دیدگاه‌ های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی و نشانگان و معیارهای تشخیص فرسودگی شغلی

دانلود پایان نامه

2- شاخصهای نگرشی ← بدبینی و بدگمانی نسبت به دیگران، بی اعتمادی نسبت به مدیریت سازمان محل کار خود، افزایش موارد سوء مصرف دارو، افزایش مشکلات و ناسازگاری با مدیران، کارمندان، همکاران،‌ همسر و فرزندان را نام برد.
3- شاخصهای روان تنی ← احساس خستگی، ابتلا به دردهای عضلانی، انواع سردردها، بی نظمی در عادات ماهانه در زنان، تغییر در عادات برای خوابیدن (کم خوابی)، ابتلا به اختلال گوارشی و سرماخوردگی‌‌های مکرر
4- شاخصهای سازمانی ← کاهش رسیدگی به خواستهای ارباب رجوع، مشتری یا مصرف کنندگان خدمات سازمان، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان، ترک شغل تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد در مجموع افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار، از راهبردهای مناسب استفاده می‌کنند، کمتر دچار فرسودگی شغلی می‌شوند و ارزیابی آنان از پیشرفت شخصی خود نیز مثبت تر از کسانی است که از راهکارهای مناسب استفاده نمی‌کنند.
برعکس افرادی که شیوه تسلیم در برابر مشکلات یا فرار از آن را پیشه می‌کنند بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی (دگرسان بینی خود) قرار می‌گیرند(ساعتچی،1384).
عوامل دیگری که سبب می‌شود افراد به فرسودگی شغلی دچار شوند عبارتند از:
1- ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان
2- سیاستهایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع می‌کند یا درعمل به کار می‌گیرد.
3- شیوه‌ های رهبری و مدیریت در سطوح سرپرستی یا سبک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان
4- نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان
5- واگذار کردن مسئولیتهای بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی برای انجام دادن این مسئولیتها
6- فقدان امکانات مناسب واثر بخش آموزشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود
7- ناراضی بودن افراداز سازمان یااز شغل خود
8- بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان (رفاهی، درمانی، تفریحی)
9- ناآشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به یک سازمان
فرسودگی شغلی را نوعی اختلال می‌داند که به دلیل قرارگرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی ایجاد می‌شود و نشانه‌ های مرضی آن نیز فرسودگی عاطفی، جسمی و ذهنی است (ساعتچی 1384).
مسلچ و همکاران (2001) معتقدند فرسودگی شغلی در ابتدا مفهومی بسیار ناپایدار و بی ثبات بود که هیچ تعریف استانداردی برای آن وجود نداشت، اگرچه نظرات مختلف در مورد اینکه چه هست و چه کاری در مورد آن می‌توان انجام داد وجود داشت ولی افراد مختلف از این واژه استفاده‌های متفاوتی می‌کردند. مسلچ و همکاران خستگی را مولفه اصلی فرسودگی می‌دانستند و معتقد بودند هر وقت مردم در مورد فرسودگی خود صحبت می‌کنند، منظورشان خستگی عاطفی است.
فرویدنبرگ ، کسی بود که برای اولین بار عنوان فرسودگی شغلی را برای کمبود انگیزه و هیجان در کار مورد استفاده قرار داد. او معتقد بود گروهی از کارکنان بیشتر در معرض فرسودگی هستند، از جمله کارکنان فداکار و متعهد به سازمان، کسانی هستند که در جستجوی کمک به دیگران هستند، گروه دوم افرادی هستند که اداره را به عنوان جایگزین زندگی اجتماعی در نظر دارند. این افراد بیش از حد متعهد به کار هستند و افرادی هستند که زندگی خارج از محل کار برای آنها رضایت بخش نیست و گروه سوم افراد سلطه طلب هستند که مستعد فرسودگی شغلی می‌باشند(به نقل از ذبیحی، 1384).
انسان همواره برای تأمین نیازهای خود به کار و تلاش پرداخته است. بدیهی است نقش کار در زندگی انسان فراتر از هدف و مقصود ظاهری آن، می‌باشد. در صورت عدم تناسب میان خصوصیات فردی و شرایط و ویژگی‌ های شغلی، کار می‌تواند موجب نارضایتی، تحلیل قوای جسمی و روانی و نهایتاً بیماری شود. یکی از عمده‌ ترین مسائل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می‌شود،‌ پدیده فرسودگی شغلی است. از سال 1974 و از زمانی که اصطلاح فرسودگی شغلی توسط فرویدنبرگر (1974) مطرح شد(فاربر ، 1983، به نقل از کسلواتیز، 1989).
2-3-8 نشانگان و معیارهای تشخیص فرسودگی شغلی
پاسخهای رفتاری دلالت بر آخرین مرحله از مدل شناختی دارد (اسمیت، 1986) پاسخهای رفتاری حاصل ارزیابی‌ های شناختی و پاسخهای فیزیولوژیکی مانند (اضطراب و خستگی مفرط است. پاسخهای رفتار فرسودگی شامل تغییر خلقیات، بی تفاوتی، مسخ شخصیت، اضطراب، انزوای عاطفی، خستگی عاطفی، انگیزه پایین، عزت نفس پایین، عملکرد ضعیف وحتی مصرف بیش از حد مواد می‌باشد (هنسچن، 1998 به نقل از رایدک و اسمیت ، 2001). اگرچه این نشانگان فرسودگی بطور طبیعی جزء راهبردهای مقابله‌ای محسوب می‌شوند، ولی این بدان معنا نیست که آنها نمی‌توانند و نباید تغییر کنند (رایدک و اسمیت، 2001).
معیارهای تشخیص فرسودگی شغلی فقط در آخرین مرحله از فرایند فرسودگی شغلی کاربرد دارد.
فرویدنبرگر و ریچلسون (1980) شماری از نشانه‌ های بالینی فرسودگی شغلی را ارائه می‌دهد که شامل موارد تحلیل، جداسازی، بی حوصلگی و بدگمانی، بی قراری و کج خلقی شدید، حس قدرت نام، سوء ظن درباره اینکه قدرا و را نمی‌دانند، اشکال در جهت‌ یابی،‌ انکار احساسات و شکایات روان تنی می‌شود (فرویدنبرگر و ریچلسون، 1980 به نقل از زارع،‌ 1382).
2-3-9 دیدگاه‌ های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی
1- رویکرد بالینی 2- رویکرد تبادلی چرنیس 3- رویکرد دروان شناختی- اجتماعی
1-رویکرد بالینی
فرویدنبرگر (1974) کسی بود که برای اولین بار به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشید وی فرسودگی شغلی را که بصورت تئوریکی بود به شکل تجربی فراهم کرد وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می‌داند که از کار سخت و بدون انگیزه ناشی می‌شود و رویکرد بالینی، سبب شناسی، علائم و روند و مسیر بالینی و درمان آن را در مقاله‌ای که در سال (1975) منتشر کرد. و در آن تشریح کرده است. و معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش بصورت علائم مختلف نشان می‌دهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و معمولاً یکسال بعد از زمانی که شخص در یک اداره یا سازمان کارکرد، شروع می‌شود (زارع، 1382).
2- رویکرد تبادلی چرنیس