رفتار سازمانی کارکنان و خروجی های نرم افزار

دانلود پایان نامه

در فصل چهارم یافته های تحقیق با توجه به فرضیات مورد نظر به تفکیک و تفضیل مورد بحث قرار گرفت.
در فصل حاضر با توجه به چهار فصل قبل و یافته ها و دست آورد های بدست آمده به نتیجه گیری می پردازیم.
5-2-1 تحلیل یافته های توصیفی
با توجه به نمودارهای آورده شده در فصل 4 در بخش کارکنان بیشترین بازه سنی در رده 30 الی 40 سال می باشد. تحصیلات اکثریت نمونه با 34 درصد فراوانی لیسانس می باشد و 82 درصد نمونه ما را مردان تشکیل داده اند. همین طور بیشترین بازه سابقه کاری مربوط به 6 تا 10 سال با 43 در صد می باشد.
و در بخش مدیران بیشترین بازه سنی در بازه 40 تا 50 سال با 53 درصد فراوانی می باشد. تحصیلات اکثریت نمونه با 53 درصد فراوانی فوق لیسانس می باشد و85 درصد نمونه ما را مردان تشکیل داده اند. همین طور بیشترین بازه سابقه کاری مربوط به 21 تا 30 سال با 42 در صد می باشد.
5-2-2 تحلیل یافته های استنباطی
فرضیه اصلی بیان می دارد که استرس شغلی با رفتار سازمانی کارکنان جمعیت هلال احمرارتباط معنا داری دارد. با توجه به خروجی های نرم افزار که در جدول مشاهده می شود، مقدار sig=.001<0.05می باشد.به همین دلیل با اطمینان95 درصدفرضیه تحقیق تایید می شودو این رابطه معنی دار می باشد.
فرضیه فرعی اول بیان می دارد که استرس شغلی با کاهش حس نوع دوستی در میان کارکنان جمعیت هلال احمر ارتباط معنا داری دارد.. با توجه به خروجی های نرم افزار که در جدول مشاهده می شود، مقدار sig=.000<0.05 می باشد. به همین دلیل با اطمینان95 درصدفرضیه تحقیق تایید می شودو این رابطه معنی دار می باشد.
فرضیه فرعی دوم بیان می دارد که استرس شغلی با کاهش حس وظیفه شناسی میان کارکنان جمعیت هلال احمر ارتباط معنا داری دارد. با توجه به خروجی های نرم افزار که در جدول مشاهده می شود، مقدار sig=.030<0.05 می باشد. به همین دلیل با اطمینان95 درصدفرضیه تحقیق تایید می شودو این رابطه معنی دار می باشد.
فرضیه فرعی سوم بیان می دارد که استرس شغلی با کاهش حس فضیلت مدنی در میان کارکنان جمعیت هلال احمر ارتباط معنا داری دارد. .با توجه به جدول مشاهده می شود که sig=0.060.05فرضیه تحقیق تایید نمی شود و این رابطه معنی دار نمی باشد
فرضیه فرعی چهارم بیان می دارد که استرس شغلی با کاهش ادب و نزاکت کارکنان جمعیت هلال احمر ارتباط معنا داری دارد. با توجه به خروجی های نرم افزار در جدول مشاهده می شود که مقدار sig=.001<0.05 می باشد. به همین دلیل با اطمینان95 درصدفرضیه تحقیق تایید می شودو این رابطه معنی دار می باشد.
5-3 نتیجه گیری
با توجه به خروجی های آورده شده در فصل قبل این نتیجه حاصل گردید که به غیر از آزمون فرضیه فرعی سوم که به بررسی ارتباط میان استرس شغلی با کاهش فضیلت مدنی در جمعیت هلال احمر می پردازد. هر سه فرضیه فرعی دیگر تایید می شود. بنابراین استرس شغلی با رفتار سازمانی کارکنان جمعیت هلال احمرارتباط دارد. استرس شغلی با کاهش حس نوع دوستی در میان کارکنان جمعیت هلال احمر ارتباط دارد، استرس شغلی با کاهش حس وظیفه شناسی میان کارکنان جمعیت هلال احمر ارتباط دارد، استرس شغلی باعث کاهش حس فضیلت مدنی در میان کارکنان جمعیت هلال احمر نمی شود و همچنین استرس شغلی با کاهش ادب و نزاکت کارکنان جمعیت هلال احمر ارتباط دارد. می پرداخت نیز تایید شد. لازم به ذکر است که تحقیق ما از بین کارکنانی که شاغل درجمعیت هلال احمر در تهران بوده اند انجام پذیرفته است و در کل این نتیجه حاصل گردید که استرس شغلی بر رفتار سازمانی در جمعیت هلال احمر رابطه ای مستقیم و انکار ناشدنی دارد.
