رویکرد پردازش اطلاعات و مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه

تنوع ضروری سازمان باید با تنوع و پیچیدگی محیط به منظور مواجهه با چالش‌های محیطی سازگار باشد( Asgby,1956). تنوع ضروری به سازمان امکان مواجهه با اقتضائات گوناگون را می‌دهد. خلق دانش کارا نیازمند جستجوی سریع دانش و اطلاعات موجود است. بنابراین هرفرد باید دسترسی به اطلاعات ضروری خود را داشته باشد. بنابراین 1) افراد سازمان باید بدانند چه کسی، چه چیزی می‌داند و 2) افراد باید با تعداد حداقلی در سازمان ارتباط داشته باشند تا حجم زیادی اطلاعات را حمل نکنند. در واقع تنوع ضروری و افزونگی اطلاعات دو عامل مکمل یکدیگر هستند(Nonaka,1994).
2-6- طراحی شغل
محققان زیادی بر اهمیت فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به عنوان وسیله ای در جهت ارتقا و بهبود تسهیم و خلق دانش صحه گذاشته‌اند(Fey & Park,2003; Minbeva et al,2003; Cabrera et al,2006). طراحی شغل یک فعالیت اساسی در مدیریت منابع انسانی است که پژوهش‌های فراوانی در آن انجام شده است. اهمیت طراحی شغل در تاثیرآن بر انگیزش کارکنان است(Hackman & Lawler, 1973).
طراحی شغل به تصمیم گیری در خصوص ساختار شغل اشاره دارد بدین معنی که وظایف و فعالیت‌های مرتبط شناسایی شوند و سپس به گونه ای به کارکنان اختصاص داده شوند که سازمان با تخصص گرایی ناشی از طراحی شغل کسب منافع و مزایا کند. در عین حال هم افزایی بین وظایف ایجاد شود. به طور سنتی، طراحی شغل فقط بر خود شغل متمرکز بود. در حالی که امروزه نقطه متمرکز بر افرادی که شغل را بر عهده دارند، چرخش کرده است و نتایج انگیزشی طراحی شغل اهمیت یافته است(Lawler et al,1973).
درک ارتباط بین کارکنان و شغل آن‌ها گامی اساسی در فهم و درک بهره وری سازمانی با کیفیت کار کارکنان است. رویکردهای گوناگونی به طراحی شغل وجود دارد. این رویکردها عبارتنداز مهندسی شغل ، غنی سازی شغلی ، کیفیت زندگی کاری ، رویکرد پردازش اطلاعات اجتماعی ، و ویژگی‌های شغل (Garg& Rastogi,2006).
غنی سازی شغل بکارگیری تنوع در محتوای کار است که نیازمند میزان مهارت و دانش بیشتری می‌باشد و به کارکنان استقلال و مسئولیت در مورد برنامه ریزی، راهبردی و کنترل عملکرد خود می‌دهد.
رویکرد مدیریت علمی امروزه به مهندسی شغل تکامل یافته است. این رویکرد با ابزارها و برنامه‌های کامپیوتری پیوند خورده است و تحلیل دقیقی از شغل ارائه می‌دهد.
رویکرد کیفیت زندگی کاری به دنبال تغییر جو کاری به گونه ای است که ابعاد انسانی، تکنولوژیک، فنی و سازمانی کار در کنار یکدیگر منجر به بهبود کیفیت زندگی کاری افراد گردند.
رویکرد پردازش اطلاعات اجتماعی مطرح می‌کند که نیازهای کارکنان، درک آنان از وظایف و واکنش‌های آنان گزاره‌های واقعی در اجتماع هستند. این فرایند شامل انتخاب، عمومیت، هنجارهای اجتماعی، انتظارات و … می‌گردد که با اطلاعات اجتماعی ترکیب می‌گردند و دیدگاه‌ها، رفتار و درک افراد شاغل متأثر می‌سازند.
یکی از شناخته شده ترین رویکردها به طراحی شغل، مدل ویژگی‌های شغل هک من و الدهام(1976) می‌باشد. مدل ویژگی‌های شغل نقاط قوت تئوری‌های رفتاری و سیستمی را در خود جمع نموده است. این مدل که دارای یک رویکرد رفتاری است اولین بار در سال 1971 توسط هک من و لاولر براساس پژوهش ترنر و لاورنس (1965) توسعه یافت. اصول اساسی مدل ارائه شده توسط هک من و لاولر عبارت بودند از:
1-افراد تا جایی در یک فعالیت مشارکت می‌کنند که معتقدند می‌توانند کسب ارزش کنند.
2- افراد وقتی به خروجی‌های ارزش می‌نهند که معتقدند نیازهای روانشناختی آن‌ها را ارضا نموده است.
3-افراد وقتی که شرایط کاری مناسبی دارند و معتقدند تلاش آن‌ها در عین حال که نیازهایشان را رفع می‌کند در جهت نیل به اهداف سازمانی نیز مؤثر است، بیشتر تلاش می‌کنند.
4- افراد با سطوح نیازهای بالاتر(مانند نیاز به رشد) وقتی که به چیزی با استفاده از تلاش خود نائل می‌شوند، احساس رضایت می‌کنند(Lawler & Hackman,1971).

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   کارت امتیازی متوازن و مشارکت کارکنان

شکل 2-5 مدل ویژگی‌های شغل هک‌من و لاولر
در سال 1975 هک من و الدهام مدل فوق را مورد بازنگری قرار دادند و بر این اساس مدل نهایی ویژگی‌های شغل شکل گرفت.
2-7- مدل ویژگی‌های شغل
مدل ویژگی‌های شغل بر اندازه گیری ویژگی‌های عینی یک وظیفه که منجر به انگیزش، رضایت شغلی و عملکرد کیفی مطلوب می‌گردد، تمرکز دارد. هم چنین این مدل قابلیت اندازه گیری نیاز به رشد فرد در کارش را داراست و این نیاز را در طراحی شغل دخیل می‌سازد.
هک من و الدهام(1980) بیان می‌کنند که شرایطی باید در شغل فراهم باشد که منجر به انگیزش درونی افراد می‌گردد. اول، فرد باید آگاهی درباره نتایج کار خود داشته باشد. اگر فرد به واسطه فعالیت‌های خود در شغل متوجه نگردد که خوب یا بد عمل کرده است آن گاه دلیل برای احساس خوب به واسطه عملکرد مطلوب و یا احساس بد به واسطه عملکرد نا مناسب ندارد.دوم، فرد باید درباره نتایج خود احساس مسئولیت نماید و معتقد باشد شخصاً مسئول نتایج و خروجی‌های کار است. اگر فردی حس کند که کیفیت کار وی بیشتر از آن که بر پایه تلاش‌های وی باشد ناشی از دستورالعمل‌های کاری یا رییس و سرپرست وی و دیگر افراد واحد کاری است، دلیلی برای حس غرور و افتخار فرد در خصوص کارش وجود ندارد(Hackman & Oldham, 1980).
و نهایتاً فرد باید حس کند کار معنا داری انجام می‌دهد. اگر کار پیش پا افتاده باشد، انگیزش درونی فرد محتملا رخ نخواهد داد حتی اگر وی شخصاً مسئول کار باشد و اطلاعاتی نیز درباره نحوه عملکردش دریافت کند. حضور هر سه عامل فوق که تحت عنوان حالات روانشناختی کلیدی مطرح می‌شوند به منظور انگیزش درونی فرد ضروری است.
خروجی‌ها