روش انتخاب اجباری و ویژگی های شخصیتی

دانلود پایان نامه

به سهولت قابل اجرا است.
معایب ( قربانی،1381، ص 69)
1- هر چند ارزیاب از ضرایب و نمرات سوالات اطلاع ندارد اما با اشاره ضمنی به مثبت یا منفی بودن، سوگیری می‌تواند اتفاق افتد.
2- چون ارزیاب اهمیت نسبی هر سوال را نمی‌داند، ایجاد باز خود را برای وی مشکل می‌کند.
3- فهرست کردن سوالات و پرسشنامه برای هر طبقه شغلی، خیلی وقت گیراست.
4- سوالات چک لیست برای هر ارزیاب معانی مختلفی ممکن است داشته باشد.
4- انتخاب اجباری: در زمان جنگ جهانی دوم، به دلیل نیاز مستقیم برای ارتقا و درجه بندی کارکنان به منظور کمک به ژنرالها، این روش بوسیله جمعی از روانشناسان ایجاد شد.
در روش انتخاب اجباری دسته‌هایی از جملات، عبارات یا کلماتی که توصیف کننده عملکرد شغلی است به ارزیاب کننده ارائه می‌شود در هر دسته چهارتایی، دوتا از آن مطلوب و دو تای دیگر نامطلوب به نظر می‌رسد. تنها یکی از جملات مطلوب به نمره اضافه می‌شود و تنها یک جمله منفی از نمره کم می‌شود. و باید توجه کرد که ارزشها برای ارزیاب مشخص نیست به این علت این روش برای کاهش تعصب ارزیاب طراحی شده است. در این روش روی رفتارهای مشاهده شده به جای ویژگی های شخصیتی یا ارزیابی های کلی تأکید میشود. همچنین این روش استانداردهای عینی مقایسه میان افراد ارائه می‌نماید.(باکلی، ویست،1998، ص236)این روش نوعی فهرست واری (چک لیت) است که تنها نوع طراحی و نحوه ارائه سوالات در آنها متفاوت است.
و این روش به نحوی است، آزادی سرپرست را محدود نموده و کمتر می‌تواند در جهت مقاصد خاص خود عمل نمائیم. (کاظمی، 1380، ص 258)
مزایا: ( قربانی، 1381، ص66)
چون ارزیاب اطلاعی از ضرایب عددی گزینه ها ندارد، سوگیری در آن و قضاوتهای مفروضانه از بین می‌رود و نمی‌تواند عملکرد کارکنان را عمداً پایین یا بالا ارزشیابی کند.
معایب: ( قربانی، 1381،ص66)
تنظیم سوالات، کار کارشناسی می‌خواهد و مستلزم وقت و هزینه و زمان نسبتاً زیادی است
چون ارزیاب از ضرایب و نمره ها بی اطلاع است ممکن است احساس بی اعتمادی در خود بوجود آورد. از انگیزه شغلی بکاهد.
از آنجا که نمره ارزشیابی مشخص نیست، مصاحبه با ارزشیابی شونده و دادن بازخور چندان ثمر نخواهد بود.
اجرای این روش نسبتاً مشکل تر از بقیه روشهاست.
ج) روشهای کمی:
1- مقیاس درجه بندی نموداری ( شیوه سنتی) این روش یکی از معمول‌ترین ابزارهای مورد استفاده می‌باشد در این روش بجای نظر کلی دادن توسط ارزشیابی کنندگان، کار ارزشیابی با استفاده از تعاریف عوامل ارزشیابی اجرا می‌شود رتبه ها و طبقات خاصی برای ارزشیابی در نظر می‌گیرند. که کاملاً تعریف شده و مشخص است مثل عالی- خوب- متوسط- ضعیف- غیر قابل قبول. سپس کارکنان را با توجه به عوامل ارزشیابی و ابعاد مختلف عملکردشان با رتبه های فوق سنجیده و دریکی از آنها قرار می‌دهد (کاظمی،1380، ص 250) در سال 1922، دنالد یا ترسون مقیاس درجه بندی گرافیکی را ارائه داد با این ابراز، کارمندان را بر اساس نمره ای که نشان دهنده، خصوصیات معنی از آنها می‌باشد نظیر کیفیت کار، کیفیت کار، وابستگی، مورد قضاوت قرار می‌دهند مقیاسها، شامل 10 تا 15 فاکتور و کارمندان بر اساس اعداد 1 تا 5 (بهترین) برای هر فاکتور درجه بندی می‌شود ( سینگر، 1990،ص209)
مزایا: ( قربانی، 1381، ص 72)
ساده بودن این روش
با این روش می‌توان هم از درجات عادی و هم توصیفی استفاده کرد
معایب: ( قربانی، 1381، ص 76)
امکان ندارد ارزیاب ها با توجه به پیش زمینه های تجربی، شخصیتی خودشان، از عوامل توصیفی نوشته شده در فرمها تفسیر یکسانی داشته باشد
انتخاب طبقات و یا درجات ارزشیابی ممکن است با عملکرد ارتباط کمی‌داشته باشد.