رفتار شهروندی سازمانی و اصول عدالت سازمانی

دانلود پایان نامه

2-34-4 حمایت سازمانی
کارکنانی که احساس می‌کنند که سازمان شان به آنها توجه و رغبت کاملی را نشان می‌دهند کسانی هستند که سطوح بالایی از رضایت را از خود نشان می‌دهند و آنها احتمالاً رفتار را در سازمان ارتقاء و پرورش می‌دهند، ضمناً‌کارکنان هنگامی به طور واقعی در رفتار سازمانی درگیر می‌شوند که سازمان به اهداف، ارزش، شأن و منزلت و اعتقادات آنها توجه بکنند. به نظر می‌رسد ثبات وسازگاری بین مفاهیم مهیا کردن منافع حیات شغلی و انواع رفتارهایی که کارکنان از خود بروز می‌دهند از رفتار اقتباس می‌گردد. برای نمونه کارکنانی که تمایل و رغبت بیشتری برای بروز رفتارهای فراتر از وظایف رسمی داشته باشند آنها بیشتر قادر به تعادل و ثبات بین مسئولیت‌های شغلی، خانوادگی، شرایط و موقعیت‌های مختلفی که تحت آن می‌خواهند به دیگران کمک ارائه بدهند خواهند شد. مؤسسه SAS اغلب در بلند مدت به آنهایی که تمایل و گرایش به بروز رفتارهای فراتر از وظایف رسمی داشته باشند پرداخت مجدد شرکت در خصوص طرح‌های بهداشتی، مشکلات و مسائل خانوادگی ارایه خواهند کرد (یعنی تکمیل تقاضاهای پروژه و توجه مدیران ارشد به والدین).
2-34-5 تحقق قراردادهای روانشناختی، عدالت سازمانی و اعتماد
انصاف یکی از پیش‌بینی کننده‌های رفتارسازمانی به همان میزان می‌باشد به ویژه تحقیقات نشان می‌دهند که کارکنان برای اجرای رفتارهایی که تحت عنوان فراتر و ماواری وظایف رسمی نامیده می‌شوند اعلام آمادگی خواهند کرد در صورتی که آنها اعتقاد داشته باشند:
پیامدهای مهم یعنی ارتقاء و افزایش پرداخت‌ها به شکل منصفانه‌ای از طرف سازمان توزیع و انتشار پیدا کرده باشد.
رویه‌های مورد استفاده برای تصمیم‌گیری عادلانه باشد یعنی «عدالت رویه‌ای».
سرپرستان مستقیم در صورتی که اعتماد آفرین باشند و دیدگاههای کارکنان را در نظر بگیرند بنابراین تا حد زیادی کارکنان سطوح بالای رفتار شهروندی را از خود نشان می‌دهند.
ایده و تفکرات عدالت سازمانی به مفاهیم قراردادهای روانشناختی که بین کارکنان و سازمانها وجود دارد بر می‌گردد، قراردادهای روانشناختی شامل تعهدات دو جانبه می‌باشد بدین معنی که کارکنان معتقدند که سازمان شان مدیون و بدهکار آنها است و تعهداتی که کارکنان بر این باورند آنها مدیون سازمانشان هستند. به علاوه تحقق قراردادهای روانشناختی وقتی رخ می‌دهند که سازمانها تعهداتشان را در قبال آنچه به کارکنان مرتبط می‌گردد برآورده سازند. در صورتی که کارکنان احساس کنند که قراردادهای روانشناختی نقص و خدشه‌دار گردیده است، اغلب از طریق نزول رفتارهای عکس العمل نشان خواهند داد.
2-34-6 خصوصیات و خصلت‌های شخصی کارکنان
محققان خاطر نشان ساختند کارکنانی که وظیفه‌شناس، آگاه، با وجدان، خوش‌بین، مثبت‌نگر، برون گرا و نسبت به دیگران ابراز همدلی و همدردی می‌کنند و در همان حال گروه گرا و تیم محور هستند، رفتار سازمانی را بیشتر ابراز می‌کنند. به نظر می‌رسد افرادی که سطوح بالایی از رفتارهای وظیفه‌شناسی را داشته باشند، بیشتر در رفتار سازمانی درگیر می‌شوند. (مارک بولینو، ویلیام ترنلی، به نقل از (توره، 1383).
