سبک مدیریت تعارض و نهادهای اجتماعی

دانلود پایان نامه

5-2- پیشنهادهای تحقیق: 94
5-3 محدودیت های انجام تحقیق: 94
5-4- پیشنهادهایی برای محققین آتی: 95
منابع و مآخذ: 96
الف- منابع پارسی: 96
ب- منابع انگلیسی: 97
ج- منابع اینترنتی : 98
پیوست ها 99
پیوست شماره یک-پرسشنامه تحقیق 100
فصل اول
طرح تحقیق
1-1-مقدمه
رشد یک سازمان وابسته به مواجهه با تعارض‌هاست. فقدان تعارض‌ها می‌تواند بهترین شرایط برای ابقا را فراهم کند. بنابراین هدف ،کاهش تعارض‌ها یا اجتناب از آنها نیست بلکه مدیریت آنها به طور ضمنی است. شیوه تصمیم‌گیری در تعارض می‌تواند سازنده یا مخرب باشد. شیوه سازنده در تعارض به ما کمک می‌کند تا موقعیت را از زوایای مختلف ببینیم اما شیوه منفی در تعارض می‌تواند هدایتگر ویرانی باشد. بنابراین مدیریت تعارض‌ها مهمترین شرطی برای رشد سازمان است. به همین دلیل اولکام و دیگران (2004) نشان دادند اگر تعارض به دقت و به طور کوشا مدیریت شود یکی از مهمترین ابزار در رشد سازمان خواهد بود. در نظریه‌های کلاسیک تعارض‌های سازمانی، بدکاری و نامطلوبی دیده شده بود اما با ظهور سیستم اجتماعی و نظریه سیستم بازه اولکام و دیگران شیوه افرادی را که دیدگاهی مثبت داشتند حفظ کردند. آنها تعارض را به عنوان فرایندی که در گروه مشاهده شده و علاقه‌مندی به تأثیرگذاری متضاد یا منفی بر دیگر گروهها تعریف کردند. هرچند تعارض را به عنوان فرایند تعاملی تعریف کرده اند که ناسازگاری، اختلاف یا ناهماهنگی درون یا بین نهادهای اجتماعی را آشکار می‌سازد. اشتراک میان تعاریف ذکر شده فوق عبارت است از آنکه: تعارض به عنوان تفاوت عقاید و دیدگاهی بین فردی و گروهی در نظر گرفته شده است (سریواسان، 2005).
الگوهای گوناگونی از مدیریت تعارض‌ توسط پژوهشگران پیشنهاد شده است. چهار سبک مدیریت تعارض‌ها، تسلیم، حل مسأله، بدون کنش و مجادله که توسط پرویف دفاع شده است. هماهنگی، مواجهه و تعدیل را به عنوان سبک‌های متفاوت مدیریت تعارض معرفی کردند. این فصل به بررسی کلیات پژوهش می پردازد.
1-2-بیان مساله
تحولات مدیریتی دو دهه اخیر و حضور سازمان هادر دنیای رقابتی و پیچیده امروز این نکته را یادآور می شود که مدیریت نیز به مانندسایر علوم نیازمند مهارت و تخصص ویژه است مدیران نه تنها باید محیط پیرامون خود را بشناسند باید با اشراف به اصول و فنون و استفاده از ابزارهای مورد نیاز، سازمان خود را اداره کنند. مدیریت فرایندی است از برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل تلاش های اعضای سازمان و مورد استفاده قرار دادن سایر منابع سازمانی برای رسیدن به هدف های مشخص یا اعلام شده سازمان(استونروفری من،1375)
افراد با توجه به اینکه محیط شغلی آنها تا چه اندازه با سبک تفکرشان همسو و یا مغایر باشد، می توانند در مراحل مختلف شغلی خودحضور قوی تر یا ضعیف تری داشته باشند.با وجود تعاریف متعدد و مبسوط از توانایی، سبک های تفکر هم به همان اندازه و شاید به دلایلی بیشتر از توانایی مهم و مؤثر است. زیرا ساخت های اجتماعی، هیجانی و عملکردهای هوش و به عبارتی وجوه مختلف هوش تصور ما رانسبت به آن چیزی که افراد قادرند انجام دهند گسترش می دهند؛ اما ساخت های مربوط به سبک های تفکر، تصور ما را نسبت به آن چیزی که افراد ترجیح می دهند تا انجام بدهند نزدیک می کند. وقتی نیمرخ سبک های تفکر فرد تناسب خوبی با محیط داشته باشدپیشرفت خواهد کرد، ولی وقتی تطابق مناسب و کافی نباشد فرد متحمل آسیب هایی خواهدشد. بسته به این که نیمرخ سبکهای تفکر فرد تاچه اندازه و چگونه با انتظارات محیط تطابق یابد و چگونه فرد محیط را ارزیابی می نماید، عملکرد بهتر یا ضعیف تر وی طی دوره های شغلی مشخص می گردد)استرنبرگ،1380).
از آنجا که سبک رهبری نیز به مانند سایر جریان های شناختی و ذهنی تحت تأثیر نوع نگرش و تفکر فرد است، به نظر می رسد توجه به سبک های تفکر که شیوه ترجیحی تفکر فرد را مطرح می سازد، کمک شایانی به انتخاب فرد شایسته و اصلح می کند. سبک مترادف با توانایی نیست، بلکه نحوه استفاده از توانایی های بالقوه است. ما یک سبک خاص نداریم، بلکه شماری از سبک هاوجود دارند. افراد ممکن است توانایی های مشابهی داشته باشند ولی سبک های تفکرشان متفاوت باشد، اما جامعه همیشه با توجه به توانایی های یکسان افراد، یک جور در مورد آنها قضاوت نمی کند، بلکه افرادی که سبک تفکرشان در موقعیت های خاص متناسب باانتظارات جامعه است، به عنوان کسانی که دارای سطوح بالای توانایی هستند، مورد قضاوت قرار می گیرند، علی رغم این واقعیت که آنچه مطرح می شود، توانایی نیست بلکه انطباق سبک های تفکر آنان با وظایفی است، که بر عهده دارند. اینکه افراد ترجیح می دهند چگونه بیندیشند، می تواند به اندازه اینکه تا چه حد خوب می اندیشند، حائز اهمیت باشد(استرنبرگ ،1380)
در پژوهشهای سازمانی و نظریهپردازی درباره سازمان، پدیده تغییر نقش محوری پیدا کرده است. تغییر سازمانی مستلزم حرکت از شناختهها بهسوی ناشناختههاست و از آنجایی که آینده نامطمئن است و ممکن است بر قابلیتها، ارزشها و تواناییهای افراد تأثیر منفی بگذارد، بهطور کلی اعضای یک سازمان از انجام تغییر حمایت نمیکنند مگر اینکه دلایل قانعکنندهای برای مجابکردن آنها بر اقدام مورد نظر وجود داشته باشد. بههمین منوال سازمانها نیز گرایش شدیدی دارند که در وضعیت موجود سرمایهگذاری کنند و در مقابل تغییر برای منافع نامطمئن آینده مقاومت میکنند (نصیری، 1382).
جورج و جونز (1996؛ به نقل از رشید ، سامباسیوان و رحمان، 2003) تغییر را حرکت بیوقفه از وضع موجود به وضع آینده تعریف کردهاند. در این میان، کارکنان سازمان بهدلیل داشتن ارزشها و نگرشهای متفاوت، میتوانند از جمله موانع بالقوهای باشند که بر سر راه تغییر قرار میگیرند. لینستون و میتروف (1994؛ به نقل از رشید و همکاران، 2003) از افراد بهعنوان عاملی مهم در فرایند تغییر یاد میکنند و معتقدند ادارهکردن بخش انسانی سازمان چالش اصلی در هدایت فرایند تغییر در سازمان است، زیرا که انسان ارزشها، خواستهها و نگرشهایش را به سمت یک فعالیت خاص و ویژه در نظر میگیرد. رابینز (1384)سه عامل چشمانداز شخصی ، سازمانی و تکنولوژی را در اجرای فرایند تغییر در سازمان دخیل میداند و معتقد است که چشمانداز شخصی ناظر به تغییرات در نیروی انسانی، تغییر در نگرشها، توقعات، ادراک یا رفتارهاًست، چشمانداز سازمانی به تغییردادن ساختار که در برگیرنده هر نوع تغییر در روابط تغییر ، مکانیسم همکاری، درجه تمرکز، طرح مشاغل و یا متغیرهای مشابه ساختار سازمانی و چشمانداز تکنولوژی به تغییر فنآوری که در برگیرنده تغییر در شیوه و فرایند کار یا روشها و تجهیزات مورد استفاده است، اشاره دارد. با توجه به تعریف، چشمانداز شخصی را میتوان سختترین و پیچیدهترین مرحله در فرایند تغییر نام برد؛ چرا که، تغییرات ساختاری و تکنولوژی نیز متأثر از تغییر در نگرشها و ادراک افراد انسانی است.
افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثربخش ضروری است باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرشهای افراد به چالشکشیده و روشن شود. ایجاد تغییر مستمر درون سازمانها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی را تشکیل میدهند، میباشد. رهبری در سازمانها نقش بسزایی در شکلدهی نگرش کارکنان، پاسخ آنها به تغییرات سازمانی و پذیرش نوآوریها دارد. رهبری در مفهوم سازمان آن بهعنوان جزیی مستقل و مجزا از مدیریت مطرح نبوده و یکی از وظایف عمده و اصلی آن بهشمار میآید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامهریزی، سازماندهی و کنترل ، باید انجام این وظیفه، یعنی هدایت افراد سازمان را نیز بر عهده گیرد.
