رشد و توسعه اقتصادی و تولید ناخالص داخلی

دانلود پایان نامه

ج) معایب گزارش‌دهی خارجی سرمایه فکری
انتظارات بالایی را ایجاد می‌کند
درجه آزادی مدیریت را کم می‌کند
احتمال دستکاری اطلاعات برای نشان دادن اطلاعات مثبت (آشنا، یوسفی و صادقی، 1391).
2- 7) دلایل سنجش سرمایه فکری توسط شرکتها
شرکتها به دلایل متعددی تمایل به اندازه‌گیری سرمایه‌های فکری دارند. در مطالعه هلمن (2010) پنج دلیل اصلی را به گونه زیر بیان شده است؛
1. اندازه‌گیری سرمایه فکری می‌تواند به تدوین استراتژی تجاری برای یک سازمان کمک کند.
2. سازمان با شناسایی و توسعه سرمایه فکری‌اش می‌تواند یک مزیت رقابتی را به دست آورد.
3. ایجاد شاخصهای کلیدی عملکرد که به ارزیابی اجرای استراتژی کمک خواهد کرد.
4. استفاده از ارزیابیهای غیرمالی سرمایه فکری می‌تواند به طرحهای باز پرداخت و پاداش شرکت ارتباط داده شود.
5. ارتباط با سهامداران خارجی که داراییهای فکری شرکتها را در اختیار دارند (وانگ، 2011). دلایل اول تا چهارم برای اهداف درون سازمانی و دلیل پنجم برای اهداف خارج از سازمان می‌باشد.
دنیل اندرسن دلایل شرکتها برای اندازه‌گیری سرمایه‌های فکری را این گونه مطرح می‌کند؛ بهبود مدیریت داخلی، بهبود گزارشات خارجی، رضایت عوامل اجرایی و قانونی. وی مطرح می‌کند که سرمایه فکری یک نوع دارایی است که توان بنگاه اقتصادی را برای ایجاد ثروت اندازه‌گیری می‌کند. سرمایه فکری شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه‌ای (مشتری) است (سجادی و محمدی، 1392).
بروکینگ (1996) معتقد است موضوعی که سرمایه فکری مورد بررسی قرار می‌گیرد، می‌تواند به آزمون شواهد مستند نوشتاری یا در سایر قالبهای دیگر، فرآیندها و ارزشهای شرکت، جنبه‌های کارکنان و روابط آنان (با مردم و سازمانها) تقسیم شود که می‌توانند برای بررسی داراییهای فکری مورد استفاده قرار گیرند. بدین جهت، ضروری است که مباحث سرمایه فکری با گرایش به سمت خلق معیارهای جدید که می‌تواند برای ضبط و گزارش ارزش ناشی از سرمایه فکری مورد استفاده قرار گیرد، همراه باشد. بنابراین وقت آن رسیده است که اندازه‌گیری سرمایه فکری و گنجاندن آن در گزارشات مالی حسابداری به طور چشمگیری مورد توجه سازمانها قرار گیرد (آبیسکرا، 2012).
بخش دوم؛ عملــــکرد
2-8) عملکرد
تمامی رویکردهای مدیریتی در اجرا اهدافی را به دنبال دارند که معمولاً اساسی‌ترین هدف رسیدن به نتــایج دلخواه براسـاس برنامه‌ریزیهای قبلی برنامه‌ریزان در سازمان است. عواملی چون تغییر سریع، کسری بودجه، کوچک شدن و ساختاردهی مجدد و فشارهای اجتماعی برای پاسخگویی بیشتر سازمانها نسبت به عملکردشان، موجب تأکید بیشتر بر عملکرد شده است. عملکرد عبارت است از مجموعه‌ای از اقدامات به هم پیوسته‌ای از سیاستها و رویه‌ها و اقداماتی که روی دستیابی اهداف از طریق تمرکز روی عملکرد ابعاد سازمانی تأکید دارد. به بیان بهتر فرایندی است مبتنی بر یک سری فعالیتها و به نحوی بنا شده است که باید از طریق تضمین بهبود مستمر عملکرد افراد و گروهها در جهت اهداف راهبردی و اثربخشی سازمانی طراحی شود. عملکرد عبارت است از مجموعه‌ای از اقدامات به هم پیوسته‌ای از سیاستها و رویه‌ها و اقداماتی که روی دستیابی اهداف از طریق تمرکز روی عملکرد ابعاد سازمانی تأکید دارد. نقش سازمان در دستیابی به هدفهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی آنچنان برجسته است که سازمانهای هر جامعه را گردونه‌های تحقق هدفهای آن می‌دانند. واقعیت این است که سازمانها به چندین دلیل از ارکان ضروری زندگی بشر به حساب می‌آیند. آنها به جامعه خدمت می‌کنند، ما را قادر می‌سازند تا کارهایی را انجام دهیم که بدون وجود آنها از عهده شان بر نمی‌آمدیم، آنها همچنین جریانی از دانش و آگاهی ارائه می کنند، و از نظر تعیین مسیر شغلی، از منابع بسیار مهم به حساب می‌آیند (حبیبی، 1392).