2-35 سیاست و اقدامات سازمانی که رفتار سازمانی را تشویق و ترغیب می‌کنند
2-35-1 استخدام و جذب
برخی از پژوهشگران به طور ذاتی استدلال می‌کنند افرادی که علائم رفتاری خوب را در حوزه زندگی‌شان بروز می‌نمایند به همان اندازه تمایل دارند، شهروندان خوب سازمانی باشند. از میان ابزارهای انتخاب و گزینش کارکنان که ممکن است برای تشخیص و شناسایی شهروندان خوب سازمانی مورد استفاده قرار گیرند رویه‌های مصاحبه‌ای بیشتر بر روی رفتارهای همکارانه تمرکز می‌کنند و احتمال انتخاب کارکنانی که برای درگیری در شهروندی مستعدتر هستند را افزایش می‌دهد. بدین ترتیب است که مصاحبه‌ها بیتشر بر روی مؤلفه‌های کلیدی تأکید می‌کنند و آن منتهی به شناسایی کارکنان بالقوه‌ای می‌گردد که رفتار را به خوبی بروز داده‌اند. به طور مشابهی اکثر مصاحبه‌ها ممکن است برای سنجش و اندازه‌گیری علاقه متقاضیان در کارهای گروهی طراحی شده باشد البته حداقل بررسی ها و مطالعات نشان می‌دهند که مصاحبه‌های اقتضائی می‌توانند در شناسایی شهروندان خوب مفید و سازنده باشد مصاحبه‌های اقتضائی سناریوهای مربوط به کار و در خواست متقاضیان و کاربران در خصوص آنچه که تحت شرایط و موقعیت‌های مختلف در نظر دارند انجام بدهند، ارائه می‌دهد. برخی از ویژگیها نظیر، وظیفه‌شناسی که با رفتار روابط و پیوند مثبتی دارند به واسطه ویژگیهای شخصیت برای تکمیل فرآیند انتخاب می‌تواند گمراه کننده باشد، البته در صورتی که سازمان ها از آزمون ویژگیهای شخصیت استفاده می‌کنند نیازمند اطمینان بخشیدن در خصوص اعتبار و روایی این گونه آزمونها هستند.
در نهایت در حالی که سازمانها می‌توانند شهروندان خوب سازمانی را در فرآیند انتخاب شناسایی کنند آنها بایستی به یاد داشته باشند که رفتارهای سازمانی عموماً‌ جایگزینی برای عملکرد شغلی های سنتی نمی‌باشد. بنابراین در این خصوص اولاً‌ شرکت‌ها بایستی تعیین کننده‌های نسبتاً مؤثر عملکرد شغلهای سنتی را تشخیص دهند و ثانیاً کارکنان لایق را با استفاده از متدودهای ارزیابی چندگانه براساس نیاز به درگیری در رفتار شهروندی سازمانی شناسایی کنند.
آموزش و توسعه
سازمانها ممکن است به تنهایی قادر به شناسایی مؤثر شهروندان خوب حال و سابق برای جذب و تصمیم‌گیری در خصوص به کارگیری آنها در سازمان نباشند اما سازمانها ممکن است قادر به اجرای آموزشی باشند که می‌تواند بر ایجاد رفتار در میان کارکنان موجود مفید و سازنده باشد، متأسفانه کانون تمرکز برخی از سازمانها بیشتر بر روی موفقیت فردی استوار می‌باشد و اغلب کارکنان برای نشان دادن رفتارهای فداکارانه و ایثارگرانه که هم به کارکنان و هم به سازمانها و منفعت می رساند شرطی می شوند و در همان حال برخی از شرکتها و سازمانها قادرند گرایشات و سوگیریهای فردی را از طریق برنامه‌های آموزش شخصیت کاهش دهند و در مقابل همکاری کار تیمی، ابتکارپذریری و رفتارهای فراتر از وظایف تعیین شده و رسمی را در سازمان تعلیم و آموزش می‌دهند. برای نمونه برخی از شرکت‌ها نظیر سیگناکاستبه شکل متنوعی تغییر و تحول پیدا کرده‌اند، شرکت بوینگ برروی اجرای برنامه‌ها و موضوعاتی تأکید می‌کنند که برجستگی تیم کاری را برای افزایش میزان سطوح همکاری در میان همکاران نشان می‌دهد، فرودگاه جنوب غربی آمریکا به ویژه بر روی آموزش جهت ایجاد تعاملات سازنده برای کار گروهی به خاطر اعتماد سازی در میان همکاران تأکید می‌کنند.
استفاده و کاربرد برنامه‌های آموزشی سبب می‌شود کمک‌های بین فردی اشخاص تسهیل گردد به علاوه در سازمان ها برای توسعه مهارت های کارکنان از برنامه‌های آموزش میانی و چرخش شغلی استفاده می‌کنند.
