حلقه تبدیل دانش و تعاملات اجتماعی

دانلود پایان نامه

یک بعد فرایند خلق ذانش را می‌توان در تمایز میان دو نوع دانش ضمنی و دانش آشکار دانست. دانش آشکار یا دانش کد شده، به دانشی که در قالبی رسمی و با زبانی سیستماتیک می‌توان آن را منتقل نمود، اشاره دارد. از سوی دیگر دانش ضمنی دارای کیفیتی شخصی است که رسمی نمودن و انتقال آن را دشوار می‌سازد. دانش ضمنی عمیقاً در اعمال، تعهد و مشارکت فرد در یک زمینه خاص ریشه دارد. دانش ضمنی دارای دو بعد شناختی و فنی می‌باشد. بعد شناختی بر مدل ذهنی متمرکز است که در آن افراد مدل‌های کاری محیط پیرامونی خود را با شبیه سازی در ذهن خود، شکل می‌دهند. این مدل‌های کاری شامل پارادایم‌ها، باورها ودیدگاه هایی می‌شود که چشم اندازی را ایجاد می‌کنند که به فرد در درک و تعریف دنیای خود کمک می‌نماید.
از دیگر سو، بعد فنی دانش ضمنی شامل دانش چرایی وچگونگی و مهارت‌هایی می‌شود که در یک زمینه خاص بکار گرفته می‌شوند. بعد شناختی دانش ضمنی به دیدگاه فرد در خصوص واقعیات پیرامونی و چشم انداز وی به آینده باز می‌گردد. به عبارتی به آنچه که هست وآنچه که باید باشد. دانش ضمنی فعالیت مستمر دانستن است و در واقع کیفیتی آنالوگ را داراست ارتباطات بین افراد را می‌توان یک فرایند آنالوگ دانست که به دنبال تسهیم دانش ضمنی است تا درک متقابلی را ایجاد کند. این درک شامل پردازش پیچیدگی‌های موضوعات فعلی به عنوان ابعاد یک مساله در حال پردازش است. از طرف دیگر، دانش آشکار دیجیتال است. این دانش در رکوردهای قدیمی مانند کتابخانه‌ها، آرشیوها و پایگاه‌های داده موجود است.
بعد هستی شناسانه دانش در پایه ای ترین سطح توسط افراد خلق می‌شود. یک سازمان نمی‌تواند بدون افراد خلق دانشی را انجام دهد. سازمان از افراد خلاق حمایت می‌کند و زمینه ای را برای خلق دانش این افراد فراهم می‌کند. خلق دانش سازمانی نیز در واقع فرایندی است که طی آن دانش خلق شده توسط افراد در قالبی سازمانی شکل می‌یابد و جزیی از شبکه دانشی سازمان می‌گردد. در این راستا، می‌توان سطوح مختلف تعاملات اجتماعی را شناسایی کرد که طی آن دانشی که توسط افراد خلق می‌شود، مشروعیت می‌یابد و صحت سنجی می‌گردد.
فرایند خلق دانش سازمانی ابتدا با اعضای سازمان آغاز می‌شود. افراد دائماً متعهد و ملزم به خلق محیط پیرامونی خود مطابق با دیدگاه‌های خود هستند. تعهد و الزام زمینه ساز فعالیت‌های خلق دانش هستند(Polanyi,1958). بنابراین تعهد مهم‌ترین جزء در شکل گیری دانش جدید در سازمان است. سه عامل اساسی تعهد فردی را در سازمان القا می‌کند. نیت ، استقلال و سطح مشخصی از نوسانات محیطی (Nonaka,1994).
نیت و هدف. نیت چگونگی شکل گیری رویکردهای افراد به دنیای پیرامون را تبیین می‌کند. نیت فراتر از یک حالت ذهنی است و مفهومی مرتبط با فعالیت‌های فرد است.
