سازمانهای یادگیرنده و فرایند مدیریت دانش

دانلود پایان نامه

3- سازمان یادگیرنده، کارکنانی یاد گیرنده و خلاق دارد؛
4- سازمان یادگیرنده، از الگوی ذهنی پوینده ای برخوردار است؛
5- سازمان یادگیرنده، علم و تجربه را با هم بکار میبرد؛
6- سازمان یادگیرنده، علت مشکلات را در خود جستجو میکند؛
7- سازمان یادگیرنده، یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب میکند؛
8- سازمان یادگیرنده، تلفیق کننده اهداف فردی و سازمانی است؛( نژاد ایرانی ، 1381 ، 120 ).
و برخی نیز ویژگی های دیگری به شرح زیر برای سازمان های یادگیرنده مطرح کرده اند:
1- رهبری آنها از بینشی روشن و پذیرفتنی نسبت به آینده برخوردار است؛
2- دارای توانایی طراحی برنامه برای تحقق اهداف و سنجش آنها است؛
3- از خلاقیت و ابتکار عمل برخوردار است؛
4- دارای توانایی لازم جهت اقدام و تحقق ذهنیات پرورده شده در گام های پیشین است.
سازمان های یادگیرنده از منظر پیتر سنگه دارای اصول زیر میباشند:
1- مدل های زنده 2- مهارت شخصی3- تفکر سیستمی 4- بصیرت مشترک 5- یادگیری گروهی ( سید جوادین، 1386، 24 ).
20-1-2) مطالعات تحقیقی در مورد تسهیم دانش
– چادوری و آنگ در سال 2001 نسخهای قابل توجه در مورد تلاشهایی در زمینهی کسب دانش یافتند. به خاطر کمبود تجربیات سیستم دانش در یک سری از مباحث گروهی با مدیران در شرکتها، آنها دریافتند که 30 مورد از پایگاههای اطلاعاتی مرتبط با تولیدات و مشتریان بدون هیچ ارتباطی با هم برقرار هستند. این مطالعه با هدف استفاده و اجرای طبقه بندی شده شرکتی و هماهنگ به منظور تسهیل تسهیم دانش در شبکه و دیگر خدمات سازمانی در شرکت صورت گرفته است ( چادوری و آنگ، 2002 ).
– نئو (2002) در مطالعهای در زمینهی تجربیات تسهیم دانش در یک شرکت خبری در سنگاپور دریافت که فاکتورهای فرهنگی تأثیر بسزایی بر تصمیمات افراد در تسهیم یا احتکار دانش دارند. مطالعهی او نشان داد که نبود انگیزه، حمایتهای مدیریتی، اعتماد و روحیهی کار گروهی، مانع عمده در مقابل تسهیم دانش بوده است و همچنین مشاهده حمایتهای مدیریتی، اعتماد و روحیهی کار گروهی، مانع عمده در مقابل تسهیم دانش بوده است. همچنین مشاهده شد که عبارت علم… قدرت است از لحاظ ذهنی مانع بالا بردن فرهنگ تسهیم دانش در شرکت بود. مکانیسمهای مشوق در فرهنگ سازمانی برای به وجود آوردن محیط صمیمی، مطلوب و مساعد هستند (کارآمد بودهاند) (نئو، 2002 ).
– آنگ در سال 2002 به منظور ارزیابی سطح تسهیم دانش در یکی از وزارتخانههای سنگاپور مطالعهای را ترتیب داد که این مطالعه نشان داد که کسب دانش خاص و مهارتهای تکنیکی به عنوان منشأ قدرت شخصی در سازمان به شمار نمیرود. اجرای مکانیسم مشوق مناسب با شرایط کار به منظور ایجاد جو اعتماد بین کارمندان پیشنهاد شد. با فرستادن پیامی که ارزش کارمندان را با تمایل آنها به تسهیم دانش با همکاران خود بالا ببرد میتواند، مؤثر و کارآمد باشد ( آنگ، 2002 ).