یکی دیگر از رویه‌های امید بخش اجرای برنامه‌های آموزشی، برنامه‌های توسعه است که رفتار را به طور مستقیم سبب می‌گردد. مطالعات و بررسیها نشان می‌دهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش میزان درگیری رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است به عبارت دیگر کارکنانی که سرپرستان شان آموزش عدالت را دریافت یا طی کرده باشند بیشتر تمایل به اجرای رفتارهایی که تحت عنوان آنچه ماورای وظایف رسمی نامیده می‌شود، از کارکنانی که سرپرستان شان این گونه آموزش ها را طی نکرده باشند، می‌شود، بنابراین آموزش باعث بهبود روابط ما بین همکاران و سرپرستان و زیردستان می‌گردد و احتمالاً سطوح رفتار را در سازمان ارتقاء می‌دهد.
2-35-2 ارزیابی عملکرد و جبران پرداخت
سازمانها ممکن است رفتار را تا حد زیادی تسهیل بکنند در صورتی که آنها از رفتارهایی نظیر، ارائه پاداشها به کارکنان و امثال آن به صورت سیستمی منظم و منطقی حمایت کنند.
تحقیقات پیشین خاطر نشان می‌سازد که کارکنان احتمالاً در رفتارهایی که احساس می‌کنند که پاداشهایی را دریافت و کسب می‌کنند بیشتر درگیر می‌شوند. به نظر می‌رسد انواع سیستم‌های پاداش در شکل دهی مستقیم شهروندان خوب مؤثر باشند و سازمانها برای اینگونه رفتارها ارزش زیادی قائل هستند. برای نمونه شرکت آداس که تحت مالکیت دولت می‌باشد بیان می کند در صورتی که کارکنان تمایل داشته باشند به دیگران بر اساس رویکردهایی که فراتر و ماورای آنچه وظایف رسمی نامیده می‌شود، کمک بکنند پاداشهای بیشتری دریافت می‌کنند. در کشت‌زارها، کارخانه‌ها و مؤسسات حسابداری پاداش های سالیانه به کارکنانی که بهترین ضرب المثل را از روحیه تیمی و رفتارهای صادقانه ارائه کنند داده می‌شود. بنابراین اکثر سازمانها پاداش‌های سالیانه را به کارکنانی می‌دهند تا حدی که در این گونه رفتارها درگیر شوند به جای این که ویژگیهای مثبت شخصیت را داشته باشند (مانند علاقه توجه به دیگران).
ارزیابی عملکرد نشان می‌دهد که این گونه سیستم‌ها کاملاً قابل رؤیت بوده و در برابر ویژگیهای شخصیت بیشتر دقیق و واضح هستند پاداش‌های نظیر: ارتقاء، افزایش دستمزد اغلب با ارزیابی عملکرد پیوند قوی ایجاد می‌کنند و ارائه پاداش‌ها به کارکنان بر اساس این رویکردها امکان‌پذیر می‌باشد.
هرچند امروزه ارائه پاداشها برای درگیری مستقیم در رفتار سازمانی از طرف سازمانها به طور بالقوه‌ای در حال نزول می‌باشد و به طور سطحی کارکنانی که رفتارهای سازمانی را انجام می‌دهند ممکن است به لحاظ فردی توجه و رغبت کمتری به مقررات و رویه‌های مسئولیت وظایف و مشاغل شان داشته باشند یعنی در صوتی که سازمانها اهمیت برابر و یکنواختی برای عملکرد سازمانی قائل باشند کارکنان احتمالاً برای درگیر شدن بیشتر در رفتارهای سازمانی انگیزش پیدا می‌کنند و در همان حال حمایت از هنجارهای طبیعی وظایف شان کاهش پیدا می‌کند.
ارزیابی پاداش‌های سیستمی از طرف سازمان برای سنجش و ارزیابی برنامه‌های جبران خدمت بر اهمیت بروز رفتارهای تأکید می‌کند. در نهایت سازمانها پی بردند که اهداف و پاداش پولی که با پیامدهای فردی مرتبط هستد به شدت رفتار را دلسرد و مانع می گردند و در عوض پادشهایی که مرتبط با پیامدهای سطوح سازمانی یا گروهی هستند تمایل بیشتری به تشویق رفتار دارند. دست کم سازمانها باید این اطمینان را ایجاد کنند که تنبیه و مجازات برای ایجاد تمایل در افراد جهت کمک و همیاری به همکاران در وظایف یا پروژه‌های خاص که منافعی برای کل سازمان در بر دارد، غیر مؤثر و غیر کارآمد است و در همان حال مدیران بایستی این اطمینان را ایجاد کنند که دادن پاداشها به کارکنانی که در رفتارهای رقابتی و فاقد همکاری درگیر می‌شوند (یعنی عدم قبول کمک به همکاران و عدم اقدام جهت مشارکت در پروژه‌های خاص) با مفاهیم رفتار خوب ناسازگار است.