ایگن (1971) در تئوری کامل خود بیان می‌کند که تکامل شامل فرایندی است که طی آن اطلاعات محیطی برای مطابقت بهتر با محیط جمع آوری می‌شود. میزانی از معنا داری اطلاعات برای توضیح سیستم‌های پیرامونی نیاز است. انسان‌ها معنا را از محیط کسب می‌کنند. معنای اطلاعات بر پایه اینکه یک سیستم خاص به دنبال تحقق چه چیزی است( مانیفست هدف سیستم) و محیط گسترده تری که آن سیستم در آن موجود است( زمینه و بافت) متفاوت خواهد بود. بدون هدف و نیت، داوری درباره ارزش اطلاعات و دانشی که خلق شده غیر ممکن خواهد بود. هدف دار بودن ذهن نه تنها امکان ایجاد معنا را فراهم می‌کند بلکه شکل آن را نیز محدود می‌سازد(Searle,1983).
استقلال. اصل استقلال می‌تواند در سطوح فردی، گروهی و سازمانی بکار رود. افراد درون سازمان نیات متفاوتی دارند. هر فرد، شخصیت منحصر به خود را داراست. به کمک استقلال دادن به افراد در عمل، سازمان ممکن است احتمال ایجاد فرصت‌های غیر منتظره را افزایش دهد(Cohen et al, 1972). از دیدگاه خلق دانش، چنین سازمانی تمایل به انعطاف پذیری بیشتر در جمع آوری، ارتباط دهی و تفسیر اطلاعات دارد. در سیستمی که استقلال افراد تضمین شده است، امکان ایجاد فضایی که افراد خود سازمان دهی را به عهده بگرند، بیشتر است.
استقلال افراد احتمال انگیزش آن‌ها را برای خلق دانش جدید افزایش می‌دهد(Nonaka,1994). هدف پایه ای برای ادراک فراهم می‌کند و استقلال به فرد اجازه می‌دهد تا دانش جذب کند.
نوسان. خلق دانش در سطح فردی شامل تعامل مستمر با دنیای بیرونی است. در این ارتباط، بی نظمی یا انقطاع می‌تواند الگوهای تعاملاتی جدیدی میان فرد و محیط ایجاد کند. افراد سیستم دانشی خود را به منظور پاسخ به ابهام، تصادفات و اختلالات ایجاد شده در محیط مجدداً خلق می‌کنند.
وینگراد و فلورس (1986)بر اهمیت نقش اختلالات در درک افراد تأکید می‌کنند. زمانی که اختلالی در وضع موجود فرد رخ می‌دهد افراد نسبت به ارزش عادات و ابزارهای روتین خود شک می‌برند و در نتیجه به سازماندهی مجدد آن‌ها خواهند پرداخت. نوسانات محیطی معمولاً سبب چنین اختلالاتی می‌شوند. وقتی که افراد با چنین موقعیتی رویرو می‌شوند، فرصتی می‌یابند تا درباره ارزش دیدگاه‌های خود نسبت به محیط پیرامونی حساس شوند. این فرایند ضرورتاً سبب خواهد شد تا فرد به خلق دیدگاه‌ها، ایده‌ها و مفاهیم جدیدی نسبت به محیط پیرامونی خود بپردازند.
2-5-2-چهار حلقه تبدیل دانش و مارپیچ دانش
دانش جدید در خلال تبدبل دانش ضمنی و آشکار به یکدیگر خلق می‌شود. به این ترتیب چهار حلقه تبدیل دانش عبارتنداز
از دانش ضمنی
از دانش آشکار به دانش آشکار
از دانش ضمنی به دانش آشکار
از دانش آشکار به دانش ضمنی
ابتدا دانش ضمنی در خلال تعاملات بین افراد تبدیل می‌شود. نکته مهم این است که یک فرد می‌تواند دانشی را بدون گفتگو کسب کند. کارآموزان از مربیان خود به واسطه دیدن و تمرین کردن یاد می‌گیرند. در محیط سازمانی نیز آموزش‌های حین شغل چنین است. نکته کلیدی در جمع آوری دانش ضمنی، تجربه است. بدون وجود تجارب مشترک افراد عموماً نمی‌توانند مظرات خود رابا یکدیگر تسهیم کنند. این فرایند خلق دانش ضمنی از طریق تجارب مشترک «اجتماعی نمودن» نامیده می‌شود. اجتماعی نمودن فرصتی برای مشارکت افراد در تسهیم و به اشتراک گذاری تجارب و یادگیری از طریق تبادل دانش ضمنی را فراهم می‌سازد. اجتماعی نمودن فراتر از تعاملات روزانه می‌باشد. در واقع افراد دارای سطح ادراک بالا وغنای دانش فراوان می‌توانند دانش ضمنی خود را به دیگران منتقل کنند. در سطح سازمانی اشاعه بهترین شیوه انجام کار نوعی اجتماعی نمودن است. فاکتورهای فردی و سازمانی می‌توانند مانع انتقال دانش از طریق اجتماعی نمودن شوند و یا آن را تسهیل نمایند (Bratisnu& Orzea,2010; Bratianu,2009).