– چائو در سال 2002 اشاره کرد که نگرانیهای پیشرفت شغلی و ارزیابی عملکرد ذهنیت ترسی به نام کیاسو را به وجود میآورد که کارمندان را از تسهیم دانش در سازمانهای سنگاپوری باز میدارد. چنین پدیدهای به عنوان مانعی بزرگ در مقابل تسهیم دانش در مطالعهای که با هدف بررسی سطح واکنش کارمندان و درک آنها از ارزش تسهیم تجربیات و تفکراتشان در یک شرکت بین المللی واقع در سنگاپور ترتیب داده شده بود، عنوان گردید. مطالعه نشان داد که تلاش برای تغییر فرهنگ، مقتضی و مقرون به صلاح نیست. استراتژیهای تسهیم دانش باید بر اساس دیدگاهی که قبلاً با نام کیاسو (ذهنیت ترس) به آن اشاره شده باشند( چوا، 2002 ).
– لیم، تانگ و یانگ در سال 2004 فاکتورهایی که در رفتارهای تسهیم دانش افراد را تحت تأثیر قرار میدهند، را در شرایط سازمانی و با تأکید بر تأثیر پاداش و رفتار سازمانی در تسهیم دانش مورد بررسی قرار دادند. آنها اظهار کردند که گرایشات و تمایلات تسهیم دانش در شرایط مستقیم بیشتر از شرایط الکترونیکی مشهود است. کارمندان در شرایطی علاقمند به تسهیم دانش بودند که همراه با افزایش پاداش بود. این مطالعه افزایش سیستم پاداش و شرایط تسهیم دانش را برای تسهیل جریان دانش در امورات خطیر را توسعه میکند ( لیم، تانگ و ینگ، 2004 ).
– فانگ در سال 2005 تحقیقی در زمینهی توسعهی اقتصادی سنگاپور با هدف بالا بردن ارزیابی عملکرد برای رسیدن به اقتصاد دانش محور انجام داد. این مطالعه بر چهار بخش از مدیریت تاکید میکند و هدف عمدهی آن یافتن شاخصهای مناسب برای استفاده در زمینهی کنترل تأثیر سیستم اقتصادی بر دانش محور شدن یک شرکت بوده است. این مطالعه هم چنین با هدف بالا بردن آگاهی و مشخص کردن جنبههای متفاوت انتقال دانش که برای افزایش تسهیم دانش در انواع مختلف مؤسسات به کار میرود، صورت گرفت ( فونگ، 2005 ).
2-2) بخش دوم: یادگیری سازمانی
1-2-2) تعریف یادگیری و مؤلفه های آن
یادگرفتن به معنی تقویت دانایی به کمک تجربه است که ازپیگیری اموربدست می آید(سبحانی نژاد،1385).
یادگیری بطور مداوم در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی بدست می آید و کنترل آن تقریباٌ دشوار است اما بواسطه این یادگیری، دانشی پایدار تولید شده و فرد یادگیرنده این توانایی را می یابد که هنگام برخورد با موقعیتهای مختلف، رفتاری اثربخش داشته باشد.
همه سازمانها یاد می گیرند، بدین معنا که با محیط پیرامون خود سازگاری یافته و راههای درست مواجهه با تغییرات محیطی را می آموزند، منتهی برخی سازمانها سریعتر و اثربخش تر یاد می گیرند. آنچه که موجب اثربخشی بیشتر سازمانهای یادگیرنده می گردد، پیاده سازی فرایند مدیریت دانش در این سازمانها است. یادگیری، خلق و آفرینش معانی و مفاهیم سودمند به دو صورت فردی و گروهی صورت می پذیرد. یادگیری منجر به خلق دانش ( صریح و ضمنی ) می شود که این دانش، عدم اطمینان و غیرقابل پیش بینی بودن امور و محیط را کاهش می دهد. استدلال برخی نویسندگان و صاحبنظران در رابطه با ضرورت اهمیت یادگیری در توسعه سازمان اینگونه بیان می نمایند:[3]
الف- یادگیری بعنوان یک ابزار تکنیکی مهم جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتاٌ افزایش کارآیی و اثربخشی می شود، بکار می رود.