه اسم هر کارمند بالای آن ذکر و نوشته شود تا هر گونه عملکرد مناسب و یا هر گونه مشکلی که در طی دوره پیش آمده، در آن بیان شود بدین ترتیب با بررسی اسناد جمع‌آوری شده نقاط قوت و ضعف کارمند و کارایی وی در طی یک دوره ارزشیابی مشخص گردیده و با انتقال این مطالب به فرم‌های ارزشیابی در پایان هر دوره نتایج عملکرد هم به اطلاع خود کارمند و هم به اطلاع واحد ارزشیابی خواهد رسد. اما فرآیند ارزشیابی برای کارمندان مشغول به کار در سازمانها و واحدهای کاری در شهرستانها، بدین صورت انجام می‌گیرد که فرمهای ارزشیابی آنان بدلیل عدم وجود واحد ارزشیابی مستقل در شهرستان مربوطه، به واحد ارزشیابی تهران فرستاده می‌شود و گر چه تمامی مراحل مربوط به ارزشیابی همچون روندیست که در مورد کارکنان شامل در تهران انجام می‌گیرد معذلک نتایج ارزشیابی کارکنان شاغل در گمرکات اجرای شهرستانها در تهران اعلام می گردد و سپس واحد ارزشیابی با بررسی و نظارت بر فرم ارزشیابی تکمیل شده، مجوز افزایش فوق العاده شغل را برای 10% کارکنان هر واحد به میزان 20% و برای 10% دیگر به میزان 10% علاوه بر افزایش سنواتی، صادر می‌نماید مضافاً بر اینکه بر 15 تا 50 نفر، که در طول 3 سال متوالی یا 5 سال متناوب بالاترین امتیاز را گرفته اند یک گروه تشویقی تعلق می‌گیرد در صورتیکه مثلاً در حالت عادی کارمندی که دیپلم باشد و 5 سال کار کند یک گروه می‌گیرد به هر حال این یک فرصت مناسبی است که کارمند می تواند علاوه بر آن گروه متداول، و در مدت سه سال بتواند یک گروه تشویقی و دیگر هم بگیرد. بهر حال فرآیند ارزشیابی کارکنان در موارد متعددی از جمله در انتخابها، ارائه گروههای تشویقی، فرآیند آموزشی و . . . کاربرد فراوانی دارند که هم اکنون در گمرک جمهوری اسلامی ایران از آن بهره ای برده نمی‌شود. (پروژه تدوین استراتژی‌های سازمانی و عملیاتی گمرک، 83 و 134 و 133)
ارزشیابی کننده، تأئید کننده و تأئید کننده نهائی، با توجه به سطح سازمانی واحدهای اجرائی گمرک در هر قسمت متفاوت می‌باشد در حال حاضر در حوزه‌های نظارتی گمرکات اجرائی، معاونین و مدیران به عنوان ارزشیابی کننده محسوب می شوند و مدیرانشان به عنوان تأئید کننده و ناظرانشان به عنوان تأئید کننده نهائی می‌باشد در گمرکاتی که حوزه نظارت ندارند معاون مدیر کل به عنوان ارزشیابی کننده و مدیران این گمرکات تأئید کننده و یکی از معاونین رئیس کل گمرک ایران، تأئید کننده نهائی می‌‌باشد. لازم به ذکر است تأئید کننده نهائی، زمانی بیشتر مورد نیاز است که با توجه به نتایج ارزشیابی، فرد استحقاق دریافت امتیاز و یا گروه را داشته باشد. در آن صورت امضای تأئید کننده نهائی الزامی است. (پروژه تدوین استراتژیهای سازمانی و عملیاتی گمرک، 83، ص 141) فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان گمرک و روند رسیدگی به شکایات کارکنان ناراضی در نموداری صفحه بعد نشان داده شده است.
6-3-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد:
افلاطون، اندیشمند بزرگ کهن، در 25 قرن پیش نوشت “هرگز دو فرد همانند متولد نشده اند هر یکی از دیگری در خصایص روانی و بدنی متفاوت است. یکی برای شغلی مناسب و دیگری برای شغلی دیگر، زمانی که فرد به شغلی بپردازد که با مواهب طبیعی او سازگار است کارها را در اعلای کیفیت و کمیت خود به پیش می برد پس از افلاطون ، شاگردش ارسطو در کتاب “سیاست” خویش نوشت: طبع انسان مدنی است و افراد آن باید با اجتماع زیست و کار کنند به یکدیگر یاری رسانند و کارهای حیاتی را بین خود تقسیم کنند تا حوایج ایشان برآورده شود و اگر جامعه خواهان سعادت است باید کار به دست کاردان و قدرت و مسولیت معلوم و حاکم، قانون باشد. توجه به لیاقت شایستگی افراد در کار را شاید بتوان با قدمت تاریخ پیدایش دولتها در جهان مقارن دانست، دولتها برای رسیدن به اهداف خود مجبور بودند از افرادی استفاده کنند که شایستگی و لیاقت تصدی مشاغل بزرگ و حساس کشوری و لشکری را داشته باشند. اما ارزشیابی به طرز علمی و آماری، عمری بیش از یک قرن ندارد، در اینجا به سه مورد از کشورهای پیشرفته که به سبب صنعت جلو هستند و پیشگام بقیه بوده اند اشاره ای خواهد شد (قربانی – کرامتی، 1382، ص 6-5).