حالت دوم تبدیل دانش شامل استفاده از فرایندهای اجتماعی به منظور ترکیب دانش‌های آشکار مختلف با یکدیگر است. افراد دانش را از طریق سازوکارهایی مانند جلسات یا مکالمات تلفنی مبادله و ترکیب می‌کنند. پیکربندی مجدد اطلاعات فعلی از طریق مرتب سازی، اضافه نمودن، دسته بندی مجدد دانش‌های آشکار می‌تواند منجر به دانش جدیدی شود. این فرایند خلق دانش آشکار از دانش آشکار را «ترکیب و یا پیوند و اتصال برقرار کردن» می‌نامند. ترکیب، فرایند خلق ساختارهای شبکه ای جدید از دانش آشکار از طریق یکپارچه سازی دانش‌های آشکار در یک اختار یکپارچه جدید است. نوناکا و همکاران(2001) بیان می‌کنند: در عمل، پیوند و اتصال برقرار کردن سه فرایند را شامل می‌شود. اول دانش آشکار از درون یا بیرون سازمان جمع آوری می‌شود و ترکیب می‌گردد. سپس، دانش آشکار جدید بین اعضای سازمان منتشر می‌گردد و نهایتاً دانش آشکار به گونه ای پردازش می‌گردد تا قابلیت استفاده و بکارگیری بیشتری در سازمان را دارا شود. پیوند و اتصال برقرار نمودن اساساً فرایندی اجتماعی است(Bratisnu& Orzea,2010).
سومین و چهارمین حالت تبدیل دانش شامل الگوهای تبدیل دانش ضمنی و آشکار به یکدیگر می‌باشد. این حالات نشان دهنده این می‌باشند که دانش ضمنی و آشکار مکمل هم می‌باشند و می‌توانند در طول زمان از طریق تعاملات متقابل توسعه یایند. این تعامل شامل دو فعالیت متفاوت است. تبدیل دانش ضمنی به آشکار «بیرونی سازی» نامیده می‌شود. زمانی که دانش آشکار شد می‌تواند شفاهی یا با زبانی غیر شفاهی منتقل شود. نوناکا و همکاران(2001) تاکید می‌کنند: بیرونی سازی در خلق دانش بسیار کلیدی است چرا که از دانش ضمنی، مفاهیمی آشکار و جدید خلق می‌کند. بیرونی سازی فرایندی به شدت انگیزشی است و موفقیت آن به میزان استفاده از استعاره‌ها و مدل‌های شناختی بستگی دارد. برای مثال، می‌توان بیرونی سازی را با تبدیل انرژی پتانسیل به انرژی جنبشی مقایسه کرد که در خلال آن پتانسیل دانش برای کد کردن، انتشار، ذخیره سازی آزاد می‌گردد. کارایی فرایند بیرونی سازی را می‌توان به کمک آموزش و انگیزش افزایش داد.
تبدیل دانش آشکار به ضمنی که به مفهوم یادگیری از طریق انجام کار بسیار نزدیک است، «درون سازی» نام دارد. درونی سازی فرایندی فردی است. نوناکا و همکاران(2001) بیان می‌کنند: دانش درونی شده در واقع دانش ضمنی انحصاری سازمان را توسعه می‌دهد. دانش به کمک فرایند یکپارچه سازی که در دانش موجود فرد اتفاق می‌افتد، درونی می‌شود. دانش درونی شده جدید سطح ادراک و ظرفیت جذب فرد را افزایش می‌دهد. هم چنین شانس مشارکت افراد در فرایند اجتماعی نمودن را افزایش خواهد داد.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   تناسب شغل و شاغل و عملکرد شغلی

شکل 2-1 حلقه‌های تبدیل دانش در مدل SECI