رضایتمندی شغلی

دانلود پایان نامه

شغلی اثر منفی دارد. مزایا همچنین می‌تواند روی نگرش کل کارمندان نسبت به سازمان مؤثر باشد. اما اگر مزایا آنطور که معمول است برای همه کارمندان یکسان پرداخت شود، تأثیر چندانی روی رضایت شغلی آنها نخواهد داشت، ولی ارتباط مستقیم بین عملکرد و پرداخت مزایا می‌تواند مؤثر باشد. (بحرالعلوم،1378).
در برخی مطالعات معلوم شده است که دستمزد عامل مهمی در رضایتمندی شغلی گروه های مشخصی از کارگران محسوب نمی‌شود. گرونبرگ (1984) نتیجه گرفت که پول برای گروه های مختلف معانی متفاوتی داشته و به احتمال زیاد برای افرادی که نمی‌توانند رضایت دیگری از کارشان کسب کنند، حائز اهمیت بیشتری است.
لاولر (1971) با مرور مطالعات پژوهشی دریافت که دستمزد، آن جنبه شغلی است که بخش عمده‌ای از کارکنان از آن ناراضی‌اند. این امر با ادعای نظر هرزبرگ منطبق است. بر طبق نظریه او دستمزد یک “عامل بهداشتی” است که می‌تواند در صورتی که پائین باشد موجب نارضایتمندی شود، اما زمانی که بالاست به رضایتمندی منجر نمی‌شود. با وجود این چنین دیدگاهی بسیاری از معانی نمادین سطوح دستمزد کارگران مثل علائم پیشرفت، شناسائی، قدرشناسی، و ارزش دادن به کارگران را که می‌تواند در رضایتمندی شغلی مشارکت داشته باشد، نادیده می‌گیرد.
جنبه دیگر دستمزد، سیستمی است که بدان طریق دستمزدها تعیین می‌گردند. افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. با توجه به نوع شغل، و سطح مهارت فرد (و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می‌شود) اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آورد (رابینز، پارسائیان و اعرابی، 1377).

سیاست ارتقای سازمان باعث می‌شود که کارمندان برای رشد و پیشرفت فرصت‌هایی به دست آورند. مسئولیت‌های بیشتری بپذیرند و به درجات عالی‌تر اجتماعی برسند. بنابراین کسانی که چنین بیندیشند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقای اعضای سازمان بر پایه عدل و انصاف گذاشته شده است، احتمالاً رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت (ویت‌ و نای ،1992).
امنیت شغلی:
امنیت شغلی پس از دستمزد به احتمال، مهمترین جنبه شرایط کاری است. با این که هرزبرگ ایمنی را یک عامل سلامتی تلقی می‌کند که تنها هنگامی مهم است که وجود ندارد و موجب نارضایتمندی می‌شود. اما گرونبرگ (1984) احساس می‌کند که این عامل در رضایتمندی نیز مشارکت دارد و مدعی است که نتیجه‌گیری هرزبرگ یک نتیجه‌گیری مصنوعی ناشی از روش های اندازه‌گیری اوست.
ساختار سازمانی:
ساختار سازمانی مشتمل بر جنبه‌های متعددی است. اندازه سازمانی اغلب با ارزش مشخصی در نفوذ بر رضایتمندی در کنش متقابل است. ساختارهای بروکراتیک و سلسله مراتبی با سطوح بسیار شغلی می‌توانند به ارتباط ضعیف و بیگانگی کارگران بیانجامد. بویژه مدیران، معلمان و فروشندگان در سازمانهای غیر بروکراتیک بیشتر احساس رضایت می‌کنند تا در سازمانهای بزرگ و بروکراتیک.
اندازه سازمان اغلب به طور معکوس باخشنودی شغلی پیوند دارد. عبارت “اندازه سازمان” به اندازه یک واحد عملیاتی مانند یک کارخانه و نه به یک شرکت بزرگ یا واحد دولتی اشاره دارد. در حالی که سازمانها بزرگ می‌شوند، شواهد نشان می‌دهد که خشنودی شغلی به آرامی رو به کـاهش می‌گـذارد. مگر آنکه کنش اصلاحی برای خنثی کردن این گرایش صورت گیرد. بدون کنش اصلاحی، سازمانهای بزرگ گرایش به آن دارند که بر مردم چیره شوند و فراگردهای پشتیبان، مانند ارتباطات، هماهنگی، و مشارکت را مختل می‌سازند چون قدرت تصمیم‌گیری از آن بسیار دور است کارکنان به این احساس دچار می‌شوند که آنان اختیار خود را در نظارت بر رویدادهایی که بر آنان اثر می‌گذارند، از دست داده‌اند. محیط کاری نیز عناصری چون نزدیکی شخصی، دوستی، و گروه کار کوچک را که در خشنودی بسیاری از مردم اثر دارند، از دست می‌دهند. (اسکوئی،1381).

