توانایی کارکنان و الگوهای شایستگی

دانلود پایان نامه

2-1-12-2-ﺗﺠﺰﯾﻪوﺗﺤﻠﯿﻞدرﺳﻄﺢﮔﺮوه
ﻣﺠﻤﻮﻋﻪﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽﻫﺎﯾﯽﻫﺴﺘﻨﺪﮐﻪﺑﺮایﺗﻤﺎﻣﯽﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽﮐﻪوﻇﯿﻔﻪیﻣﺸﺘﺮﮐﯽرااﻧﺠﺎمﻣﯽدﻫﻨﺪودرﯾﮏﻃﺒﻘﻪوﮔﺮو. شغلی ﻗﺮاردارﻧﺪﺿﺮوری اﺳﺖ. ﻣﺎﻧﻨﺪداﻧﺶوﺗﺨﺼﺺ،(علی بیاتی،1391)
2-1-12-3-ﺗﺠﺰﯾﻪوﺗﺤﻠﯿﻞدرﺳﻄﺢﺳﺎزﻣﺎن
مجموعهﺷﺎیستگیﻫﺎووﯾﮋﮔﯽﻫﺎیﺗﮑﻠﯿﻔﯽ،ﻓﻨﯽوﺣﺮﻓﻪایاﺳﺖﮐﻪدرﯾﮏﺷﻐﻞﺧﺎصﻣﻮردﺗﻮﺟﻪﻗﺮارﻣﯽﮔﯿﺮد. ﻣﺎﻧﻨﺪﻣﺪﯾﺮﯾﺖﺑﺤران
2-1-13-مفهوم شاسیته سالاری
ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺳﺎلاری ﻓﺮاﯾﻨﺪی اﺳﺖ ﮐﻪ در آن اﻧﺘﺨﺎب ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ اﻓﺮاد در ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺗﺮﮐﯿب ﺑﺎ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﺮﯾﻦ ﺷﺮاﯾﻂ و ﺑﺎلاﺗﺮﯾﻦ ﺑﻬﺮه ﮐﺎری ﻣﻌﻨﺎ ﭘﯿﺪا ﻣﯽﮐﻨﺪ(اﻣﯿﺮارﺟﻤﻨﺪ :1383). در ﺑﺮاﺑﺮ ﻧﻈﺎمﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺳﺎلاری ﯾﺎ ﺗﻌﺪﯾﻠﯽ،ﻃﯿﻔﯽ از ﻧﻈﺎمﻫﺎی ﺳﻨﺘﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﻈﺎم ﺟﺎﻧﺒﺪاری ﺣﺰﺑﯽ ﯾﺎ ﺗﺎراج ﻗﺮار دارد. درﻧﻈﺎم ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺳﺎلاری ﻣﻌﯿﺎر اﻧﺘﺨﺎب و اﻋﻄﺎء ﭘﺴﺖ و ﭘﺎداش ، ﻗﺎﻧﻮن و ﺗﺨﺼﺺ اﻓﺮاد اﺳﺖوﻟﯽ در ﻧﻈﺎم ﺗﺎراج راﺑﻄﻪ و ﺑﺎﻧﺪﺑﺎزی ﺑﺮ ﺿﺎﺑﻄﻪ و ﻗﺎﻧﻮن اوﻟﻮﯾﺖ دارد(ﻫﻤﺎن،ص73). از آﻓﺖﻫﺎی ﻧﻈﺎمﺗﺎراج ﯾﺎ ﻧﺎﺷﺎﯾﺴﺘﻪﺳﺎلار رﺷﺪ اﻓﺮاد ﻣﺘﻤﻠﻖ اﺳﺖ اﻓﺮادی ﮐﻪ دﺳﺘﻮرات ﻣﺎﻓﻮق را ﺑﺪون ﭼﻮن و ﭼﺮا اﻧﺠﺎمﻣﯽ دﻫﻨﺪ و اﺻﻄلاﺣﺎً آﻧﻬﺎ را اﻓﺮاد ﺑﻠﻪ ﻗﺮﺑﺎن ﮔﻮ ﯾﺎ دﻧﺒﺎﻟﻪ رو ﻣﯽ ﻧﺎﻣﻨﺪ و ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﯽ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽآورﻧﺪ ﺗﺎﻣﺪﯾﺮان و ﻓﺮﻣﺎﻧﺪﻫﺎن ﻣﺴﺘﺒﺪ ﻫﻤﻮاره از ﻫﻤﮑﺎری اﻓﺮاد ﻫﻮﺷﯿﺎر و ﻣﺘﻌﻬﺪ اﻣﺘﻨﺎع داﺷﺘﻪ و اﻓﺮاد ﻣﺘﻤﻠﻖ راﺑﺮ آﻧﻬﺎ ﺗﺮﺟﯿﺢ دﻫﻨﺪ.
2-1-14-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖﻫﺎیﺷﺎﯾﺴﺘﻪﺳﺎلاری
ﺑﺮای ﺗﺤﻘﻖ ﻧﻈﺎم ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺳﺎلاری در ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﻠﯿﺲ، ﻣﻮاﻧﻊ و ﭼﺎﻟﺶﻫﺎﯾﯽ ﭼﻮن ﻣﻘﺮرات دﺳﺖوﭘﺎﮔﯿﺮ اداری ( ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ اداری ) ، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ از ﺑﺎلا ﺑﻪ ﭘﺎﯾﯿﻦ (ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ) ، ﺑﯽ ﻧﻈﻤﯽ درﻓﺮاﯾﻨﺪ اﻧﺘﺨﺎب و اﻧﺘﺼﺎبﻫﺎ ، ﺑﯽﺛﺒﺎﺗﯽ در ﻣﺪﯾ ﺮﯾﺖﻫﺎ ، ﻏﯿﺮ ﺷﻔﺎف و ذﻫﻨﯽ ﺑﻮدن ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎی ارزﯾﺎﺑﯽﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ( ﺗﻮﺟﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﻤﯽ ﺗﺎﮐﯿﻔﯽ )، ﻋﺪم ﺗﻨﺎﺳﺐ ﻣﯿﺎن ﻧﻈﺎم آﻣﻮزش وﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﻣﺤﻮﻟﻪ و… ﺑﻪ ﭼﺸﻢ ﻣﯽﺧﻮرد ﮐﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ رﯾﺸﻪ ﺗﺎرﯾﺨﯽ و ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ دارﻧﺪ ﮐﻪ در ﺳﺎﺧﺘﺎرﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘﺮرات ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ رﯾﺸﻪ دوا ﻧﯿﺪه اﻧﺪ. ﺑﻨﺎﺑ ﺮاﯾﻦ اﺳﺘﻘﺮار ﻧﻈﺎم ﺷﺎﯾﺴﺘﻪﺳﺎلاری در ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﻠﯿﺲﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﺑﺴﺘﺮﺳﺎزی ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﺗﺤﻘﻖ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ زﯾﺮ ﺳﺎﺧﺖﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد.(همان منبع)
2-1-14-1- زیرﺳﺎﺧﺖﻓﺮﻫﻨﮕﯽ
نهادینه کردن فرهنگ شایستگی مهمترین راهکارهای بلند مدت در جهت تحقق مظام شایسته سالاری می باشد. در این زمینه سه تحول عمده باید صورت پذیرد. ارتقاء دانش افارد نسبت به مفهوم شایستگی و ویژگیهای آن ،تغییر نگرش افراد نسبت به مفهوم شایستگی و درونی نمودن آن مطابق با ارزشهای سازمانی و شخصی،افزایش توانایی کارکنان متخصص در انجام ماموریت ها و وظایف با توجه ویژه ارزشها که از میان موارد فوق اولین گام در مسیر بومی سازی فرهنگ شاسیته سالاری و تنیین ارزشهای بنیادین ایدوئولوژیک و باورهای ملی و مطابقت آن با واقعیت های حاکم در جامعه می باشد(همان منبع).
