راههای بهبود فرسودگی کاری و علل پیدایش فرسودگی شغلی

دانلود پایان نامه

نشانه‌‌های آن را می‌توان به چهار دسته جسمی ( اختلال در خواب و خوردن، سر درد و…) روانی (بی حوصلگی، بد گمانی تحریک پذیری افسردگی و …) اجتماعی (گوشه‌ گیری با اعضای خانواده و همکاران و …) و سازمانی (غیبت از کار، کارایی پایین، …) تقسیم نمود (رأس و آلتایمر، 1994).
فقدان علاقه در کنار تجارب تنش در محیط کار در طولانی مدت، عوارض متعددی به دنبال دارد که منجر به فرسودگی شغلی در کارکنان می‌شود. کارکنان دچار فرسودگی شغلی علاوه بر این که مشکلات جسمی و روانی زیادی را تجربه می‌کنند، کارایی مناسبی در محیط کار ندارند و از استعداد و تجربه خویش بهره نمی‌برند(طوسی، 1374).
مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار در اوایل دهه 1970 توسط فرویدنبرگرا (1975) معرفی شد. اکنون، ظهور و رشد این مفهوم را مرهون زحمات فرویدنبرگر در نیویورک و مزلج و پاینس و دیگران (1981) در کالیفرنیا می‌دانند. فاربر (1983) در این زمینه می‌نویسد، فرویدنبرگر اولین شخصی است که در سال 1975 از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده کرده و فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی هیجانی و جسمانی دانسته است که از شرایط موجود در محیط کار، نشأت می‌گیرد.
فرویدنبرگر فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و یا ناکامی می‌داند که به علت از خود گذشتگی فرد و همچنین روش زندگی او یا ارتباطی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی‌شوند، بوجود می‌آید. از دیدگاه پاینس و آرونسون (1981) می‌توان فرسودگی شغلی را همان نشانگان خستگی جسمانی و هیجانی دانست که در نتیجه توسعه گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به کار در فرد، ایجاد می‌شود (پیامی پوساری، 1374) در تعریف دیگری از فرسودگی شغلی چنین آمده است: فرسودگی شغلی نوعی کیفیت روانی یا پدیده روانی- رفتاری است و زمانی که کیفیت عملکرد شغلی فرد تنزل کرده باشد و در طولانی مدت، به مرحله ای برسد (رحیمی، 1379).
می‌توانیم فرسودگی شغلی را نوعی اختلال بدانیم که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی، در وی ایجاد می‌شود و نشانه‌ های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی، جسمی و ذهنی است. ضمناً عزت نفس فرد مبتلا به این عارضه کم می‌شودواحساس ناسودمندی می‌کند (ساعتچی، 1386 ).
2-3-4 فرسودگی شغلی در مدیران
گروه دیگری که استعداد زیادی برای مبتلا شدن به فرسودگی شغلی را دارند، مدیرانی هستند که بیش از حد کار می‌کنند. این نوع مدیران هنگامی که کار در موسسه را شروع می‌کنند، از چنان نیرویی برخور دارند که می‌توانند سازمان را فعال نگه داشته و تمام امور سازمان را تحت کنترل و نظارت خود در آورند. حال اگر به این مدیران به موقع کمک نشود به تدریج احساس می‌کنند مشکلات چاره ناپذیرند، بنابراین احساس تنهایی می‌کنند و خودشان را از دیگران، جدا می‌سازند. جدایی مدیران از دیگران به نوبه خود، مانع از پیشرفت مترقی کارکنان سازمان می‌شود. کار بیش از حد مدیران منجر به خستگی جسمی و روانی آنان می‌شود و این رویداد نیز، اولین گام رسیدن به فرسودگی شغلی است (خلیفه سلطان، 1377).
2-3-5 علل پیدایش فرسودگی شغلی
عامل اصلی و اولیه فرسودگی کاری عبارت از اینکه شخصی در مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدید باشد.
اما در اینجا باید نکته‌ای را متذکر شویم که علاوه بر عامل مذکور متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می‌کنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از قبیل اینکه فرد احساس کند تلاشهای او بی فایده است و در سازمان فردی نا کارآمد و بی تأثیر است بنظر می‌رسد در ایجاد فرسودگی کاری سهم عمده و مهمی را دارند.
در این شرایط،‌ شخص احساس ضعف و پایین بودن پیشرفت فردی می‌کند و قطعاً این احساس خود،‌ بخش عمده‌ای از فرسودگی کاری محسوب می‌شود.
به همین علت، فرصتهای کم برای ارتقاء و وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در نظام یک سازمان، در پرورش این پدیده موثرند.
طبق تحقیقات صاحبنظران علوم رفتاری، یکی از مهمترین عوامل ایجاد فرسودگی شغلی درسازمان، سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می‌شود. تحقیقات حکایت می‌کند که کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظه‌کاری کم،‌ کار می‌کنند بطور مثال پایین بودن رفاه و آسایشی کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه‌تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند. سبک ملاحظه کاری تقریباً هم معنای مهارتها و نظرات مکتب روابط انسانی است. براساس دیدگاههای کارشناسان رفتار سازمانی، رفتار ملاحظه‌ کارانه شامل کارهایی از قبیل مشاوره، گوش فرا دادن و پیشنهادهای یاری دهنده به اعضای سازمان می‌شود. به هر حال وجود سبک ملاحظه‌ کاری معقول در سازمان در کاهش فرسودگی کاری می‌تواند موثر واقع شود (شاتزرونا مروف، 1988).
تحقیقات حکایت از این دارند که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متأهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است دلیل این امر نیز شاید داشتن روابط عاطفی، حمایتهای اجتماعی در بین افراد متأهل می باشد(بارون و گرین برگ 1990).
علل عمده فرسودگی شغلی را می‌توان در شکل شماره 1 نشان داد.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   تعریف عملیاتی رضایت شغلی و تعاریف رضایت شغلی

