توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار و احساس معنی دار بودن

دانلود پایان نامه

احساس معنی دار بودن
احساس خود مختاری
احساس موثر بودن توماس ولتهوس (1990)
اسپریتزر (1995)
احساس اعتماد میشرا (1992)
در سال 1988، کانگر و کاننگو یک گام بسیار مهم برای روشن ساختن واژه توانمندسازی برداشتند. این نویسندگان توصیه کردند برای آن که بتوان مفهوم توانمندسازی را در متون مدیریت مورد تجزیه و تحلیل قرار داد لازم است در ابتدا ساخته های «قدرت» و «کنترل» که این واژه از آن ها مشتق شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد که صاحبنظران علوم سازمانی، از سه رویکرد مختلف به بحث پیرامون این موضوع پرداخته اند:
الف) رویکرد ارتباطی : در متون مدیریت و ادبیات مربوط به نفوذ اجتماعی، قدرت عمدتاً یک ساختۀ ارتباطی است که برای تشریح قدرت یا کنترلی که یک فرد یا واحد سازمانی به سایرین دارد، بکار گرفته می شود. بنابراین با توجه به این رویکرد، توانمندسازی عبارت است از فرآیندهایی که یک رهبر یا مدیر از طریق آنها سعی در تسهیم قدرت خود بین زیردستانش دارد. از این رو، بارک عنوان می دارد که توانمندسازی به معنای تفویض اختیار می باشد. از این دیدگاه، توانمند سازی، فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد (کانگر و کتننگو، 1988: 76). به عنوان مثال، باردوییک ، بلاک و پیترز ، توانمندسازی را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کردند (هارنکول و همکاران ، 1999: 41).
به اعتقاد شوول و همکارانش (1996: 59) توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تایید مقامات بالاتر برسد.
در همین راستا هاراری بیان میدارد که توانمندسازی ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای انجام آنچه که فکر می کنند «بهترین است» بدون ترس از وتو شدن آن توسط رؤسای شان از آزادی عمل لازم برخوردار گردند (کارکوندا و همکاران ، 1999: 9).
در فرهنگ لغت وبستر نیز از توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار به اعطای قدرت قانونی به سایرین، تعبیر شده است.
ب) رویکرد انگیزشی : در متون روان شناسی، از قدرت و کنترل به عنوان نوعی حالت روحی که از درون موجب انگیزش افراد میشود سخن به میان آمده است. به عنوان مثال، مک کللند عنوان داشت افراد به طور طبیعی میل به قدرت و تحت کنترل درآوردن سایرین دارند، نیاز قدرت افراد زمانی ارضاء میگردد که آنها فکر می کنند دارای قدرت بوده و می توانند به هنگام رویارویی با حوادث، موقعیت ها و یا افراد مختلف از خود واکنش مناسب نشان دهند. از سوی دیگر نیاز قدرت افراد زمانی عقیم میماند که آنها احساس کنند که فاقد قدرت بوده و نمیتوانند در مقابل مسایل فیزیکی و اجتماعی محیط از خود عکس العملی نشان دهند. بنابراین قدرت در مفهوم انگیزشی آن عبارت است از یک نیاز درونی برای برخورداری از حق تعیین سرنوشت و احساس کفایت نفس. که طبق این تعریف، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد و هرگونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد، توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت و برعکس، هر استراتژی که برخورداری از حق تعیین سرنوشت و یا کفایت نفس کارکنان را تضعیف کند باعث تقویت احساس «عدم داشتن قدرت» در آنها شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت که فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل توانمندسازی را بعنوان «توانا ساختن» تعریف می کند (کانگر و کننگو، 1998: 83).
جدول2-6): مقایسه توانمندسازی در نگاه قدیم و جدید انگیزش (کانگر و کننگو، 1998: 83).
توانمندسازی در نگاه قدیم انگیزش توانمندسازی در نگاه جدید انگیزش
1- توانمندسازی به معنای اختیار بخشی
2- تأکید بر مدیریت مشارکتی، چرخه های کیفیت، سیستم های خودگردان، هدف گذاری دو طرفه
3- فرآیند تفویض تصمیم گیری در چهارچوب روشن و تأکید بر پاسخ گویی افراد 1- توانمندسازی به معنای انرژی بخشی
2- تأکید بر تعهد درونی شده به شغل، کنترل های ساده، ریسک پذیری و ابداع
3- فرآیند ایجاد انگیزه کاری درونی توسط آماده سازی محیط و فراهم سازی مجرای انتقال احساس خود اثربخشی بیش تر
ج) رویکرد شناختی
نظریه پردازان این رویکرد، که در رأس آنها توماس و ولتهووس (1990) قرار دارند، معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت، از همین رو، توانمندسازی را به عنوان فرایند افرایش انگیزش درونی جهت انجام وظایف محوله به کارکنان تعریف نموده که در یک مجموعه از ویژگیهای شناختی زیر متجلی میگردد:
1- مؤثر بودن: وظیفه ای دارای ویژگی مؤثر بودن است که از سوی فرد به عنوان منشاء اثر در جهت دستیابی به اهداف وظیفه ای تلقی گردد. به عبارت دیگر، فرد باید به این باور برسد که با انجام وظایف شغلیاش میتواند نقش مهمی در جهت تحقق اهداف تعیین شده بردارد.
2- شایستگی: شایستگی یا کفایت نفس عبارت است از باور فرد نسبت به قابلیت هایش برای انجام موفقیت آمیز وظایف محوله. اگر وظیفه به گونه ای باشد که فرد بتواند با مهارت فعالیت های وظیفه ای خود را به انجام رساند بر احساس او از کفایت خود تأثیری مثبت بر جای خواهد گذاشت.
3- معناداری: این شناخت اشاره به ارزش یک هدف کاری بر مبنای ایده آل ها و استاندارهای فرد دارد. اگر فرد وظیفه ای را که انجام می دهد «با ارزش» تلقی کند، دارای ویژگی معناداری خواهد بود.
4- حق انتخاب: این وظیفه اشاره به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی دارد.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   رضایت شغلی کارکنان و کیفیت زندگی کاری

شکل 2-4): رویکردهای مخلتف پیرامون توانمند سازی (کانگر و کاننگو ، 1998: 93).