سازمان همکاری اقتصادی و افزایش رضایت شغلی

دانلود پایان نامه
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
نیروی انسانی یا عامل انسانی بی تردید شریف ترین، مهم ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، تمامی افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، متخصصین، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در ردههای مختلف شغلی در بر میگیرد.
نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفت های اقتصادی و اجتماعی نیز، تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص، ماهر و افزایش مهارتهای مداوم او را اجتناب ناپذیر می کند. کوششهای بشر همواره بر آن بوده تا حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد. این کوششها را میتوان دستیابی به بهرهوری بالاتر نامید. بهرهوری، مفهومی است که بهعنوان یک ویژگی بسیار مهم به سیستمهای باز نسبت داده میشود و اهمیت آن تا اندازهای است که میتوان آن را هدف نهایی هر سیستمی به حساب آورد. بهرهوری در سازمان از طریق نیروی انسانی کارا و ماهر میسر میشود (پاول و مایر ، 2009).
پایه حرکت بهرهوری در منابع انسانی نهفته است و شاید بتوان ادعا کرد که افزایش بهره وری در هر کشور به داشتن انسانهایی ماهر، توانمند و با انگیزه وابسته است.اصل کمیابی منابع همواره به عنوان یک محدودیت مهم و اساسی در فرآیند تولید مطرح بوده است. از اینرو بشر همواره برای ایجاد یک زندگی مطلوب چارهای جز استفاده بهینه از امکانات موجود برای دسترسی به تولید بیشتر و با کیفیت بالاتر، ندارد. در حال حاضر آنچه که به روشنی پاسخگوی این نیاز است، مقولهی بهرهوری است. بهرهوری نیز یکی از فعالیتهای ارادی انسان و از جمله شاخصهای رسیدن به کمال در نظامهای ساخته انسان است. تلاش انسان همواره معطوف به کسب حداکثر بازده از حداقل منابع بوده است. بر این اساس، موضوع بهرهوری، امری جدیدی نیست و قدمتی برابر طول تاریخ زندگانی بشر دارد. امروزه، بهرهوری به عنوان یکی از مهمترین زمینههای توسعه مطرح است و تلاش برای دستیابی به حد مطلوبی از آن جز، اهداف عالی و استانداردهای زندگی مردم دنیا تلقی میگردد (تولنتینو ، 2000).
نیروی انسانی است که در سازمان ایجاد بهرهوری میکند و موثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب میشود، اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی میماند عوامل و امکاناتی نظیر ساختمان، ماشینآلات، تجهیزات، مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت. لذا یکی از علل پیشرفتهای تکنولوژیکی و ارتقاء بهرهوری عوامل تولید، افزایش مهارتها و تخصصهای نیروی انسانی است.
با این تفاسیر و با توجه به اهمیت انسان برای سازمان، بدون شک هر سازمانی بدنبال روشهایی برای افزایش انگیزه افراد خود بوده که بدین ترتیب، عملکرد آنان را بهبود بخشیده و تعهدشان را به سازمان افزایش دهند. یکی از این تکنیکها، افزایش رضایت شغلی افراد و سازگار شدن آنها با سازمان میباشد. اگر رضایت شغلی افراد افزایش یابد و بین سازمان و افراد و محیط درون و بیرون سازمان سازگاری وجود داشته باشد، هم افراد و هم سازمان به اهداف خاص خود دست یافته و بنابراین به موفقیت بیشتری نائل خواهند شد.
دراین فصل، ابتدا مسئله مورد تحقیق مطرح گردیده است. در ادامه، اهمیت پژوهش تبیین شده و هدفهای تحقیق ذکر شده است. در قسمت بعد هدفهای تحقیق بیان شده و در بخش آخر، واژهها و اصطلاحات مهم این تحقیق تعریف گردیده است.
بیان مسأله
در سالهای اخیر با افزایش رقابت بین سازمانها و با توجه به محدودیت و گران قیمت بودن منابع، لزوم کاهش هزینههای سازمان و استفاده بهتر و مؤثرتر از منابع به منظور توان لازم در بازار رقابتی، اصلیترین دغدغه مدیریت در قرن حاضر بوده و عملاً بقای سازمان را تحت تأثیر قرار داده است. در این میان، بهبود بهرهوری نقش بسزایی در کمک به سازمانها ایفا میکند. بهرهوری معیاری است که به کمک آن میتوان بهطور مستمر شرایط موجود را بهبود بخشید. بهرهوری هم یک مفهوم و هم معیاری مناسب برای ارزیابی عملکرد پدیدهها است و در حقیقت، صرف منابع برای دستیابی به اهداف در آن جستجو میشود. مفهوم بهرهوری که امروزه بیش از یک قرن از طرح آن به صورت جدی میگذرد به دلیل کاربردهای روزافزون آن در تمامی شئون زندگی بشر در حال رشد و گسترش است.
واژه بهره‌وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شده است. در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام «لیتره »، بهره‌وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهرهوری را چنین تعریف کرد: بهره‌وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست میآید (رفیعی و زیبایی ،1383). آفتالیون (1911) در مقالهای تحت عنوان سه مفهوم قدرت، تولید و درآمد که در مجله اقتصاد سیاسی به چاپ رسید، بهرهوری را به مفهوم رابطه میان مقدار محصولی که در مدت معینی به دست میآید و مقدار عوامل مصرف شده در جریان تولید آن محصول تعریف نمود.
بهرهوری معیاری است از ستاده کالاها و خدمات نسبت به ورودی نیروی کار، مواد و تجهیزات. بهرهوری راهی است که استانداردهای زندگی را بهبود میبخشد، به عبارتی ساده تر بهبود بهرهوری به معنای بدست آوردن خروجی بیشتر از ورودیهاست که به معنی افزایش تولید از طریق منابعی از قبیل زمان، پول، مواد یا افراد نیست بلکه به معنی بهتر کارکردن با آنچه که داریم است، بهبود بهرهوری به معنای سخت کارکردن نیست، بلکه به معنای کار کردن زیرکانه است. دنیای امروز اقتضا میکند که با افراد، زمان، فضا و منابع کمتر، در کل مقدار بیشتری به دست بیاوریم(کاسیو ،2004).
باید توجه داشت که بهرهوری بالاتر باعث ارتقاء سطح زندگی و رفاه اجتماعی می شود، درآمدها با استفاده بهینه از نهادها و تولید ستادها مناسبتر و بیشتر افزایش مییابد و این خود باعث میشود که تولید به نحوی مناسبتر رشد یابد و در دنیای پررقابت توفیقاتی حاصل شود این موقعیت خود باعث رونق کسب و کار و در نتیجه کیفیت برتر زندگی جامعه میگردد و فرآیند یادشده جز با نگرش درست به بهرهوری و ارتقای آن تحقیق نخواهد پذیرفت (طوسی،1384).
یکی از ارکان اصلی و زیربنایی در بهرهوری سازمانی، منابع انسانی آن است، که قطعا بدون توجه به ابعاد و انگیزهها و تمایلات درونی آنها نیل به اهداف سازمانی مشکل خواهد بود. در این راستا، سازمان هایی موفق خواهند بود که به میزان تحریکپذیری و نقش عوامل مختلف در انگیزش افراد و نهایتا شناخت ابعاد و زوایای مختلف روان آدمی و کشف توانایی ها و استعدادهای بالقوه وی در عرصه ی تشکیلات سازمانی توجه کافی مبذول نمایند و بتوانند وی را در مسیر اهداف کلی سازمان هدایت و رهبری کنند. یکی از عواملی که می توانند میزان بهره وری را در سازمان ها، ارتقا بخشد، نیروی انسانی است که آن هم تحت شرایط مختلف و متاثر از عوامل گوناگون ممکن است نتایج متفاوتی را در پی داشته باشد. تحقیقات نشان داده است افراد با اعتماد به نفس و رضایت شغلی بالا، از بهره وری بالاتری نسبت به افراد با اعتماد به نفس پایین برخوردارند.
اکثرمحققین براین باورند که از زمانی که رضایت شغلی در زمینه رفتارسازمانی مطرح شد این مقوله یکی از موضوعهایی بوده که همیشه در رأس علاقه محققین قرارداشته است. آنان معتقدند که مدیریت صحیح می تواند منجر به نتایج سودمندی از قبیل اثربخشی سازمانی، بهبود عملکرد، افزایش رضایت شغلی، کاهش جابه جایی وهمچنین کاهش غیبت شود. کارکنانی که دارای رضایت شغلی بالایی هستند، نظم بیشتر در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. بنابراین مدیران باید بتوانند به روشهای مختلف رضایت و پای بندی کارکنان را بیشترکنند و از راه های گوناگون آن را حفظ نمایند (کریم وند،1386).
علاوه بر رضایت شغلی، سازگاری برای ادامهی اشتغال موفقیتآمیز عامل مهمی به شمار میرود. هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر، خشنودی و سلامت و اعتبار برای فرد تأمین نماید و نیازهای اولیه اش را برطرف سازد. در زمینه سازش شغلی تعاریف زیادی ارائه شده است؛ می توان گفت سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است (شفیع آبادی،1381).