2-3-6 راههای بهبود فرسودگی کاری
بطور کلی مدارک و اسناد تحقیقاتی در زمینه اینکه آیا فرسودگی شغلی بازگشت پذیر است یا خیر؟
گویای این حقیقت این است که فرسودگی‌ های بدنی و روانی را می‌توان از دامان قربانیان سندرم مزبور پاک کرد. البته راههای مقابله با سندرم فرسودگی کاری متعدد هستند و اما عمده‌ترین آنها فهرست وار عبارتند از:
1- کاهش و از بین بردن استرسهای موجود در محیط کار. این مسأله به عنوان اولین قدم برای بهبودی سندرم فرسودگی شغلی به حساب می‌آید. از آنجایی که وجود استرسهای شغلی در پیدایش این سندرم نقش کلیدی و اساسی را بازی می‌کنند لذا رفع اینگونه فشارهای روانی به بهبود سندرم فوق کمک شایان توجهی می‌کند.
2- افرادی که از فرسودگی شغلی رنج می‌برند نیاز مضاعف و دو چندانی به حمایتهای خانواده، دوستان و همکاران دارندو یعنی حمایتهای روحی و عاطفی از این دسته افراد در بهبودیشان نقش مهمی را دارد؛
3- ارائه خدمات مشاوره‌ای نیز سهم عمده‌ای را در اصلاح سندرم فرسودگی کاری دارد. تغییر نگرشهای منفی مبتلایان و دمیدن روح عزت نفس و خود ارزشمندی در آنها در واقع از نیازهای ایشان محسوب می‌شود.
4- تغییر شرایط کاری نامساعد و نامطلوب. در پایان بحث درمان اشاره به این نکته نیز ضروری است که هر گونه اقدام و فعالیتی به منظور از بین بردن علائم و نشانه‌ های فرسودگی کاری در کارکنان و مدیران سازمانها در حقیقت، قدمی بسوی افزایش بهره‌وری است.
از آنجایی که مبتلایان به سندرم فرسودگی کاری قبل از ابتلا افرادی پرکار و دارای جدیت بسیار زیاد در انجام وظایف محوله بوده‌اند، بنابراین برگرداندن آنها به وضع و حال اولیه‌شان، سازمانها را در دستیابی به اهدافشان کمک می‌کند(بارون وگرین برگ1990).
2-3-7 نشانه های فرسودگی شغلی
نشانه‌ های فرسودگی شغلی در شاخصهای گوناگون تجلی می‌یابد:
1- شاخصهای هیجانی ← توأم با بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس به دام افتادن در شغل، احساس درماندگی و ناتوانی، احساس مورد تأیید و تشویق قرار نگرفتن