شخصیت فردی:
بعضی از افراد فطرتاً ناراضی و شاکی هستند. این نارضایتی با وجود کوشش‌های برای جلب رضایت همچنان وجود دارد. این افراد الزاماً کم کوشش و غیرمتعهد به سازمان خود هستند. اکثر این افراد مشکل شخصیتی داشته و نسبت به امور جاری که ممکن است افراد خوشبین آن را مثبت ارزیابی کنند بدبین و بدگمان هستند (همان منبع).
ابهام نقش:
ابهام نقش جنبه دیگری از شرایط کاری است که اساساً در نارضایتی مشارکت دارد. ابهام نقش، وظایف و توقعات ناروشن شغلی و ملاک‌های مبهم برای کسب پاداش و ترفیع شغلی است. چنین ابهامی بویژه برای کارگرانی سخت می‌آید که نیاز زیادی برای پیشرفت دارند، اما برای کارگرانی که توانایی بالایی دارند چندان مشکل به حساب نمی‌آید. (اسکوئی،1381).

شرایط فیزیکی محیط کار:
این شرایط عامل مؤثر دیگری بر روی رضایت شغلی است (بحرالعلوم،1378). از نظر راحتی شخصی و داشتن تشکیلات و تسهیلات مناسب برای انجام کارها، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندان محیطی را ترجیح می‌دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد. بنابراین، مقدار نور، سر و صدا و سایر عوامل محیطی نباید به حد افراط کم یا زیاد باشد. از این گذشته، بیشتر کارمندان ترجیح می‌دهند که محل کار به خانه‌شان نزدیک باشد و دستگاه ها و ماشین‌آلات بسیار جدید و مناسب داشته باشند (رابینز، پارسائیان و اعرابی،1377).
همچنین، افراد در آن قبیل از شرایط کاری احساس رضایت می‌کنند که نیل به هدفها را تسهیل نماید. واکنش نسبت به شیفت یا نوبت کاری تا حد زیادی توسط این نکته تعیین می‌شود که آیا ساعت‌های کار در فعالیت‌های ارزشمند ساعتهای غیرکاری کارگران مداخله می‌کند یا نه.
عوامل محیطی:
عوامل محیطی خارج از محیط کار نیز می‌تواند بر رضایتمندی شغلی نافذ افتد. معمولاً این امر در محلهای کوچک بیش از زندگی در شهرهای بزرگ به رضایتمندی شغلی منجر می‌شود. بر شرایط کاری، مسکن، تسهیلات خرید، تسهیلات تفریحی و هزینه زندگی در منطقه حائز اهمیت‌اند. از سوی دیگر، زندگی در اجتماعات پرمنزلت و موفق ضرورتاً موجب رضایتمندی شغلی بالا نمی‌شود، زیرا رضایتمندی با شرایط دیگر مردم جامعه همبسته و مرتبط است. کارگران هنگامی احساس رضایتمندی بیشتری می‌‌کنند که موقعیت خودشان بهتر از دیگر افراد در همان نقطه باشد (اسکوئی،1381).
2-3-5- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.
عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند (مقیمی،1377).
کارکنان و اعضای سازمان، نارضایتی خود را از راه های گوناگون ابراز می‌کنند. بعنوان مثال، به جای این که کارگر یا کارمند سازمان یا محل شغل خود را ترک کند، ترجیح می‌دهد که نارضایتی خود را به صورت اعتراض ابراز نماید. (رابینز، پارسائیان و اعرابی،1377).
بعضی از نتایج عدم رضایت شغلی عبارتند از:
الف) تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب‌آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی‌دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سرکار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی برجای می‌گذارد.
ب) غیبت کاری: مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت می‌کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیرارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می‌افتد که غیرقابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
پ) تأخیر در کار: تأخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می‌آورد که فرد از کارش ناراضی است. این امر نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می‌شود، بیشتر به تلفن‌های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   سازگاری زناشویی