الف) آمریکا – در آمریکا کارکنان دولت سالها از فقدان هماهنگی در پرداخت حقوق و دستمزد و بی تناسبی آن با وظایف و مسئولیتها شکایت داشتند. گر چه قانون نمی توانست برای اوضاع و احوال نابسامان آن زمان درمان فوری باشد، در سالهای 1854 و 1855 قوانین دیگری برای تکمیل آن قانون به تصویب رسید که مبنای پرداخت حقوق در دولت فدرال را تعیین می کرد. سرانجام در سال 1923 یعنی پس از گذشت 70 سال، قانون جدید طبقه بندی مشاغل و اصل پرداخت حقوق مساوی در مشاغل در آن کشور به تصویب رسید که فرایند انتصاب و ارتقاء در آن بر ارزشیابی بنیان نهاده شده بود و مسئولیت کلیه امور اداری، از قبیل ورود به خدمت دولتی، ترفیعات، انتقالات. تعیین حقوق و دستمزد و رفاه و بازنشستگی و سایر موضوعات استخدامی به کمیسیون خدمات کشوری محول شد که وظایف و مسئولیتهای خود را تحت نظارت رئیس جمهور انجام می داد.
ب) انگلستان – در انگلستان نظام خدمات کشوری در قرن نوزدهم بوجود آمد که اصول آن بر مبنای نظام ربته بندی قرار داشت در این کشور برای هدایت امور استخدامی و نظارت در امر استخدامهای دولتی که دستخوش امیال و اغراض مسئولان و وزارتخانه ها و واحدهای دولتی شده بود، سازمان مستقلی بنام‌“کمیسیون خدمات کشوری” بوجود آمد که زیر نظر پادشاه انگلستان انجام وظیفه می کرد. در سالهای بعد از جنگ جهانی دوم، دولت انگلیس با توجه به مسئولیت بزرگی که در اثر ملی کردن صنایع خود به عهده گرفته بود، هیأتهایی را مأمور مطالعه و بررسی نظام استخدامی خود کرد تا در وضع تشکیلاتی و آموزشی بالاخص اجرای اصول لیاقت و شایستگی با توجه به اوضاع و احوال بعد از جنگ جهانی و پیشرفتهای سریع در امور صنایع و تکنولوژی تجدیدنظر به عمل آوردند به همین سبب در سال 1943 اداره کل کارآموزی و آموزش و ارزشیابی جای خود را در حل مسائل مربوط به توسعه ملی باز کرد.
ج) در فرانسه نیز برای اولین بار در سال 1946 مرکز آموزش جدید به نام‌“مدرسه ملی امور اداری” تأسیس گردید که گامهای مؤثری برای اجرای برنامه های آموزشی جامع به منظور افزایش کیفیت و کارآیی خدمات و مشاغل دولتی برداشت.
7-3-2- تاریخچه ارزشیابی عملکرد در ایران:
شاید بتوان توجه به نظام ارزشیابی و تعیین لیاقت و شایستگی بر مبنای اندازه گیری و مقیاسها را در ایران از آغاز سال 1332 به بعد دانست. تحولات و تغییرات پس از جنگ جهانی دوم، بالاخص تحولات اجتماعی، سیاسی ایران در دهه 1330 و دهه 1340 در دروس و مباحث جدیدی در علوم اداری و استخدامی در دانشگاهها و کلاسهای آموزشی و کارآموزی مطرح شد و با نقایصی که در اولین قانون استخدام کشوری (مصوب سال 1302 مجلس شورای اسلامی) و اصلاحات آن وجود داشت زمینه را برای تدوین و تهیه قانون جدی که بر ازدیاد مشاغل و طبقه بندی آنها تأکید کرد، مهیا کرد و سرانجام لایحه جدید استخدام کشوری در سال 1342 تهیه و در تاریخ خرداد 1345 به تصویب کمیسیون مشترک مجلسین (ملی و سنا ) رسید و از آن تاریخ به بعد جایگزین کلیه قوانین و مقررات استخدامی قبلی شد. (قربانی، کرامتی، 1381، ص 8).
2-2- تحقیقات انجام شده در ایران و جهان:
1-2-2- تحقیقات انجام شده در ایران:
1-1-2-2- موضوع: بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان وزارت جهاد سازندگی و ارائه راهکارهایی برای بهینه کردن آن.
نگارش: داریوش غلامزاده
اهداف: