سازمان بهداشت جهانی و تعاریف فرسودگی شغلی

دانلود پایان نامه

) تعاریف فرسودگی شغلی
صاحب نظران تعاریف متفاوتی از فرسودگی شغلی ارایه داده اند. گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی می‌دانند در حالی که برخی دیگر استرس شغلی را دلیل اصلی فرسودگی شغلی بیان می‌کنند؛ وجه اشتراک تعاریف ارایه شده این است که تمامی‌متخصصان به نوعی فرسودگی شغلی را در ارتباط با استرس شغلی می‌دانند( فاربر، 2003 به نقل از امیری و همکاران، 1390).
« فرویدنبرگر» به عنوان اولین کسی که از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده کرده است، مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار از سوی فرودنبرگر در سا ل 1974 معرفی شد. وی فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی‌می‌داند که ناشی از ارتباطات و روابط شغلی است که به وصول نتیجه دلخواه منجر نمی‌شود(آیکن و همکاران، 2009: 895). وی این پدیده را سندرم تحلیل جسمی‌و روانی نامیده است(‌هالبرگ، 2005 به نقل از امیری و همکاران، 1390) و آن را حالتی از خستگی عاطفی و جسمانی می‌داند که از شرایط موجود در محیط کار نشئت می‌گیرد(فاربر، 2003 به نقل از امیری و همکاران، 1390) باید توجه کرد، فرسودگی شغلی نوعی بیماری است که دارای علایم و نشانه‌های جسمی‌و روحی دیگری نیز هست و نباید این نوع خستگی مزمن را با خستگی‌های معمولی و زودگذر اشتباه کرد.
« فاربر» معتقد است: فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و درازمدت با مردم در شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت فرساست، ایجاد می‌شود(سودرفلت و همکاران، 1995به نقل از امیری و همکاران، 1390). رایج ترین تعریفی که از فرسودگی شغلی ارایه شده عبارت است از خستگی جسمی، روحی و ذهنی که ناشی از کار بلندمدت در شرایط روحی طاقت فرساست(شوافلی و گرینگلاس، 2001 به نقل از امیری و همکاران، 1390). «دیک» اظهار می‌دارد فرسودگی شغلی عبارت است از خستگی شدید و احساس مورد سوءاستفاده قرار گرفتن شخص، که این نوع خستگی با استراحت و استفاده از مرخصی نیز برطرف نمی‌شود. او همچنین معتقد است فرسودگی شغلی حالتی است که فرد از نظر شخصیتی خود را کمتر از دیگران تصور کرده و احساس می‌کند که کار و عملش مورد توجه قرار نمی‌گیرد(دیک، 1992). «مسلچ» و«جکسون» در سال 1981 تعریفی جامع از فرسودگی شغلی ارایه نمودند؛ این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی را سندرمی‌روان شناختی می‌دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است که در میان افرادی که با مردم کار می‌کنند به میزان‌های متفاوت اتفاق می‌افتد(هاکانن و همکاران، 2006). که در این پژوهش این تعریف مبنای انجام پژوهش قرار گرفته است.
استوارت و سوندین (1987 به نقل از شاکری نیا و همکاران، 1391) فرسودگی شغلی را برای توصیف شاغلینی به کار می‌برند که در موقعیت شغلی، تا بدان نقطه از استرس رنج می‌برند که از حد تحمل آنها بیرون بوده و دیگر عملکرد مؤثر و باروری ندارد.
سازمان بهداشت جهانی(1998)، در تعریف فرسودگی شغلی اظهار داشته است که فرسودگی شغلی عبارت است از یک فرآیند روانشناختی که تحت شرایط استرس شغلی شدید حادث می‌شود و خود را به صورت فرسودگی عاطفی، مسخ شخصیت، کاهش انگیزه و پسرفت (تضعیف عملکرد) نشان می‌دهد. (شعبانی بهار و کونانی، 1391). همچنین، همین سازمان، سلامت عمومی‌را برخورداری از آسایش کامل جسمی، روانی و اجتماعی و نه فقط نداشتن بیماری و نقص عضو تعریف کرده است(لست، 1376).
افرادی که توسط استرس و فرسودگی شغلی درهم شکسته می‌شوند، فرسوده نامیده می‌شوند(حسینی، 1368).
فرسودگی شغلی محصول استرس طولانی مدت در محل کار می‌باشد. علایم این سندرم زمانی آشکار می‌شود که توانایی‌های فرد برای تقاضاهای محیط کار کافی نباشد. خستگی هیجانی (خستگی مزمن، اختلالات خواب، علایم جسمی‌مختلف) به صورت کاهش انرژی و احساس تخلیه توان روحی، مسخ شخصیت (واکنش منفی، عاری از احساس و توأم با بی اعتنایی مفرط نسبت به همکاران و مراجعین، احساس گناه، گوشه گیری، کاهش کار و فعالیت روزانه) به معنای جدایی روانی فرد از شغلش و کاهش احساس کفایت شخصی کاهش احساس شایستگی و موفقیت در حرفه، نارضایتی از کار، احساسات مبنای بار شکست و ناتوانی، از دست دادن قدرت تشخیص و درک، حس دائمی‌از اجحاف و استثمار و کاهش عملکرد شغلی، سه بعد مختلف فرسودگی شغلی می‌باشند(فرودنبرگر، 1975؛ مسلچ و گولدنبرگ، 1988).
بنابراین فرسودگی شغلی یک حالت مزمن است که از سه مولفه خستگی جسمانی، شناختی و هیجانی تشکیل شده است(شیروم، 2003).
) مدل‌های فرسودگی شغلی
تعاریف ارائه شده از فرسودگی شغلی را می‌توان بر روی طیفی فرض کرد که در یک سوی آن تعریف ارائه شده توسط فرادنبرگر و در سوی دیگر تعاریف ارائه شده توسط مسلچ و همکارانش قرار دارد(اکبری و همکاران، 1390: 2).
توصیف فرادنبرگر از فرسودگی شغلی درواقع رویکردی یک بعدی است که عمدتاً بر روی مؤلفه فرسودگی عاطفی خارج از بافت اجتماعی متمرکز است اما این رویکرد یک بعدی به دلایل مختلفی مورد انتقاد قرار گرفته است. به عنوان مثال برخی محققان( برنینک میجر و همکاران، 2001 به نقل از اکبری و همکاران، 1390: 2) معتقدند که ماهیت فرسودگی شغلی اساساً چند بعدی است و امکان جمع کردن تمام ویژگی‌های فرسودگی شغلی در یک مدل یک بعدی وجود ندارد(اکبری و همکاران، 1390: 2).
در دهه 1980، تحقیقات در مورد فرسودگی شغلی به سمت رویکردی تجربی و هدفمند تغییر مسیر داد(مسلچ و همکاران، 2001) این تحقیقات عمدتاً ماهیتی کمی‌داشته و از روش‌هایی چون پرسش نامه و بررسی استفاده می‌کنند و جمعیت بزرگ تری را نیز به عنوان شرکت کننده در بر می‌گیرند. در این برهه، ارائه تعاریف دقیق تر از فرسودگی شغلی نیز مورد توجه قرار گرفت تا براساس آن‌ها بتوان ابزار دقیقی برای سنجش فرسودگی شغلی ایجاد کرد (مسلچ، 1998 به نقل از اکبری و همکاران، 1390: 2). تحقیقات روان سنجی در این زمینه منجر به شکل گیری پرسش نامه فرسودگی شغلی مسلچ (MBI) شد که در کشورهای مختلف در زمینه‌های گوناگون مورد استفاده قرار گرفته و ویژگی‌های روان سنجی قوی و قابل توجهی را نیز نشان می‌دهد(اکبری و همکاران، 1390: 2).
بر اساس یافته‌های تحقیقات مختلف درباره رابطه و هم نشینی مؤلفه‌های مختلف فرسودگی شغلی در جمعیت‌های متفاوت، مسلچ و جکسون (1984) تأکید می‌کنند که فرسودگی شغلی هرگز نباید به صورت یک مفهوم تک بعدی تصور شود بلکه فرسودگی شغلی باید سازه ای چند بعدی و متشکل از سه زیرسازه فرسودگی عاطفی، تهی شدن از ویژگی‌های شخصیتی و کاهش احساس موفقیت فردی به شمار رود که اگرچه در آن زیرسازه‌ها یا مؤلفه‌ها به لحاظ مفهومی‌از یکدیگر تفکیک می‌شوند اما به لحاظ تجربی با یکدیگر مرتبط اند.
فرسودگی عاطفی به «احساس خستگی عاطفی ناشی از کاهش منابع عاطفی و احساسی فرد» (لیتر و همکاران، 1998 به نقل از اکبری و همکاران، 1390) گفته می‌شود. این احساس درواقع نوعی کاهش علاقه و انگیزه برای ادامه کار است(اسپکتور، 1997 به نقل از اکبری و همکاران، 1390).
تهی شدن از شخصیت «واکنشی منفی، بی احساس و بیش از حد بی طرفانه به دیگر افراد (به ویژه دریافت کنندگان خدمت یا مراقبت)» است (لیتر و همکاران، 1998 به نقل از اکبری و همکاران، 1390) تهی شدن از شخصیت در واقع فاصله عاطفی گرفتن از کسانی است که نیاز مستقیم به مراقبت یا توجه فرد دارند و منجر به رویکردی فاقد احساس و خشک نسبت به سایرین می‌گردد.
کاهش احساس موفقیت فردی نیز به کاهش احساس موفقیت و دستاوردهای موفقیت آمیز در فرد اشاره دارد (لیتر و همکاران، 1998 به نقل از اکبری و همکاران، 1390). به عبارت دیگر درحالی که احساس موفقیت فردی احساس توانایی در انجام موفقیت آمیز امور است، کاهش احساس موفقیت فردی احساس ناتوانی در انجام وظایف شغلی به گونه ای با ارزش و مثمرثمر توسط فرد است.
فاربر (2000) مولفه چهارمی‌به نام «از هم گسیختگی» ساختار فرسودگی شغلی اضافه کرده است که عبارت از احساس بی ارزش بودن خدمات فرد در نزد دیگران است. در از هم گسیختگی، فرد چنین احساس می‌کند که کار او بی حد و پایان است درحالی که بازخورد و پاداش مناسبی نیز به کار او داده نمی‌شود.
دنستن (2001) نیز در مطالعه ای که بر روی 480 ضابط قضایی استرالیایی انجام داده است، ساختاری 5 عاملی برای فرسودگی شغلی گزارش کرده است که خود گویای ماهیت چندبعدی این سازه است. بررسی هر گویه در پرسش نامه و تحلیل عاملی تأییدی، نشان داده است که فرسودگی عاطفی و کاهش احساس موفقیت فردی هر یک به دو زیر سازه تقسیم شده اند، در حالی که تهی شدن از شخصیت به صورت یک سازه جداگانه باقی مانده است.