طی دههی اخیر مطالعات رفتار سازمانی و مدیریتی، بررسی سبکهای تفکر مدیران بهطور قابل ملاحظهای افزایش یافته است .در همین راستا با توجه به اهمیت سبکهای تفکر، در حال حاضر رشد، پرورش و ارزشیابی شیوههای تفکر به عنوان یکی از کارکردهای اساسی تعلیم و تربیت مورد توجه بسیار قرار گرفته است. بررسی سبکهای تفکر مدیران از این نظر دارای اهمیت است که این افراد از یک سو اجزاء اصلی نظام آموزشی هر جامعهای به شمار میروند و میتوانند القاء کننده و انتقال دهندهی سبک تفکر خود در محیط آموزشی باشند و از سوی دیگر نگرش فکری حاکم بر یک مجموعه، تحت تاثیر فلسفه فکری مدیران آن است (هاتفی،2003).
امروزه نیاز به مدیریت و رهبری، در همه زمینههای فعالیتهای اجتماعی، بهویژه در نظامهای آموزشی محسوس و حیاتی است، زیرا که مدارس دارای نقش اساسی در گردش امور جامعه، تداوم و بقای آن است. رهبری و مدیریت اثربخش، لازمهی تهیه و اجرای برنامههای آموزشی و پرورشیِ نتیجهبخش و کیفی است (علاقه بند،2006). واضح است که رهبران برای موثر بودن و اثربخشی به ابزارهای متفاوتی نیاز دارند و تغییر یکی از ابزار های موثر بودن رهبران است. لذا تغییر به عنوان پدیدهای اجتناب ناپذیر، ویژگی اساسی نقش مدیر بوده و اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد. اهمیت مطالعه تغییر در مدیریت آموزشی به دلیل نقش استراتژیک آن نسبت به سایر مدیریتها می باشد چرا که با اصلاح یا فساد نسلها و جامعه سروکار دارد (عابدی،2006).
در عصر حاضر که نیروی انسانی عنصری جدایی ناپذیر از دنیای سازمانی را تشکیل می دهد همواره تلاش شده است تا با مطالعه و بررسی نگرشهای شغلی کارکنان اطلاعات مفیدی بدست آید که براساس آن بتوان محیط کاری مناسبی برای افراد فراهم ساخت. یکی از مهمترین نگرشهای کارکنان که بر عوامل بسیاری درمحیط سازمان اثرمی گذارد و از آنها متاثر می شود رضایت شغلی است. مقصودازرضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. هنگامیکه درباره نگرش کارکنان بحث می شود،غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست(براین وود وارد ، 1997).
از آنجایی که رفتار انسان تحت تاثیر متغیرهای پیچیدهی روانی، بیولوژیکی، اجتماعی و اقتصادی شکل میگیرد، بهنظر می رسد که پذیرش تغییرمورد استفاده توسط مدیران تحت تاثیر شیوههای تفکر آنان می باشد و مدیران با توجه به سبک تفکر خود از نوع خاصی از تغییر استفاده کنند. با توجه به آنچه ذکر گردید پژوهش حاضر درصدد است تا به بررسی بررسی رابطه بین سبک تفکر مدیران با استراتژی های مدیریت تعارض و میزان پذیرش تغییردر مدارس متوسطه شهرمیناب بپردازد.
بین استراتژی کنترل و پذیرش تغییر رابطه معنی داری وجود دارد. تحولات مدیریتی دودهه اخیر و حضور سازمانها در دنیای رقابتی و پیچیده امروز این نکته را یادآور میشود که مدیریت نیز مانند سایر علوم نیازمند مهارت و تخصص ویژه است. مدیران نه تنها باید محیط پیرامون خود را بشناسند باید با اشراف به اصول و فنون و استفاده از ابزارهای مورد نیاز سازمان خود را اداره کنند(استرنبرگ ،2002).
انسان شگفت انگیزترین موجود عالم آفرینش است به همین جهت مهندسی انسان و مدیریت او از ظریفترین و پیچیده ترین مدیریت هاست. تفکر یک مدیر در عملکرد از ظرافت و حساسیت خاصی برخوردار است. یکی از موضوعات مهمی که در دهه های گذشته در قلمرو معرفت شناسی علوم انسانی مورد توجه قرارگرفته است، سبکهای تفکر میباشد که باتوجه به آن میتوان رفتارها و نحوه نگرش افراد از جمله مدیران را در مورد مسایل گوناگون موردبحث قرارداد (استرنبرگ ،2002).