رویکردهای توانمندسازی و توانمند سازی کارکنان

دانلود پایان نامه

اهداف توانمند سازی منبع
ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی
استقرار عدالت در سازمان
ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق به کار در سازمان
استفاده از ظرفیت های بالقوه کارکنان
اطمینان دادن به کارکنان که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می رسند. لیچ و وال 2006
کلایدون و دویل 1996
استاور کاستی2005
ایران نژاد پاریزی 1382
گینگ دوال 1999
رویکرد های توانمند سازی
2-3-1- رابرت کوین و گرنچن اسپریتز (1997) با مطالعه میدانی در سطح مدیران میانی شرکت های پیشتاز، دو رویکرد متفاوت برای توانمند سازی تشخیص داده اند: رویکرد مکانیکی و رویکرد ارگانیکی.
الف)رویکرد مکانیکی
بر اساس این دیدگاه توانمند سازی به معنای تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین همراه با مرزها و محدودیت های روشن و پاسخگویی است که کنترل مدیریتی را افزایش می دهد (پلینو و همکاران ، 1998: 47). در این رویکرد توانمند سازی فرآیندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن را در سازمان ترسیم می نماید. او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می کند و اجازه می دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه ای و اصلاح فرآیند ها را انجام دهند. در این رویکرد، نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریت می باشد و ساده سازی کار و وظایف مورد تاکید است. به طور خلاصه، در این رویکرد توانمند سازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385: 43) اسپریتز این نگاه به توانمند سازی را “رویکرد ارتباطی” می نامد.
ب)رویکرد ارگانیکی
این دیدگاهی از پایین به بالا است و کنترل را کاهش می دهد. براساس این رویکرد، توانمند سازی بر حسب باور های شخصی افراد تعریف می شود. بر طبق این دیدگاه، افراد توانا دارای ویژگی های مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمند سازی آمده است. این ابعاد اقدامات خاص مدیریتی نیستند، بلکه منعکس کننده تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آن ها در سازمان می باشد؛ در عین حال مدیریت سازمان بستر لازم را برای توانمند تر شدن کارکنان فراهم نماید، اما باید کارکنان توانمند را گزینش و به کار گیرند. آنها باید خودشان احساس کنند که دارای آزادی عمل و قدرت تصمیم گیری هستند، آن ها باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر در مورد توانایی خود کنند و تاثیرگذاری شایسته ای بر سیستمی که در آن کار می کنند داشته باشند (کانگر و کاننگو ، 1998: 128).
کانگر و گاننگو (1998) این دیدگاه را رویکرد انگیزشی می نامند. بر اساس دیدگاه انگیزشی، توانمند سازی فرآیندی است که احساس خود کارآمدی را در میان اعضای سازمان افزایش می دهد از طریق شناخت و تعریف شرایطی که احساس بی قدرتی را پرورش می دهد و رفع آن به وسیله تکنیک های غیر رسمی و عملیات رسمی سازمانی. این تعریف به تلاش بیشتر برای انتظار عملکرد بالا و یا افزایش احساس خود کار آمدی کارکنان اشاره دارد (لاولر و آگبورو ، 2002: 207).
وگت و مارل (1990) پیشنهاد کردند که رویکرد انگیزشی به توانمند سازی کارکنان بیشتر مربوط به جایگاه کنترل است و در توسعه گروه یا شخص کاربرد ندارد. از نظر آن ها تفاوت اصلی این نوع توانمند سازی با انواع دیگر، در حقیقتی است که وقتی افراد برای اخذ تصمیم آزادی بیشتری داشته باشند، قدرت کل افزایش می یابد (کابی ، 1998: 37).
توماس و و لتهوس (1990) بحث کرده اندکه مفهوم توانمند سازی بسیار پیچیده است و نمی تواند به آسانی در یک ساختار تک بعدی مثل خود کارآمدی توضیح داده شود (اسپریتزر ، 1995: 54). آن ها با به عاریه گرفتن اصطلاح “انگیزش درونی کار”، ابداعی بر یف و آلدراگ توانمند سازی را به عنوان “فرایند انگیزش درونی وظیفه” تعریف کرده اند (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385: 68). انگیزش درونی وظیفه اشاره به تجارب مثبتی دارد که افراد به طور مستقیم با آن وظیفه، انگیزش و رضایتمندی می‏دهد (لاولر ، 2002: 289). این تجارب عبارت است از: احساس مؤثر بودن، احساس شایستگی داشتن (مترادف است با خود کارآمدی کانگر و کاننگو) و حق انتخاب یا سازماندهی است (اسپریتزر، 1995: 68).
وتن و کمرون ضمن تاکید بر چند وجهی بودن توانمند سازی و تایید چهار بعد فوق، بر اساس مطالعات میشرا (1992) بعد اعتماد را به آن اضافه کردند. جدول 2-5 رویکرد هاو تعاریف، راهبرد ها و نظریه پردازان را خلاصه کرده است این جدول از کتاب ” توانمند سازی کلید توانایی مدیر منابع انسانی” استخراج شده است که ستون اهداف به تعاریف و لغت رویکردشناختی به روان شناختی اصلاح شده است. هم دیدگاه مکانیکی و هم دیدگاه ارگانیکی تصویر ناقصی از توانمند سازی کارکنان ارائه می‏دهند. هر یک از برداشت‏های متفاوتی از فرایند توانمندسازی دارند (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385: 13). اکثر نویسندگان با دیدگاه کوین و اسپریتز (1997) در این رابطه اتفاق نظر دارند که ضرورتاً یکی از رویکردهای توانمندسازی از دیگری بهتر نیست (متوز ، 2003: 98).
جدول 2-5): رویکرد های توانمند سازی کارکنان (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385: 48)
رویکرد تعریف راهبرد نظریه پرداز
مکانیکی توانمند سازی به عنوان تفویض اختیار تفویض قدرت به زیر دستان فوی( 1997) بلانچارد و همکاران (1996) شوول (1993)
ارگانیکی انگیزشی توانمند سازی به عنوان ایجاد انگیزه احساس خود کارآمدی کانگر و کاننگو (1998)

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   مقیاس اندازه گیری و روایی یا اعتبار

روان شناختی توانمند سازی به عنوان آزاد سازی نیرو های درونی انسان احساس شایستگی