با در نظر گرفتن موارد فوق‌الذکر و نقش و تأثیراتی که سازمان می‌تواند داشته باشد، توجه روزافزونی به ابعاد گوناگون سازمانی، فرآیندها، سیستمها و به ویژه آنچه که سازمان بدان دست می‌یابد ـ عملکرد ـ گردیده است. به عبارت دیگر، عملکرد را می‌توان نتایج قابل اندازه‌گیری تصمیم‌ها و اقدامات سازمان دانست که نشان دهنده میزان موفقیت و دستاورد کسب شده می‌باشد. از طرف دیگر، هیچ سازمانی نمی‌تواند چندان اثربخش باشد، مگر اینکه برای آنچه که می‌خواهد انجام دهد، برنامه‌ای داشته باشد. دستیابی به عملکرد برتر و کسب نتایج کارا و اثربخش نیز بدون داشتن برنامه‌ای که در قالب یک نظام (سیستم) منسجم و یکپارچه تدوین شده و به اجرا در بیاید، یا امکان‌پذیر نبوده و یا بسیار دشوار خواهد بود. نظامی که قادر باشد پس از طرح‌ریزی عملکرد و تدوین برنامه‌ها (با کمک نظامهای برنامه‌ریزی)، آنها را از طریق نظامهای اجرایی با اجرا درآورده و آنگاه با ارزیابی انجام شده (با کمک نظامهای ارزیابی)، در نهایت منجر به بهسازی عملکرد گردد (پرویزراد، 1388).
2-9) عملکرد، تعاریف و مفاهیم آن
بدون تردید توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و ارتقاء استانداردهای زندگی و ایجاد رفاه بیشتر برای مردم از اهداف والای هر نظام اقتصادی می‌باشد، اما دستیابی به این اهداف والا و ارزشمند به سهولت میسر نمی‌گردد و لازمه آن برنامه‌ریزی دقیق و همه‌ سونگر برای بهره‌گیری بهینه از تمام امکانات و استعدادهای موجود به منظور افزایش تولید ناخالص داخلی و یا به عبارتی ثروت ملی و توزیع مجدد درآمد و ثروت در جامعه است. امروزه در رویکردهای توسعه‌ای، تنها ایجاد ظرفیتهای جدید کارساز نبوده، بلکه افزایش عملکرد و ارتقای ظرفیتهای موجود و به بیانی دیگر رویکرد ترکیبی و یا به تعبیری دیگر ارتقای همزمان نهاده‌ها و بهره‌وری آنها به عنوان مدل اصلی برنامه توسعه مورد استفاده قرار گرفته و نقش مؤثری در تسریع روند رشد و توسعه اقتصادی داشته و از اینرو مهمترین راهبردی است که در دهه‌های اخیر به عنوان کلید حل مسأله رشد و پیشرفت اقتصادی مطرح شده است. در این میان برای بسیاری از کشورهای در حال توسعه‌ای که کمبود منابع سرمایه‌گذاری و سطح پائین فناوری از عوامل منفی ارتقای رفاه اقتصادی‌ ـ ‌اجتماعی به شمار می‌رود، افزایش عملکرد به تنهایی می‌تواند بخشی مهمی از رشد تولید ناخالص داخلی را میسر ساخته و رفاه آحاد جامعه را تأمین نماید (نصیری و صدرحقیقی، 1384). در دو دهه اخیر، عملکرد به یکی از موضوعهای مورد توجه و جذاب تبدیل شده است و این تمایل هم در زمینه‌های تحقیقاتی و هم در زمینه‌های کاربردی به بروز نوآوریهای بسیاری منجر شده است. از عملکرد تعاریف گوناگونی ارائه شده است، که هر یک از آنها در جای خود قابل بحث و بررسی می‌باشند، لیکن در اینجا به یکی از تعریفهای موجود که نسبتاً جامع به نظر می‌رسد و ابعاد مختلف نظام را در بر می گیرد، اشاره می گردد:
«ایجاد نظامی برای بکارگیری اطلاعات مربوط به اندازه‌گیری عملکرد به منظور اثرگذاری بر تحول مثبت در فرهنگ سازمانی، سیستم‌ها و فرآیندها، از طریق کمک در تعیین اهداف عملکردی مورد توافق، تخصیص و اولویت‌بندی منابع، آگاهی دادن به مدیران برای حفظ یا تغییر خط‌مشی فعلی یا مسیر برنامه به منظور دستیابی به آن اهداف و تسهیم و در میان‌گذاری نتایج عملکرد در ترغیب آن اهداف».