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ت) ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات آرنولد و فلدمن در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین‌تر است، میزان ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر کجا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
ث) فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارد و به آن بعنوان یک ضرورت نمی‌نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه‌ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود. ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
ج) بازنشستگی زودرس: مطالعات اشمیت و مکلن ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی وجود دارد مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می‌کنند، تمایل دارند، نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست‌های سازمانی عالی‌تری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند. نسبت به مشاغل سطوح پائین‌تر کمتر بدنبال بازنشستگی زودرس هستند (مقیمی،1377).
چ) ترک سازمان: کارگر یا کارمند درصدد برمی‌آید که شرکت یا سازمان را ترک نماید، از این رو استعفا می‌دهد و در پی شغل جدیدی بر می‌آید.
ح) اعتراض: به صورتی فعال و با اقداماتی سازنده درصدد بهبود شرایط برمی‌آید. عضو سازمان با مقامات بالا درباره این مسائل بحث می کند، پیشنهادهای سازنده ارائه می کند و درصدد نوعی اقدام دسته‌جمعی بر می‌آید.
خ) عدم وفاداری: کارگر یا کارمند، اگر چه برای بهبود وضع سازمان اقدامی نمی‌کند ولی خوشبختانه در انتظار بهبود شرایط می‌نشیند. در برابر انتقادهای خارجی، به نفع سازمان جبهه می گیرد و اعتماد راسخ دارد که مدیریت دلسوز سازمان از هیچ کوششی فروگذار نمی‌کند و بر این باور است که مدیریت “راه درست” می‌رود.
د) اقدام منفی: عضو سازمان با اقدامات منفی خود موجب بدتر شدن شرایط می‌شود. با غیبت‌های طولانی و تأخیرهای زیاد، کم کاری و اشتباه کاریها، باعث بدتر شدن وضع سازمان می گردد (رابینز، پارسائیان و اعرابی، 1377).
2-3-6- رضایت شغلی و عملکرد
یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:
– رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می‌شود.
– عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می‌آورد.
– ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پاداشهای متغیری هستند که مداخله می‌کنند.
شکل زیر ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را با توجه به دیدگاه های فوق نشان می‌دهد (مقیمی،1377):

شکل2- 2 : ارتباط رضایت شغلی و عملکرد
منبع:(مقیمی،1377)
برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و با عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتاً عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می‌دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تأیید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز به دنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله‌گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می‌کند بیشتر مورد تأیید قرار گرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست.
در سال 1955، برایفیلد و کروکت ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قرار دادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد. در حقیقت بعضی اوقات رضایت شغلی و عملکرد بطور معکوس با یکدیگر ارتباط دارند. این دو پژوهشگر ثابت کردند که رضایت شغلی نتیجه فرآیند انگیزش جامع است. از این دیدگاه، انگیزش عبارتست از فعالیت و هدایت انرژی و رفتار، در حالی که رضایت شغلی ایستگاه یا پاداش رفتار است. وقتی اعضاء سازمانی از کار رضایت پیدا می‌کنند، میزان غیبت، تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می‌یابد. در حقیقت رضایت شغلی می‌تواند برای سازمان تعیین کننده باشد (مقیمی،1377).
وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم میکند. بنابراین کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد، ترک خدمت، غیبت زیاد، بیمیلی به ماندن در سازمان، کاهش اعتماد مشتریان و کاهش درآمد از جمله نتایج می باشد .شواهد موجود حاکی از آن است که افراد ناراضی، سازمان خود را ترک میکنند و نیز بیشتر استعفا میدهند.(دلشگایی، توفیقی، کرمانی، 1387).

2-4- سلامت روان
بهداشت روانی، به منزلهی توانایی حفظ و افزایش سلامت روانی است و سلامت روانی به سازشیافتگی بهینهی شخصیت، نبود نسبی اختلالهای روانی و احساس فاعلی سلامت اطلاق میشود. بر اساس پژوهشهای انجام شده در دو دهه اخیر در قلمرو روانشناسی سلامت، این نکته آشکار شده است که گستره وسیعی از رفتارها میتوانند به گونهای مثبت یا منفی بر سلامت فرد مؤثر باشند.
مهمتر آنکه، پذیرش یک سبک زندگی سالم، بسیار زود استقرار مییابد. بررسیهای همهگیرشناسی توانستهاند تأثیر این رفتارها را به اثبات برسانند. آنچه زمینهی بروز انحرافها و اختلالها روانی را فراهم میکند، سبک زندگی فرد و ناتوانایی وی در مواجهه با مشکلات است. تحقق هدف اصلی تأمین بهداشت روانی، مستلزم اتخاذ روش های است که به کمک آنها بتوان توان مقابلهی فرد را افزایش داد و در برابر مسائل و مشکلات زندگی مجهز کرد (دادستان، 1387).
طبق برآوردهای سازمان بهداشت جهانی ، میزان شیوع اختلالات بیماریهای روانی در کشورهای در حال توسعه رو به افزایش است، این در حالی است که در برنامهریزیهای توسعه اجتماعی و اقتصادی پایینترین اولویت به آنها داده میشود. دلیل این افزایش را تا حدود زیادی میتوان رشد روز افزون جمعیت و تغییرات سریع اجتماعی همچون شهرنشینی، فروپاشی خانواده های گسترده و مشکلات اقتصادی دانست (نوربالا و همکاران، 1380).
برخورداری از تعادل روانی به عوامل بسیاری بستگی دارد که مهمترین آنها احساس امنیت و ارزشمندی، فقدان اضطراب و افسردگی، عملکرد اجتماعی بالا و سلامت و شادابی جسمانی است. افرادی که دچار مسائل و مشکلات عصبی و روانی میشوند مضطرب، افسرده،

دیدگاهتان را بنویسید