تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح و توانمندسازی حسابرسان

دانلود پایان نامه

سازمان‌ها به دنبال افزایش سطح دانش کارکنان خود به‌منظور دسترسی به اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت خود می‌باشند بدین منظور لازم است تا در کارکنان خود انگیزه لازم را به وجود آورند یکی از روش‌های ایجاد انگیزه برای ارتقاء دانش، پرداخت پاداش متناسب با آن است تا کارکنان با دانش‌های پیش‌زمینه و پس‌زمینه یا دانش صریح و ضمنی آشنا شوند دانش ضمنی معمولاً در قلمرو دانش شخصی، شناختی و تجربی قرار می‌گیرد، درحالی‌که دانش صریح بیشتر به دانشی اطلاق می‌شود که جنبهٔ عینی‌تر، عقلانی‌تر و قوی‌تری دارد سازمان‌ها اکنون دریافته‌اند که برای انجام موثر کارهایشان، نیازمند یکپارچه کردن هر دو نوع دانش هستند ازاین‌رو، در حال ایجاد روش‌شناسی خاص به‌منظور تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح هستند که می‌تواند تدوین شود. برای افزایش این دانش لازم است تا سازمان‌ها از طرق مختلف با پرداخت پاداش‌های متناسب دانش هر یک از کارکنان، نسبت به ارتقای آن‌ها اقدامات لازم را انجام تا از غافله پیشرفت‌های علمی روز دور نمانده و فاصله علمی خود را با رقبا حفظ نمایند.
3-5-3) پاداش برای مهارت
مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص در عملکرد و بقای وظائف تعریف شده است این امر زمانی محقق خواهد شد که سازمان‌ها نسبت به ارتقاء مهارت‌های متناسب هر شغل را به حرکت درآورده و در این راستا افرادی به آن روی می‌آورند که در مقابل کرده‌های خود و توانمندی‌های ارائه‌شده، پاداش لازم متناسب با آن اخذ کرده باشند. سازمان‌ها همواره بایستی در نظر داشته باشند که لازمه دسترسی به اهداف،داشتن مهارت بوده و این مهارت با پرداخت پاداش قابل ارتقاء است. مهارت، توانایی به‌کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل موثر در شرایط متغیر است رابرت کاتز مهارت‌های مورد نیاز مدیــران را به‌صورت فنی، انســانی و ادراکی طبقه‌بندی کرده است.
3-5-4) نیاز به کسب موفقیت
بر اساس تحقیقاتی که توسط پژوهشگران انجام گردیده است مشخص گردیده است که افراد بسیار موفق خود را از دیگران تفکیک یا متمایز می‌نمایند و همواره می‌بالند که آرزویشان انجام کارهای بهتر است این دسته از افراد به دنبال اوضاع یا شرایطی می‌گردند که بتوانند مسئولیت‌های شخصی برای حل مسائل بیابند و به‌سرعت شاهد نتیجه عملکرد خود باشند و همواره در صدد تا مین هدف‌هایی بر می‌آیند که به‌اصطلاح هماورد طلب باشد این دسته از افراد ترجیح می‌دهند که مسائل و مشکلات را حل کنند و شخصاً مسئولیت موفقیت یا شکست آن را می‌پذیرند و هیچ‌گاه عنان اختیار خود را به‌دست شانس، اقبال یا کارهای دیگران نمی‌دهند.
3-5-5) نیاز به کسب قدرت
نیاز به کسب قدرت یعنی کسب توانایی‌ها جهت اعمال‌نفوذ بر دیگران و کنترل آن‌ها. کسانی که به شدت احساس نیاز به کسب قدرت می‌نمایند همواره می‌کوشند تا مسئولیت‌های دیگران را بر عهده بگیرند و بر آن‌ها اعمال‌نفوذ کنند، ترجیح می‌دهند در شرایط رقابتی کار بکنند و همواره در پی کسب شهرت، اعتبار و حیثیت می‌باشند و بیش از اینکه به عملکرد موثر یا موفقیت‌آمیز توجه کنند، در پی اعمال‌نفوذ بر دیگران هستند.
3-5-6) بهره‌وری
بهره‌وری یعنی درست انجام دادن کار است، در تعریف فوق درست انجام دادن کار را کارایی نیز می‌گویند یعنی اینکه از حداقل مواد، حداکثر محصول برداشت شود یا از مقدار معینی مواد محصولی باکیفیتی بالاتر تولید شود. اگر به تعریف ارائه‌شده برای بهره‌وری توجه شود جزء دیگر آن کار درست انجام دادن است که اصطلاحاً به آن اثربخشی می‌گویند بنابراین ملاحظه می‌شود که تحقق کارایی و یا اثربخشی به تنهایی موجب افزایش بهره‌وری نخواهد شد. به‌عبارت‌دیگر در مقوله بهره‌وری باید اولاً کاری که انجام می‌شود کار درستی (مفیدی) باشد و ثانیاً این کار به بهترین نحو انجام شود. با تحقق این دو شرط می‌توان اطمینان حاصل کرد که بهره‌وری محقق شده است.
بهره‌وری یکی از مفاهیم اقتصاد است بر خلاف پندار برخی افراد بهره‌وری فقط برای صنایع نیست بلکه بهره‌وری سطوح مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح نقش دارند یعنی اینکه افراد می‌توانند با تفکر، ابداعات و نوآوری‌های خود عملاً در چند سطح گوناگون موثر واقع گردند این سطوح عبارت انداز: سطح فرد، سطح گروه کاری، سطح سازمانی، سطح رشته‌های تجاری، خدماتی، صنعتی و یا کشاورزی، سطح بخش‌های اقتصادی، سطح ملی و کشوری، سطح جهانی.
در این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین توانمندسازی حسابرسان و بهره‌وری هستیم برای این منظور ابتدا بامطالعه ادبیات موضوع، متغیرهای تأثیر پاداش برای دانش و پاداش برای مهارت و نیاز به کسب موفقیت و نیاز به کسب قدرت را بر بهره‌وری حسابرسان و سپس تأثیر همزمان دو متغیر نیاز به کسب موفقیت و نیاز به کسب قدرت به‌عنوان متغیرهای مستقل با پاداش برای دانش و پاداش برای مهارت بر بهره‌وری بررسی خواهد شد. به‌عبارت‌دیگر، بهره‌وری حاصل از تأثیر چهار متغیر مستقل به‌صورت مستقیم و چهار متغیر ترکیبی در پژوهش حاضر خواهد بود. در ادامه تعریف هر یک از این متغیرها در این پژوهش بیان می‌شود.
در جدول زیر گویه های متغیرهای مورد نظر در پژوهش تفصیل شده است.
جدول 3-1) متغیرها وگویه های تحقیق
متغیر
نوع
گویه یا سنجه
نوع متغیر
توانمندی
پاداش برای دانش
کارمند باهوش-حق‌الزحمه دانش-سطح توانمندی-درجه هوش کارمند-سیستم پاداش
مستقل
پاداش برای مهارت
مهارت در پست-اضافه حقوق-پست سازمانی-قانون-دانش و تجربه
نیاز به کسب موفقیت
محیط سخت-اهداف سازمانی-ناسازگاری-انجام کار صحیح-مسئولیت کار
نیاز به کسب قدرت