همانطور که در تعریف نیز آمده است، هدف نهایی نظام مبتنی عملکرد، نفوذ و تأثیرگذاری بر تحول مثبت در سازمان می‌باشد. اصطلاح «تحول مثبت» را کارشناسان امر، معادل «بهبود» دانسته‌اند و آن عبارت از هر گونه تغییری است که نتیجه‌اش مثبت و مفید باشد، خواه در کوتاه‌مدت و آینده نزدیک، خواه در بلندمدت. نکته دیگر، ابعاد و زمینه‌هایی است که تغییر سازنده در آنها می‌تواند اثربخشی بیشتری داشته باشد و اثر پروانه‌ای خود را نشان دهد. تعریف مذکور این ابعاد را به سه دسته کلی فرهنگ سازمانی، سیستمها و فرآیندها تقسیم کرده است، که در واقع سه جنبه مهم را در هر سازمانی تشکیل می‌دهد (کریمی، 1385). امروز صف‌آرایی تمدنهای جهانی شکل دیگری به خود گرفته است. ما با شتاب تمام به سوی ساختاری کاملاً متفاوت از قدرت در حرکتیم که جهانی را ایجاد می‌کند که دیگر دونیمه نیست، بلکه به وضوح میان سه تمدن متضاد و رقیب تقسیم شده است. نماد نخستین تمدن هنوز کج بیل است. نماد دومین تمدن خط مونتاژ و نماد سومین تمدن بهره‌وری است. در این جهان سه قسمت، بخش موج اولی، تأمین‌کننده منابع کشاورزی و معدنی است، بخش موج دومی، نیـروی کار ارزان را تأمین می‌کند و به تولید انبوه مشغول است. بخش موج سومی بر شیوه‌های تازه خلق و بهره‌برداری از دانایی مبتنی است. علاوه بر این معمولاً عدم استفاده بهینه از منابع و امکانات محدود، تمام ابعاد زندگی انسان را بویژه در کشورهای در حال توسعه و جهان سوم تحت تأثیر قرار داده است که موجب شکاف و فاصله بیشتر نیز گردیده است. در نتیجه عدم کارائی ابزار، تجهیزات و منابع انسانی موجب عدم سرمایه‌گذاری در خصوص ایجاد ظرفیتهای جدید و همچنین عدم استفاده از ظرفیتهای موجود تولیدی و خدماتی می‌شود. عملکرد موضوعی فراتر از استفاده از چند ابزار مدیریتی یا آماری صرف به منظور کنترل و بهبود در چند زمینه خاص می‌باشد. با بکارگیری دیدگاه و رویکرد فراگیر و جامع می‌توان گفت که مقوله عملکرد درباره اداره کردن سازمان است. پذیرش این نگرش، توجه به اصول و مفاهیم زیر را پیرامون عملکرد ضروری می‌سازد:
ـ همه افراد سازمان را درگیر می‌کند؛
ـ بین مدیران و کارکنان تسهیم شده و مشترک است؛
ـ مدیران و تیم‌ها بطور مشترک مسئول نتایج هستند؛