راهنمای گوگل برای بررسی رزومه های دریافتی

درست همونطور که قشر جویای کار واسه پیدا کردن شغل مورد نظر خود باید رزومه بنویسه، بررسی رزومهای نوشته شده به وسیله اونا هم کار همیشگی مدیرانیه که دست به استخدام نیروی جدید میزنن. هدف از رزومه نوشتن و بررسی اون اینه که درخواست کننده یه موقعیت شغلی واسه رسیدن به مرحله مصاحبه، از یه صافی اولیه عبور داده شه. دست پیدا کردن به قضاوتی درست در مورد یه درخواست کننده جویای کار با نگاه کردن به یه برگه کاغذ می تونه کار سختی باشه، اما به شما کمک می کنه به شکلی کارا به مقایسه خواهندگان زیاد موقعیت خالی و صلاحیتای لازم خود بپردازید و بهترین گزینه ها رو از بین اونا پیدا کنین. تیم بررسی رزومه گوگل در جستجوی بهترین استعدادا، هرساله حدود سه میلیون رزومه دریافتی از سرتاسر دنیا رو مورد بررسی قرار میده.

رزومه مطمئناً واسه زیر نظر داشتن و پیدا کردن استعدادای برتر وسیله کاملی نیس. در این روند فضای زیادی واسه بی عدالتی و جانبداریای ناخودآگاه هست. پژوهشا نشون میدن شاخصای ظریفی مثل نام، نشانی، دانشگاه، مشاغل قبلی، نژاد، وضعیت والدین، وضعیت اجتماعی-اقتصادی و چیزای دیگه ای به جز اینا می تونن به صورت ناخودآگاه به سوگیری بررسی کننده منجر شه و بر اراده کردن ایشون تأثیرگذار باشه. پس، هدفی ساختارمند و منظم در قبال بازبینی رزومها می تونه به درد بخور باشه.

در ادامه این مطلب با سایت ما همراه باشین.

بعضی از نکاتی که گوگل هنگام بررسی رزومهای دریافتی در مرحله اول به اونا توجه می کنه از این قرار هستن:

  • پیراستگی و نبود وجود عیب و مشکل در جزئیات: بررسی جزئیات یه رزومه، راه بسیار خوبی واسه امتحان اندازه توجه یه درخواست کننده به جزئیاته.

  • اثرگذاریا، مشارکتا و نتیجه کارای قابل اندازه گیری: گوگل تمایل داره از خواهندگان، تجربیاتی قابل اندازه گیری و قابل لمس مثل آمار افزایش فروش، ثبت پتنت، یا عناوین و جوایز دانشگاهی ببینه.

  • سابقه کاری شفاف: دونستن تموم شغلا و تجربیاتی که فرد در گذشته داشته خوبه، اما معطلیای احتمالی در سابقه کاری افراد نباید مانع از استخدام ایشون شه. پژوهشا نشون میدن افراد ممکنه به شکلی ناعادلانه به متقاضیانی که واسه یه مدت هرچند کوتاه بیکار بودن برچسبای جور واجور بزنن.

بررسی صلاحیتا و ویژگیای لازم

روند بررسی رزومه بسیار قبل از دریافت اولین درخواست و هنگام نوشتن توضیح وظیفه و جفت و جور فهرستی از ویژگیای حداقلی و مطلوب لازم واسه اون موقعیت شغلی شروع می شه:

  • ویژگیای حداقلی: این ویژگیا مشخصه های پایه، تأیید پذیر و بی چون و چرایی هستن که یه درخواست کننده باید واسه رو دوش گرفتن نقش مورد نظر از اونا بهره مند باشه (مثل مدارج تحصیلی و مدارک حرفه ای).

  • ویژگیای مطلوب: این ویژگیا، مهارت ها و تجربیات مطلوب و غیر اجباری یه درخواست کننده ایده آل حساب می شن. این دسته از ویژگیا معمولاً از دسته قبلی کیفی تر هستن (مثلاً مهارت در ارتباطات راضی کننده، یا سابقه آموزش)

بررسی درخواستا در مقایسه با همین مجموعه از پیش تعیین شده از مهارت ها و ویژگیای بالا می تونه به جامعیت و بهبود بازده استخدام شما کمک کنه. به کار گیری یه استاندارد سفت و سخت، جداسازی درخواستای ناجور، حد اقلی و مطلوب از همدیگه رو آسون می کنه.

تطبیق خواهندگان، متناسب با نقشای خالی

گوگل واسه بررسی رزومهای دریافتی واسه یه نقش، نیازای استخدامی خود در نقشای مشابه در هر جای دیگری از شرکت رو هم روش زوم می کنه. اگه فرصتای شغلی زیادی دارین که یه جا آگهی کردین، تشخیص اندازه یکی بودن هر کدوم از اونا با ویژگیا و خواسته های هر فرد واسه خواهندگان سخت میشه. کارایی در پیش بگیرین تا مطمئن شید خواهندگان برجسته، فرصت ثبت درخواست واسه نقشای دیگه رو هم دارن.

بازبینی درخواستای رد شده ای که ویژگیای مناسبی دارن

بعضی وقتا خواهندگان فوق العاده ای پیدا می شن که در زمان نامناسبی درخواستشون به دست شرکت می رسه. مثلاً ممکنه تازگیا کس دیگه ای واسه نقش مورد نظر استخدام شده باشه. یا اینکه درخواست کننده مورد نظر در کل واسه شرکت مناسب باشه، اما نه واسه اون نقش خاص.

گوگل در سال ۲۰۱۰ واسه بازنگری بعضی از رزومهای لب مرزیِ رد شده در بخش مهندسی نرم افزار خود آزمایشی ترتیب داد. خواهندگان مورد نظر در زمان بازبینی دوباره چند سالی تجربه کاری کسب کرده بودن و نیازای استخدامی گوگل هم دچار تغییراتی شده بود.

این موضوع به تیم استخدامی گوگل نشون داد جفت و جور کردن تجربه ای مناسب واسه تموم خواهندگان، حتی در صورت رد شدن درخواستشون، می تونه اهمیتی قابل توجه داشته باشه. چون که ممکنه در آینده به حضور اونا در شرکت خود نیاز پیدا کنین.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *