تعیین نیازهای آموزشی و روشهای جبران خدمات

دانلود پایان نامه

1- نیازهای آموزشی:
آموزش تجربه ایست مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد صورت می گیرد تا او بتواند توانائی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد بطور مرسوم می گویند آموزش می تواند تغییر مهارتها، دانش، نگرشها و رفتار اجتماعی را در برداشته باشد آموزش می تواند به معنای به وجود آمدن تغییر در دانش افراد، طرز کارشان، نگرشهایشان در مورد کار یا تعامل آنان با همکاران و سرپرستانشان باشد (شولر، 1995. ص 248)
مدیریت می تواند با پاسخ دادن به چهار پرسش نیاز آموزشی را بسنجد (شولر، 1995، ص 255)
هدفهای سازمان چیست؟
چه وظایفی باید انجام شوند تا این هدفها بدست آیند؟
هریک از کارکنان باید چه رفتارهایی داشته باشند تا بتوانند وظایفی را که برایش معین شده است انجام دهد؟
کارکنان برای اجرای رفتارهای لازم از نظر مهارت، دانش، و نگرشها چه کمبودهائی دارند؟
ارزیابی نیازهای آموزشی – آموزش ، آنالیز مداوم را ضروری می نماید زیرا آموزش با سایر حوزه های سازمانی در حال کنش است و آن شامل آنالیز فرد ، وظیفه و سازمان است. (سینگر، 1990، صص 175-174)
الف) تجزیه و تحلیل سازمانی: تجزیه و تحلیل سازمانی عبارتست از فرایند مستمر جمع آوری اطلاعات و بررسی آن برای تعیین نیازهای آموزشی. اگر چه بخشهای زیادی در جمع آوری داده ها مشارکت می کنند. اما اکثر اطلاعات از قسمت منابع انسانی جمع آوری می شود اطلاعات مربوط به مهارتهای کارمند و اطلاعات دمگرافیک بخوبی گردآوری می شوند این اطلاعات پراکنده به همراه آمار عمومی (مانند سن بازنشستگی) اغلب سرنخی است برای نیازهای آموزشی.
ب) تجزیه و تحلیل وظایف: هر شغلی شامل چندین وظیفه است برای تعیین این وظایف مختلف، استفاده از تجزیه و تحلیل کارها ضروری است. فرایند تجزیه و تحلیل وظایف عبارتست از تعیین دانش، مهارتها و توانائی های مورد نیاز برای تکمیل کارهای متنوع در یک شغل.
توجه شود که آموزش دادن دانش، مهارتها و توانائی های شغلی بایستی به تجزیه و تحلیل شغلی توجه کرد.
ج) تجزیه و تحلیل فرد:
تجزیه و تحلیل فرد روی شناسائی ضعفها و قوتهای کارگران تأکید می کند این فرایند با استفاده از بررسی عملکرد کارکنان و سایر تکنیکهای طراحی شده برای جمع آوری اطلاعات استفاده می شود با توجه به این اطلاعات جمع آوری شده ، آموزش می تواند برای تقویت کارگران سازگار و مناسب شود.
2- حقوق و انعام – پاداش:
جبران خدمات عبارتست از پاداش های درونی و بیرونی که بوسیله سازمان به عنوان اجرت معادل و مناسبی به خدمات که کارمند انجام داده است.
قسمت بیرونی شامل فاکتورهائی است که مبتنی بر پول است پرداخت و سود نمونه های عینی از این طبقه است. پاداش های درونی شامل فاکتورهای رقابتی که کمتر قابل لمس هستند. فرصتهای ارتقاء و کارهای چالش انگیز نمونه هایی از این طبقه اند. (سینگر، 1990، ص 263).
نمودار8-2: اثرات عمده روی برنامه های جبران خدمات

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   الگوریتم بهینه سازی و روش های کلاسیک

(منبع: سینگر، 1990، ص 271)
در توضیح مباحث و گفتگوهای با ارزش قابل مقایسه می توان به این مطلب اشاره کرد که این مطلب تمرکز دارد که آیا شغلهائی که ارزش یکسانی برای شرکت دارند اما در محتوا و مسئولیهای شغلی مشابه نیستند باید حقوق یکسانی پرداخت شود (سینگر، 1990. ص 268)
روشهای جبران خدمات به دو دسته تقسیم می شود (سنتی – غیر سنتی)
اگرچه، جبران خدمت مبتنی بر عملکرد تاریخچه ای طولانی دارد اما معمولاً به عنوان یک روش غیر سنتی جبران خدمت تلقی می گردد «زیرا اکثر مردم در مقابل کار خود حقوق و و دستمزد دریافت می دارند. مزایای روش جبران خدمت غیرسنتی به شرح زیر است:
1) ارتباط پرداخت با عملکرد، کارائی و کیفیت 2) کاهش هزینه های جبران خدمت
3) افزایش تعهد و درگیری کارکنان در فعالیتهای سازمان 4) افزایش کار گروهی و احساس داشتن سرنوشتی مشترک بالنده کرده و پذیرفته اند.