2-1-14-2-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖﻗﺎﻧﻮﻧﯽ
ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ اداری ﺣﺎﮐﻢ در ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﺑﮕﻮﻧﻪای اﺳﺖ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﭼﺎرﭼﻮبﻣﻘﺮرات ﺛﺎﺑﺖ و دﺳﺖ وﭘﺎ ﮔﯿﺮ اداری ﺑﻪ ﺷﯿﻮهای ﺗﺮﺑﯿﺖ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ در ﻣﻮاﻗﻌﯽ ﺿﻤﻦ از ﻣﯿﺎن ﺑﺮدن ﻗﺪرت ﺧلاﻗﯿﺖ و اﺑﺘﮑﺎر، ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎ و اﺳﺘﺎﻧﺪارﻫﺎی ﺳﻄﺢ ﭘﺎﯾﯿﻨﯽ را ﺑﺮای ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد اﻓﺮاد ﺗﻌﯿﯿﻦﻣﯽﮐﻨﺪ . از ﻃﺮﻓﯽ ﻗﻮاﻧﯿﻦ ، ﻣﻘﺮرات، آﯾﯿﻦ ﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ، دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ ﻫﺎ و ﺑﺨﺶ ﻧﺎﻣﻪﻫﺎ ﻧﯿﺰ در ﻣﻮاردی ﺑﻪﻣﺎﻧﻌﯽ در ﻣﺴﯿﺮ ﺗﺤﻘﻖ ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺳﺎلاری ﺗﺒﺪﯾﻞ ﻣﯽﺷﻮد. در ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﻠﯿﺲ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺷﯿﻮهﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ دﯾﻮان ﺳﺎلار ﺳﻨﺘﯽ ﭘﺎ ﺑﺮﺟﺎﺳﺖ ﮐﻪ وﯾﮋﮔﯽ ﺑﺎرز آن ﻧﻈﺎرﺗﯽ و ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺒﯽ ﺑﻮدن اﺳﺖ ﮐﻪ درﻣﻘﺎﺑﻞ ﺗﻐﯿﯿﺮﻣﻘﺎوﻣﺖ ﻣﯽﮐﻨﺪ. اﻣﺮوزه از اﻣﺘﯿﺎزات ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻧﻮﯾﻦ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﭘﻠﯿﺲ، ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮلاز ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﻨﺘﯽ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺟﺎﻣﻌﻪﮔﺮاﯾﺎﻧﻪ ﭘﻠﯿﺲ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ(ﺗﻮﻣﺎس ای.ﺑﯿﮑﺮ،(2009)، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﺣﺴﺴﯿﻦﻣلا ﻧﻈﺮ: 1388). ﻋﺪم ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﮔﯽﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺗﺮوﯾﺞ ﻓﺴﺎد اداری ﻣﺤﺼﻮل ﻧﻈﺎم اداریﻧﺎﮐﺎرآﻣﺪ و ﺑﺮوﮐﺮاﺗﯿﮏ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ(ﻗﻠﯽ ﭘﻮر، ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ، ﺳﺎل ﺳﻮم، ش1384 :10) ﻟﺬا ﺟﻬﺖ ﺟﻠﻮﮔﯿﺮی از ﻓﺴﺎد اداری در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﭘﻠﯿﺲ و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﭘﯿﺸﺒﺮد اﻫﺪاف آن ، راﻫﮑﺎرﻫﺎﯾﯽﭼﻮن ﺗﺪوﯾﻦ ﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘﺮرات اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ ﻣﻨﺎﺳﺐ، ﺗﺨﺼﺺﮔﺮاﯾﯽ و ﺗﻌﻬﺪ در اﻋﻄﺎی ﺷﻐﻞ، اﯾﺠﺎداﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ ﺑﺮای ﻫﺪاﯾﺖ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎی اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن، ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻧﻘﺶ و ﺣﯿﻄﻪ وﻇﺎﯾﻒ واﺧﺘﯿﺎرات ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻧﻈﺎرﺗﯽ داﺧﻠﯽ(ﺑﺎزرﺳﯽ) و ﺧﺎرﺟﯽ( ﻗﻮهﻗﻀﺎﯾﯿﻪ) از ﮔﺎمﻫﺎی ﻣﻬﻢ ﺑﺮای ارﺗﻘﺎءﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺳﺎلاری در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﭘﻠﯿﺲ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.(همان منبع)
2-1-14-3-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖآﻣﻮزﺷﯽ
ﻋﺎﻣﻞ اﺻﻠﯽ و زﯾﺮﺑﻨﺎی ارﺗﻘﺎء ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ ﻫﺎی ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ، ﻧﻈﺎم آﻣﻮزش ﯾﮑﭙﺎرﭼﻪ و ﻣﻨﺴﺠﻢﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ، ﻧﻈﺎم آﻣﻮزش ﻫﺪﻓﻤﻨﺪ از اﺳﺎﺳﯽ ﺗﺮﯾﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی دروﻧﯽ ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﯽرود. . رﺳﺎﻟﺖاﺻﻠﯽ اﯾﻦ ﻧﻈﺎم رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن، اﻧﺘﻘﺎل ﻓﺮﻫﻨﮓ و اﻓﺰاﯾﺶ و ﺑﺮوز ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺳﺖ.