نظریه سازگاری مبتنی بر مفهوم ارتباط بین فرد و محیط است. نظریه سازگاری، کار را چیزی بیش از فرایندهای وظیفه مدار گام به گام می داند؛ کار تعاملات انسانی را در بر می گیرد و منبعی از رضایت، پاداش، تنیدگی و بسیاری از متغیرهای روان شناختی دیگر است. فرض اصلی در این نظریه آن است که فرد خواهان دستیابی و حفظ ارتباط مثبت با محیط کاری است. طبق نظر دیویس و لاف کوئیست افراد نیازهایشان را وارد محیط کاری میکنند و محیط کاری نیز از فرد مطالباتی دارد. به منظور بقای فرد و محیط کاری هر دو باید به درجاتی از هماهنگی برسند. دو عنصر کلیدی در این نظریه ساختار محیطی و سازگاری کاری است. سازگاری کاری زمانی در بهترین حالت است که فرد و محیط، نیازهای کاری را با مهارتهای کاری هماهنگ کردهاند. تغییرات هم می تواند باعث رضایت کارمندان شود. تلاش کارمندان برای بهبود هماهنگی شان با محیط کاری می تواند به عنوان اقداماتی جهت دستیابی به سازگاری کاری در نظر گرفته شود. معمولاً سازگاری به دنبال یکی از دو حالت زیر حاصل می شود: کنش و واکنش. در حالت کنش، کارمندان تلاش می کنند تنها محیط کاری را تغییر دهند، در حالی که در وضعیت واکنشی تلاش دارند تا خودشان بهتر با محیط کاری هماهنگ شوند(دیویس و لاف کوئیست، ۱۹9۸).
با توجه به مطالب گفته شده پژوهش حاضر به دنبال پاسخی برای این مسئله می باشد که آیا بین رضایت شغلی و سازگاری با بهرهوری کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت پژوهش
رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است .در این رسالت استفاده بهینه از نیروی انسانی(بهرهوری نیروی انسانی) از اهمیت خاصی برخوردار است، چرا که انسان بر خلاف سایر منابع سازمانی دارای عقل و اختیار است و مدیر نمیتواند بسادگی از آن استفاده نماید و مهمتر اینکه نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است، بلکه تنها عامل بکارگیری سایر عوامل میباشد، این نقش در سازمانهای خدماتی اهمیت بیشتری مییابد، چرا که انسان یکه تاز صحنه کار و عرصه خدمات مربوطه میگردد. حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهرهور باشد، میتواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهرهوری را محقق سازد و نهایتا سازمان را بهرهور کند و گرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بیانگیزه میباشد. با توجه به اهمیت نیروی انسانی در یک سازمان و نقش وی در رشد و تحقق اهداف سازمانی، پرداختن به مبحث بهرهوری کارکنان یکی از مهمترین دغدغههای سازمانهای امروزی است.
افزایش بهرهوری سازمانها و توسعۀ روزافزون آنها، مستلزم رشد و بهرهوری کارکنان و نیز تقویت نیروی انگیزش آنان میباشد. برخی اندیشمندان دانش مدیریت از انگیزش به عنوان موتور محرک یا نیروی پیشبرنده انسان، یاد کردهاند. موفقیت سازمانها تا حد زیادی به روحیات، تلاش، انگیزش و رضایت منابع انسانی آنها بستگی دارد. به عبارت دیگر کارآیی و اثربخشی سازمانها با کارآیی و اثربخشی نیروی انسانی آنها وابستگی مستقیمی دارد. نیروی انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمان، باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود و این امر تحقق نمییابد مگر از طریق شناسایی چراهای رفتاری یا علل تمایل و دلایل انگیزه و رضایت کارکنان، به منظور هدایت رفتار آنها به سوی تحصیل اهداف سازمانی و استفاده بهنگام از آنها توسط مدیران لایق و شایسته با هدف تحقق محیطی مطلوب و مناسب (پورکلهر و همکاران، 1391). لذا کارایی و اثربخشی کارکنان در سازمان تحت تأثیر رضایت شغلی و سازگاری با محیط سازمان و نقش شغلی بدست میآید.
رضایت شغلی، علاقه و وفاداری به سازمان و بالندگی کارکنان منوط به ایجاد محیطی است که مدیران متولی و مسئول آن هستند. شناسایی عوامل ایجاد رضایت و دلایل نارضایتی کارکنان و نیز ارزیابی رضایت شغلی آنان به عنوان اقدامی کلیدی در جهت اهداف یاد شده، نقشی بسزا و چشمگیر دارد.
توجه به پیامدهای نارضایتی از شغل نظیر: غیبت، جابجایی، ترک کار، … و تأثیر آنها بر سازمان و افزایش هزینههای سازمانی از یک سو و اثرات روحی و جسمی نارضایتی بر سلامت کارکنان و بهرهوری آنان از سویی دیگر ما را به اهمیت موضوع رهنمون میسازد. نارضایتی شغلی میتواند زمینهساز پیدایش بخشی از شکایتها، کارکردهای ناچیز، دشواریهای انضباطی، کمکاریها و دیگر مشکلات باشد (پورکلهر و همکاران، 1391).