5-4 محدودیت ها
نتایج بدست آمده را نمی توان برای کل سازمان جمعیت هلال احمر مورد استفاده قرار داد زیرا با توجه به فرهنگ های حاکم بر مناطق مختلف ایران بازخوردهای متفاوتی داشته باشیم.
برخی از پاسخ دهندگان به طور دقیق سوالات را مطالعه نکرده و پاسخ داده اند که باعث کاهش وجاهت تحقیق می گردد.
پذیرفتن این امرکه رفتار سازمانی تابع فرد است موجب می شود تا این گونه نتیجه بگیریم که رفتار سازمانی یک ویژگی شخصیتی است و بنابراین عامل است که (با وجود ارزشی که برای سازمان دارد) مدیریت و کنترل آن کار آسانی نیست
از جمله مشاغلی که با استرس زیاد همراه است، مشاغل امدادی است. از آنجا که خطرات احتمالی و غیره منتظره که عامل استرس شغلی هستند، در سازمان هلال احمر زیاد است کارکنان این سازمان نسبت یه افراد دیگر سازمان ها با استرس شغلی بیشتری مواجه هستند. بنابراین این تحقیق قابل تعمیم با دیگر سازمان ها نمی باشد.
5-5 پیشنهاد هایی در ارتباط با تحقیق (جمعیت هلال احمر ایران)
با توجه به اهمیت مسایل ذکر شده، مهار، کنترل و مدیریت تنش ها، به عنوان اساسی ترین اهداف و برنامه های محیط کار در اتحادیه اروپا مطرح شده است بنابراین توصیه مشود تنش زدایی و توجه به سلامت وروانی کارکنان در سر لوحه اهداف مدیریتی قرار گرفته بگیرد.
از آنجائیکه یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد و کارایی فشارهای عصبی است لذا بایسته است فشارهای عصبی در حد بهینه قرار گیرند. عوامل موجد استرس که از جانب سازمان محیط اجتماعی، خانواده و عوامل شخصی و فردی بر مدیران تحمیل می شود کاهش یابد تا بازخورد این عوامل را در نوع رفتار کارکنان با دیگر شهروندان شاهد نباشیم.
یک محیط اداری و سازمانی خوب شامل محیطی است که در آن علاوه بر بالا بودن بازدهی و کسب کارایی مطلوب، به سلامت جسمانی و روانی کارکنان هم توجه شود و مسئولان و مدیران همانطور که به کارآیی و بهره‌وری می اندیشند و بر آن تاکید می‌ورزند به سلامت روانی کارکنان نیز توجه داشته باشند. اما این مساله کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد و گاه خود سازمانها و مؤسسات، سیاستها، تصمیمات اتخاذ شده، عملکردها و فراینده‌های حاکم بر آنها منشاء بسیاری از پریشانی‌ها و ناراحتی‌های روحی و روانی افراد بوده، سلامت روانی آنها را تحت‌الشعاع قرار داده و یا به طور جدی به مخاطره می‌اندازد.
5-6 پیشنهادهای عمومی
کاهش عواملی چون شرایط نامطلوب کاری، تندکارکردن، مشغله شدید فکری و تلاش طاقت فرسای فیزیکی، ساعات و شیفت های کاری زیاد، پرکاری مفرط، عدم پرداخت حقوق مکفی، سفرها و ماموریتهای مکرر سازمانی و د‌ور بود‌ن بیش از اند‌ازه از خانه و خانواد‌ه، تقدم رابطه بر ضابطه و ترجیح منافع فرد یا گروهی خاص بر سایرین و. . . مجموعا موجب اختلال در سلامت روانی می شود