2-1-14-4-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ
در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﺗﻤﺮﮐﺰﮔﺮا ﺗﻔﻮﯾﺾ اﺧﺘﯿﺎر ﺑﻪ ﻧﺪرت ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ و اﮐﺜﺮﺗﺼﻤﯿﻤﺎت در اﺧﺘﯿﺎر ﻣﺪﯾﺮان ﻋﺎﻟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﺑﺼﻮرت ﮐﺎﻣﻞ ﺑﺎ اﻫﺪاف و رﺳﺎﻟﺖﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺳﺎلاری ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻧﺒﻮده و ﺗﺼﻤﯿﻢ ﻫﺎ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰیﻫﺎ از ﺑﺎلا ﺑﻪ ﭘﺎﯾﯿﻦ اﻋﻤﺎل ﺷﺪه وﺑﻪﺗﻔﺎوت ﻫﺎی ﻓﺮدی و ﺷﺨﺼﯽ اﻓﺮاد ﺗﻮﺟﻬﯽ ﻧﻤﯽﺷﻮد ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﻠﯽ در اﯾﻦ ﺷﯿﻮه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ از ﻇﺮﻓﯿﺖﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ اﻓﺮاد ﺑﻬﺮه ﮔﯿﺮی ﻧﻤﯽﺷﻮد.(همان منبع).
2-1-14-5- زﯾﺮﺳﺎﺧﺖﻓﻨﺎوری اﻃلاﻋﺎت وارﺗﺒﺎﻃﺎت
ﺑﺎ ﺗﺤﻮلات و ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽﻫﺎی روزاﻓﺰون اﻣﺮوزی ﻟﺰوم ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺑﺎﻧﮏ اﻃلاﻋﺎت ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎﺟﻬﺖ ذﺧﯿﺮه ﻧﻤﻮدن داﻧﺶ، اﻃلاﻋﺎت، ﺗﺠﺎرب و ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت اﻓﺮاد ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ اﻣﺮی ﺑﺪﯾﻬﯽ ﺑﻮده وﺑﻪ رﺷﺪو ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽﻫﺎی اﻓﺮاد ﮐﻤﮏ ﺷﺎﯾﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﮔﺮدش ﺻﺤﯿﺢ و ﺷﻔﺎف اﻃلاﻋﺎت در درونﺳﺎزﻣﺎن از ﺗﮑﯿﻪ ﮔﺎﻫﻬﺎی اﺻﻠﯽ ﺑﺮای ﺷﺮوع ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺳﺎلاری ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﯽ رود .(همان منبع)
2-1-15-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖاﺧلاﻗﯽوارزﺷﯽ
ﺷﺨﺼﯿﺖ، ارزشﻫﺎ، ﻋﻘﺎﯾﺪ و اﺧلاﻗﯿﺎت از اﺻﻮل زﯾﺮﺑﻨﺎﯾﯽ ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮﻃﺮز ﻓﮑﺮ و رﻓﺘﺎرﻣﺪﯾﺮان در ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﻠﯿﺲ و اﻓﮑﺎر ﻋﻤﻮﻣﯽ ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬار اﺳﺖ. رﻓﺘﺎر اﺧلاﻗﯽ و ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺻﺤﯿﺢ ﭘﻠﯿﺲ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﺠﺮی ﻗﺎﻧﻮن و ﭘﺮﭼﻢدار ﺣﻤﺎﯾﺖ از ﺣﺮﯾﻢ آزادی و اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻬﺮوﻧﺪان از اﻫﻤﯿﺖ ﻓﺮاواﻧﯽﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ. رﺋﯿﺲ و ﻓﺮﻣﺎﻧﺪه ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﻣﺴﺌﻮل اﯾﺠﺎد ﺟﻮ اﺧلاﻗﯽ و درﺳﺖﮐﺎری(ﻣﯿﻞ ﺑﻪ ﺻﺪاﻗﺖ،ﺣﻔﻆ ﻣﻮازﯾﻦ و ارزشﻫﺎ) در ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﻠﯿﺲ اﺳﺖ، ﺷﺄن و ﻣﻨﺰﻟﺖ ﻓﺮﻣﺎﻧﺪه ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ ﺷﺨﺼﯿﺘﯽ، ﺻﺪاﻗﺖو ﭘﺎﯾﺒﻨﺪی ﺑﻪ ارزشﻫﺎی ﻋﻘﯿﺪﺗﯽ ﺑﺎﯾﺪ در اداره زﺑﺎﻧﺰد ﺑﻮده و ﺳﺮﻣﺸﻖ ﻋﻤﻠﯽ رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﺧلاﻗﯽ اﻓﺮادزﯾﺮدﺳﺖ ﺧﻮد ﺑﺎﺷﺪ(ﻫﻤﺎن،ص 43). ﻣﺪﯾﺮ ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺑﺎ اﻟﮕﻮﺳﺎزی رﻓﺘﺎر اﺧلاﻗﯽ و اﺻﻮل رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪای وآﻣﻮزش ﻣلاکﻫﺎ و اﻋﻤﺎل آﻧﻬﺎ ﻓﻀﺎی اﺧلاﻗﯽ ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ را ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﯽ آورد(ﻫﻤﺎن منبع).
شکل(2-3). مدل کوه یخ اسپنسر و اسپنسر( غلام زاده، صحت، ستاری لقب،1392)
2-1-16-الگوهای شایستگی
الگوی شایستگی توانایی انجام فعالیتها در محدوده شغل بر اساس استانداردهای تعیین شده تعریف شده است. در واقع الگوی شایستگی عبارت است از یک الگوی قابل اندازه‌گیری توانایی‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای انجام دادن فعالیت های کاری به صورت موفقیت آمیز. هدف از تدوین مدل شایستگی در هر سازمان ارائه الگویی برای یکپارچه سازی عملکرد سامانه منابع انسانی است. به گونه ای که منجر به عملکرد مؤثر و موفقیت سازمانی شود. (دهقانان 118:1386) در فرایند الگوسازی شایستگی های مورد نیاز موفقیت با هم ترکیب شده، الگوی شایستگی را ایجاد می کند. به طور معمول برای فهم بهتر مدلهای شایستگی، آن را در قالب یک شکل ترسیم می‌کنند. این الگوی شایستگی یک شکل انتزاعی است که رابطه بین شایستگی‌های مورد‌نظر را به صورت سیستماتیک و مفهومی نمایش می‌دهد.
2-1-17-ویژگیهای مدل شایستگی
الگو و معماری شایستگی، ساختاری برای شرح شغل ارائه می دهد و مقیاسی برای ارزیابی عملکرد عرضه می دارد و موجب می شود سازمانها به هنگام ارزیابی افراد و توانایی های مورد نیاز آتی ، به یک زبان سخن گویند. از سوی دیگر، سازمانها با مقایسه شایستگی افراد با شایستگی های مورد نیاز برای شغل، به سهولت خواهند توانست سطح مهارت شایستگی های افراد را تعیین کنند.