تعاریف مختلف استعداد

دانلود پایان نامه

تعاریف مختلف استعداد

استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می‌کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت، افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوت‌هایی ازلحاظ میزان کسب آن مهارت از خود نشان می‌دهند. برخی افراد در یک زمینه، یادگیری بهتر و کارایی زیادتری از خود نشان می‌دهند و پیشرفت آن‌ها در آن زمینه سریع‌تر است، درحالی‌که افراد دیگر در زمینه‌های دیگری ممکن است از خود کارایی، مهارت و سرعت پیشرفت بیشتری نشان دهند. درواقع چنین تفاوتی به تفاوت آن‌ها در استعدادهایشان مربوط می‌شود. همه‌ی افراد دارای استعداد هستند؛ اما تنها افرادی که برای استعدادشان تصمیم بگیرند و برای توسعه‌ی آن سرمایه‌گذاری کنند، افراد مستعد هستند و این امر در شغل است که افراد می‌توانند شایستگی خود را با ایجاد ارزش نشان دهند (Schoemaker, 2003).

مؤسسه‌ی CIPD، استعداد را ترکیب پیچیده‌ای از مهارت‌ها، دانش، توانایی‌های ادراکی و پتانسیل بالا می‌داند. همچنین استعداد از گردش افراد در سازمان حاصل می‌شود، چگونه آن‌ها وارد سازمان می‌شوند، مهارت‌های خود را توسعه می‌دهند و به سمت بالا یا بیرون سازمان حرکت می‌کنند (اولریش و بروک بانک[1]، 1388).

استعداد در سازمان، به رهبران و کارکنانی اشاره دارد که کسب‌وکار را به جلو هدایت می‌کنند. درواقع دستاوردهای بالا و افرادی که برای عملکرد بالا الهام‌بخش‌اند، افراد باصلاحیت و مستعد سازمان هستند که درصد کمی از کارکنان را تشکیل می‌دهند (Berger & Berger, 2004).

فرد مستعد را به صورت‌های مختلفی چون: مهم‌ترین و ارزش‌افزاترین افراد که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند (Ingham, 2006)، افراد دارای مهارت بالا و پرورش‌یافته (Loftus, 2007)، افراد دارای پتانسیل بالا برای موفقیت در سازمان (Laff, 2006) و نیروی کار ماهر عجین شده با کار و متعهد (Armstrong & Taylor, 2014) تعریف کرده‌اند. درمجموع می‌توان گفت منظور از مستعد، فردی است که به‌واسطه‌ی دارا بودن ظرفیت‌ها و قابلیت‌های ویژه (دانش، تجربه، مهارت) و تعهد بالا نسبت به کار، سهم چشمگیری در ایجاد ارزش و موفقیت سازمان دارد.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   مشارکت در تصمیم گیری و توانمندسازی کارکنان

اگرچه استعداد در تمام بخش‌های نیروی کار وجود دارد اما برنامه‌های استعدادیابی سازمانی، معمولاً در مدیریت و توانمندی‌های رهبری متمرکز می‌شوند (Farndale, Scullion & Sparrow, 2010). عملکرد بالا و پتانسیل بالا زیربنای تعاریف استعداد است (Iles, Preece & Chuai, 2010; Lewis & Heckman, 2006; Lubitsh, Devine, Orbea & Glanfield, 2007).

مطالعات کلان استعداد به‌طورمعمول، جریان مهارت کارکنان دانشی در بازارهای بین‌المللی (Marin & Verdier, 2003) و مدیریت استعداد در کشورهای خاص (Guerci & Solari, 2012) را بررسی می‌کنند. مطالعات در سطح خرد معمولاً به اینکه استعدادها چگونه شناسایی‌شده‌اند (Huang & Tansley, 2012) و راه‌هایی که استراتژی‌های استعداد طراحی و اجرا می‌شوند (Farndale et al., 2010; McDonnell, Lamare, Gunnigle & Lavelle, 2010) تمرکز دارند.

ماهیت جنسیتی رهبری (Miller, 2009)، شیوه‌ی سخنرانی جنسیتی (Baxter, 2011) و جذابیت شخصیتی (Biddle & Hamermesh, 1995) نمونه‌هایی از عوامل مؤثر بر راه‌های تفسیر استعداد است؛ بنابراین تعریف استعداد یک موضوع بافرهنگ حرفه‌ای و مدیریتی مختلف است (Tansley, 2011) و همچنین می‌تواند در رابطه با موقعیت استراتژیک و چالش‌های پیش روی یک سازمان دیده شود.

[1] Ulrich and Brooke Banks