روش رتبه بندی مستقیم و روش انتخاب اجباری

دانلود پایان نامه

ب) اندازه گیریهای ذهنی:
به دلیل این که اندازه گیریهای ذهنی به قضاوت انسانها متکی است، چنین اندازه‌گیریهای در معرض خطاهای درجه بندی قرار دارد. اکثر نظامهای ارزشیابی عملکرد بر درجه‌بندیهای ذهنی عملکرد تأکید زیادی دارند هر فردی که فرصت مشاهده عملکرد یک کارمند را دارد، نظیر سرپرستان، همکاران، زیردستان و حتی خود کارکنان، می‌توانند درجه‌بندیهای ذهنی را انجام دهند. در اکثر سازمانها، سرپرست بدون واسطه کارمند است که عملکرد وی را مورد ارزشیابی قرارداده و در مورد آن قضاوت می‌نماید. بر خلاف اندازه گیریهای عینی، قضاوتهای ذهنی را حتی زمانی که کارمند یک محصول فیزیکی قابل اندازه گیری را تولید نمی‌کنند می‌توان مورد استفاده قرار داد. درجه بندیهایی ذهنی را می‌توان برای اندازه گیری رفتار، ویژگیهای شخصی و نتایج حاصل از کار یک فرد مورد استفاده قرار داد مهم ترین مسئله ای که در زمینه استفاده از شاخصهای ذهنی عملکرد وجود دارد این است که ارزیابی ها باید رفتارهای مرتبط با شغل یک کارمند را مشاهده نموده و ارزشیابی کنند ارزیابی ها ممکن است امکان مشاهده رفتارهای مربوط را نداشته باشند و حتی در صورت وجود چنین امکانی، این احتمال وجود دارد که درجه بندی های آنان تعصب آمیز بوده و با غرض ورزی صورت گیرد.
روش های مختلفی برای اندازه گیریهای ذهنی وجود دارد که به تعدادی از طبقه بندیهای انجام شده در مورد این روشها اشاره می‌شود:
آقایان حقیقی و رعنایی این روشها را به دو گروه تقسیم می‌کنند:
الف- روشهای ارزشیابی مبتنی بر مقایسه فرد با دیگران
ب- روشهای ارزشیابی مبتنی بر مقایسه فرد با معیارهای مطلق و از پیش تعیین شده
سه روش کلی و اساسی وجود دارد که ارزشیاب می‌تواند عملکرد را ارزشیابی کند (قربانی، 1381، ص 56)
الف- ارزیابان می‌توانند عملکردها را با یکدیگر مقایسه کنند
ب‌ـ ارزیابان می‌توانند مقایسه ای بین مقیاسها یا شاخصهای سطح عملکرد انجام دهند و شاخصی که بیشترین توصیف از عملکرد کارمند دارد را انتخاب کنند.
ت- اریابان می‌توانند اشخاص را با مقیاسها یا شاخصهای عملکرد مقایسه کنند
در زیر به توضیح احمالی هر یک از دسته های فوق پرداخته می‌شوند
( کاظمی،1380،ص57)
مقایسه عملکردهای کارکنان با یکدیگر- در این روش عملکرد تمامی‌ ارزشیابی شوندگان با توجه به شاخص عملکرد هر شغل با هم مقایسه می‌شوند ارزیاب ممکن است قضاوت خود را به یکی از راههای زیر انجام دهد.
هر زوج از ارزشیابی شوندگان را با توجه به شاخص ها با هم مقایسه می‌کنند روش های ارزشیابی در این موقع عبارتند از (روش مقایسه زوجی یا مقایسه فرد به فرد)
ارزشیابی شوندگان را با توجه به نزدیک بودن به سطح شاخص های عملکرد
( مشخص شده از قبل ) رتبه بندی کنند( روش ارزشیابی، روش رتبه بندی مستقیم است)
درصدی از ارزشیابی شوندگان که عملکردشان در یک روش با شاخصهای سطح عملکرد ( استانداردها ) نزدیک است را معین کنند در انتخاب باید توجه داشت که درصدها برای تمام شاخصها عملکرد در هر شغل را تا 100 % است
(روش توزیع اجباری )
مقایسه بین شاخصهای سطح عملکرد( معیارها) : در این روش تمام شاخصهای عملکرد برای یک شغل با همدیگر مقایسه می‌شود و یک یا چند شاخص که میزان عملکرد ارزشیابی شونده را بهتر مشخص می‌کنند انتخاب می‌شوند ارزشیاب ممکن است ارزشیابی خود را به روش زیر انجام دهد
2-1 مشخص کند که کدامیک از شاخصهای سطح عملکرد ( معیارها) با بهترین یا بدترین عملکرد ارزشیابی شونده مناسب است ( روش انتخاب اجباری)
مقایسه با توجه به شاخصهای سطح عملکرد (معیارها): عملکرد ارزشیابی شونده با یک شاخص سطح عملکرد برای هر کدام از فعالیتها با وظایف یا شغلها مقایسه می‌شود و قضاوت ارزشیابی شونده می‌تواند به یکی از روشهای زیر باشد:
1-3 عملکرد ارزشیابی شونده مطابق با شاخصهای سطح عملکرد بوده و یا مطابق نیست ( روشهای مقیاس درجه بندی نموداری) و مقیاس ارزشیابی مبتنی بر رفتار و روش ارزشیابی مدیریت مبتنی بر هدف
2-3 میزانی از عملکرد ارزشیابی شونده که منطبق با شاخصهای سطح عملکرد است (روش ارزشیابی مقیاس مشاهده رفتار و ارزشیابی توزیع عملکرد)
3-3 با این که نشان دهد عملکرد ارزشیابی شونده بهتر یا برابر یا بدتر از شاخصهای سطح عملکرد است ( روش استاندارد ترکیبی) توضیح این که روشهای دیگر ارزشیابی وجود دارد که در هیچ کدام از طبقه بندی های فوق جای نمی‌گیرند مثل روشهای گزارش آزاد ـ ترکیبی از روشها.